4857 sayılı İş Kanunu'nun 25.maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan işverenin haklı sebeplerle derhal fesih hakkını, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak gerekmektedir. İş Kanunu'nun 18. maddesi bakımından geçerli sebepler, İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal çalışmasını olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.

İş ilişkisinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

A- İşçinin Yeterliliğinden ve Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25.maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara aşağıdaki örnekler verilebilir.

a- İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler

- Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

- Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması,

- İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,

- İşe yatkın olmama,

- Öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği,

- Sık sık hastalanma,

- Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte, işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,

- Uyum yeterliliğinin azlığı,

- İşyerinden kaynaklanan sebeple yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma,

b- İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Sebepler

- İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği oluşturmak,

- İşyerinde rahatsızlık oluşturacak şekilde çalışma,

- İşyerindeki işçileri rahatsız edecek derecede, işçilerden borç para isteme,

- İşçileri işverene karşı kışkırtmak,

- Uyarılara rağmen, işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

- İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

- İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

- Sık sık işe geç gelmek,

- İşini aksatarak işyerinde dolaşmak,

- İş arkadaşları veya amirleri ile gereksiz yere sık sık tartışmak,

- Hastalık sürecini uzatacak davranışta bulunmak,

- Kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak,

- İşyerinde sigara içmeme yasağına uymamak,

- İzinsiz olarak amirlerinin veya iş arkadaşlarının özel belgelerini incelemek,

- İş güvenliği ve işçi sağlığı kurallarına uymamak,

İşçinin yeterliliğinden ve davranışından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz.

B- İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler

- Sürüm ve satış olanaklarının azalması,

- Talep ve sipariş azalması,

- Enerji sıkıntısı,

- Ülkede yaşanan ekonomik kriz,

- Piyasada genel durgunluk,

- Pazar kaybı,

- Hammadde sıkıntısı,

- Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,

- İşyerinin daraltılması,

- Yeni teknolojinin uygulanması,

- İşyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması,

- Bazı iş türlerinin kaldırılması,

Sayılan hallerin geçerli sebep oluşturabilmesi için, bu sebeplerin işyerinde işin sürdürülmesinin imkansız hale getirmesi gerekmektedir.

Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yolarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle, geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma imkanının olup olmadığına bakmak gerekmektedir.

III - Geçerli Sebep Oluşturmayan Haller

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki düzenlemelerden biri de, bazı hallerin geçerli sebep sayılamayacağıdır. Bu haller;

-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

-Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

-4857 sayılı İş Kanunu’nun 74 üncü maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

-Hastalık veya kaza nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.



IV – Hizmet Sözleşmesinin Feshinde İzlenecek Yol

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Buradaki yazılı şekil şartı bir geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Fesih sözlü olarak ve geçerli sebep de gösterilmek üzere işçiye bildirildiğinde, işveren kendini ispat yönünden güç durumda görmüyorsa, işlemin sırf fesih bildirimi yazılı yapılmadığı için geçersizliği ileri sürülmemelidir. Ancak, işçi sebebi açık ve kesin şekilde görebilmek için, fesih bildiriminin yazılı yapılmasını isteyebilir.

İşveren, iş güvencesi esaslarına göre, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyarak feshinde dayandığı geçerli sebebi, fesih bildiriminde “ açık ve kesin” şekilde belirtmek zorundadır.

İşverence bazı sebeplere dayanarak iş sözleşmesinin feshinde işçinin savunması alınmalıdır. İş Kanunu 19. maddesine göre; “ Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”.

Belirli sebeplerin varlığı halinde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu, ILO’nun 158 sayılı sözleşmesinde öngörülen bir yoldur.

Savunmanın alınacağı haller, işçinin davranış veya verimi ile ilgili geçerli sebeplerle sınırlıdır. İşletme, işyeri veya işin gereklerine dayalı bir sebeple ya da verim hariç olmak üzere işçinin yeterliliğine dayalı olarak, işveren iş sözleşmesini feshedilecekse, işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.

V – Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü

İş güvencesi hükümleri kapsamında yer alan işçilere, iş sözleşmelerinin feshedilmesine karşı dava açma veya özel hakeme başvurma hakkı tanınmıştır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür (4857/20.m).

Bir aylık süre hak düşürücü süredir. Bu sürenin geçirilmesinden sonra dava açılamaz ve yapılan fesih, geçerli bir feshin tüm sonuçlarını doğurur.

Dava yetkili iş mahkemesinde, iş mahkemesi olmayan yerlerde ise iş mahkemesi olarak görevlendirilmiş mahkemede açılır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işçi, feshin işverence açıklanan sebepten başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse, bu sebebi ispat yükümlülüğü işçiye aittir.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Kanun, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası durumunda, eğer toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırsa aynı sürede özel hakeme gitme hakkını da tanımıştır. Toplu iş sözleşmesi veya tarafların anlaşması gereği özel hakeme gitme kararı mevcutsa, işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile iş mahkemesinde dava açma hakkını kaybetmektedir. Özel hakeme gitme zorunluluğu doğmaktadır.

Özel hakemin nitelikleri, belirleme usulleri, çalışma usulleri v.b. konular 10.12.2003 tarihine kadar çıkartılacak olan yönetmelikle düzenlenecektir.

