Bir görüşe göre ise belirli süreli iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce sona erdirilmesinin bir haksız fesih niteliği taşıdığını, bu fesihle iş akdinin sona erdirildiğini, işçinin ücret değil, tazminat alacağının doğacağını ve haksız feshe dayalı olarak kıdem tazminatı alamaya hak kazanacağı savunulmaktadır.İşçinin böyle bir durumda kıdem tazminatı almaması İş Hukukun işçiyi koruyan ilkeleriyle bağdaşmaz.

Yargıtay ise önce bu durumda işverenin BK 325 uyarınca? temerrüde? düştüğünü ve işçinin yine bu maddeye göre ?ücretini? talep edebileceğini kabul etmiştir.Yüksek mahkeme daha sonra görüşünü değiştirmiş ve işverenin bu tutumunu? haksız fesih? olarak nitelendirmiştir. Yüksek mahkeme,bu durumda ortada bir haksız fesih bulunduğuna göre işçinin kıdem tazminatı isteyebileceğini ancak belirli süreli iş akdi söz konusu olduğuna göre ihbar tazminatı talep edemeyeceğini hükme bağlamaktadır. Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin haklı neden olmaksızın bozulmasını haklı neden olmaksızın bozulmasının haksız fesih olarak nitelendiren Yargıtay işçinin tazminat alacağı konusunda BK 325?i uygulamakta, işçinin bazen tazminat bazen da ücret alacağından söz etmekte ve BK 325?deki indirimlerin yapılması gerektiğini kararlaştırmaktadır.

Belirli süreli iş akitlerinin sürenin bitiminden önce haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi BK 325?de düzenlendiği gibi işveren temerrüdü olarak değil bir haksız fesih olarak nitelendirilmeli, bir yıldan fazla işyerinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı hakkının doğduğu kabul edilmeli, BK 325?de yer alan sözleşme süresinin sonuna kadar işçinin eline geçebilecek miktar bir ücret alacağı olarak değil tazminata esas alınacak tutar olarak göz önünde tutulmalıdır.[59


Belirli süreli iş akdi haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işçi tarafından sona erdirilirse,bu davranış aynı şekilde bir haksız fesih olarak nitelendirilmeli ve işveren lehine genel hükümlere göre tazminat hakkının doğacağı kabul edilmelidir