IV – Feshin Hukuki Sonuçları

1- İş güvencesi kapsamına giren işçinin iş sözleşmesi işverence, aranılan şartlara ve geçerli sebeplere uygun olarak feshedilmiş olabilir. Bu durum, işçi tarafından hukuka uygun görülerek, dava açma/özel hakeme gitme yoluna başvurulmayabilir veya bu yollara başvurulması durumunda işçinin başvurusu reddedilebilir.

Bu tür bir fesih durumunda işçi, geçerli bir feshin sonuçları ile ilgili olarak İş Kanunu ve ilgili mevzuat açısından kaynaklanan tüm haklarını alır.

2- İşçi, fesih bildirimi üzerine bir ay içinde iş mahkemesine dava açmaz/ özel hakeme gitmezse fesih geçerli hale geleceğinden, geçerli bir feshin sonuçları ile ilgili olarak İş Kanunu ve ilgili mevzuat açısından kaynaklanan tüm haklarını alır.

3- Mahkeme veya özel hakem tarafından işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı tespit edildiğinde, feshin geçersizliğine karar verilir. Bu durumda işverenin iki seçeneği mevcuttur.

a) İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi işe başlatıldığında, işçi ile işveren arasında doğan iş ilişkisi bir kesilme olmaksızın devamlılık kazanacaktır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenecektir. Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıdaki hükümlere göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. On günlük süre işçi açısından hak düşürücü bir süredir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise dava lehine sonuçlanmış olmasına rağmen, işverenin o işçiyi işe başlatma yükümlülüğü ortadan kalktığı gibi, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukukî sonuçları ile sorumlu olur.

İş sözleşmesi feshedilen işçi yeni bir işe girer ve mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse, önceki işine dönmek istemeyen işçi durumu on iş günü içinde önceki işverenine bildirir. Yazılı olarak yapılacak bu bildirim üzerine belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence geçerli bir sebeple feshedilmiş gibi sayılır ve buna ilişkin hukukî sonuçlar doğar.

b) İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört ay en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur(işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerinden dolayı iş sözleşmesinin feshi durumunda bu tazminat işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz). Dört ayla sekiz ay arasında ücret tutarında ödenmesine karar verilen tazminat için esas alınacak ücret çıplak brüt ücrettir.İşçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını, mahkeme/özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde belirler.

İşverence bu yol tercih edildiğinde önceki fesih geçersiz sayıldığı için devam eden iş sözleşmesi, işverenin işçiyi işe başlatmamaya yönelik ve fesih anlamı taşıyan irade açıklamasıyla sona erdirilmiş olacaktır. Başka bir ifadeyle, işverenin işçiyi işe başlatmayacağını açıkladığı tarih iş sözleşmesinin fesih tarihi olarak kabul edilecektir. İşçiye, mahkeme/özel hakem kararı kesinleşinceye kadar geçen süre için en çok dört aya kadar ücreti ve ekleri ödenecektir. Daha önce ödenmemişse bildirim süresine ait ücreti(ihbar tazminatı) ve varsa kıdem tazminatının ödenmesi; eğer bildirim süresine ait ücreti(ihbar tazminatı) ve varsa kıdem tazminatı önceden ödenmişse, iş sözleşmesini fesih tarihi ile işe başlatmama tarihi arasında geçen süre kıdemden sayılacağından, bu süreye ait farkların ödenmesi gerekecektir.

V - SONUÇ

15.03.2003 tarihinden buyana yürürlükte olan işçinin akdin feshine karşı korunmasını amaçlayan ve iş güvencesi olarak isimlendirdiğimiz kanuni düzenlemenin, Türk çalışma hayatı üzerindeki etkisini zaman gösterecektir. İşçi işveren ilişkilerine biraz daha çeki-düzen vereceği, işverenlerin işçi alırken daha titiz davranacağı, işçilerin de işinde daha dikkatli olacağı, zamanla sistemin oturacağı yönünde genel olarak olumlu düşüncelerin hakim olduğu görülmektedir. Belki de en çok merak edilen husus, işçinin mahkemeye başvurması durumunda iki ayda mahkemenin, bir ayda Yargıtay sürecinin sonuçlanıp sonuçlanmayacağıdır.


--------------------------------------------------------------------------------

KAYNAKÇA

1- MESS Akılı Kitap - İş Güvencesi - MESS Yayınları – Aralık 2002 – İstanbul,

2- Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN, İş Güvencesi Kanunu’nun Kapsamı ve Yasal Süreç –

MESS Mercek Dergisi – Nisan 2003, Sayı:30,

3- Prof.Dr. Metin KUTAL ,İş Güvencesi Kavramı ve Uluslararası Dayanağı – MESS

Mercek Dergisi – Nisan 2003, Sayı:30,

4- Prof.Dr. Münir EKONOMİ - Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi - Çimento

İşveren Dergisi Özel Eki – Mart 2003, Cilt 17, Sayı 2,

5- Prof.Dr. Sarper SÜZEK - İş Hukuku – Beta yayınevi - Eylül 2002 - İstanbul

6- Prof.Dr. Tankut CENTEL – Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması, İspat

Yükümlülüğü ve Sonuçları - MESS Mercek Dergisi – Nisan 2003, Sayı:30,