kamu işçi maaş

Konu: Ayda 15 gün çalışan işçi için ihbar tazminatı

  1. #1
    Üyelik tarihi
    Mart.2011
    Mesajlar
    6

    Ayda 15 gün çalışan işçi için ihbar tazminatı

    Kısmi süreli iş sözleşmesi ile ayda 15 gün çalışan ve 15 gün üzerinden SGK'ya bildirdiğimiz işçimizi işten çıkartacağız.İşe başlama tarihi 01.08.2010.İşten çıkış tarihi 31.03.2011 Bu işçi için ne kadarlık bir ihbar tazminatı ödememiz gerekir.Hesaplaması nasıl yapılır.Yardımcı olabilecek arkadaşlarıma şimdiden teşekkür ederim.


  2. #2
    Üyelik tarihi
    Mart.2010
    Mesajlar
    370

    Ynt: Ayda 15 gün çalışan işçi için ihbar tazminatı

    İhbar süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan dilime girmekte olup 4 haftadır. Bu durumda bu 4 hafta içerisinde normal olarak çalışacağı sürede hak edeceği brüt ücret üzerinden işlem yapmanız gerek. Yani ayda 15 gün çalıştığına göre bu 4 haftalık ihbar süresinde muhtemelen yine 15 gün çalışacağından bu güne bu ücretin brütünü kullanmanız gerekir.
    SMMM Aydın AY

  3. #3
    Üyelik tarihi
    Mart.2011
    Mesajlar
    6

    Ynt: Ayda 15 gün çalışan işçi için ihbar tazminatı

    Bende sizin gibi düşünüyorum ama net bir bilgiye de ulaşamadım henüz.

  4. #4
    Üyelik tarihi
    Kasım.2008
    Mesajlar
    58

    Ynt: Ayda 15 gün çalışan işçi için ihbar tazminatı

    Maalesef bu konu kanunlarımızda şüpheye yer bırakmayacak şekilde açıklanmamış.
    Ancak aşağıdaki yargıtay kararının tamamını okumanızda fayda var.


    T.C. YARGITAY
    9.Hukuk Dairesi

    Esas: 2009/44744
    Karar: 2009/33940
    Karar Tarihi: 08.12.2009

    İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ - ÜCRET VE DİĞER PARASAL HAKLARIN TAM SÜRELİ EMSAL İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ VE ÜCRETİNE GÖRE ORANLANMAK SURETİYLE BELİRLENMESİ - HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ

    ÖZET: Somut olayda, davacının, davalıya ait işyerinde çalıştığı kabul edilen süreler içerisinde kalan 01.05.1998 - 30.04.2001 tarihleri arasında farklı üç işyerinde sigorta giriş ve prim bildirgeleri verildiği anlaşılmaktadır. Yapılan işin niteliği itibariyle davacının tam süreli iş sözleşmesi ile çalışmadığı açıktır. Davacının ücreti ve diğer parasal hakları tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenmeli dava konusu istekler tespit edilerek bu ücrete göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

    (1475 S. K. m. 14, 41) (4857 S. K. m. 5, 13, 17, 41, 46, 47, 57, 63) (İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 13) (9. HD. 04.06.2001 T. 2001/6848 E. 2001/9525 K.)

    Dava: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ücret, fazla mesai, hafta tatili, milli ve dini bayram alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

    Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

    Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ö.F.Tüfek tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    Karar: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

    2- Kısmi süreli iş ilişkisinin varlığı ve sonuçları bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı yasanın 63. maddesinde, haftalık en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, <İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır>. Gerekçede <üçte ikisinden az> olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

    Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

    Kısmi süreli hizmet aktiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür, işçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde bu yönde ayrım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçlan para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi gündeme gelecektir.

    Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

    Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

    1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmayacaktır.

    Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır.

    Kısmi süreli çalışan işçiler, sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.

    Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu Kanunun 18 ve 29. maddesinde yazılı olan işçi sayışma dahildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.

    Somut olayda, davacının, davalıya ait işyerinde çalıştığı kabul edilen süreler içerisinde kalan 01.05.1998 - 30.04.2001 tarihleri arasında farklı üç işyerinde sigorta giriş ve prim bildirgeleri verildiği anlaşılmaktadır. Yapılan işin niteliği itibariyle davacının tam süreli iş sözleşmesi ile çalışmadığı açıktır. Davacının ücreti ve diğer parasal hakları tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenmeli dava konusu istekler tespit edilerek bu ücrete göre hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

    Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.12.2009 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Konu Bilgileri

Bu Konuya Gözatan Kullanıcılar

Şu anda 1 kullanıcı bu konuyu görüntülüyor. (0 kayıtlı ve 1 misafir)

Benzer Konular

  1. Ayda 5 Gün Çalışan Personelin İhbar Ve Kıdem Tazminatı
    Konu Sahibi SerhanSerhan Forum İş Kanunu Mevzuatı
    Cevap: 3
    Son Mesaj : 27.Eylül.2018, 18:41
  2. İlk işe girdiği ayda teşvik uygulanmayan işçi
    Konu Sahibi Ertann Forum SGK Mevzuatı
    Cevap: 1
    Son Mesaj : 16.Şubat.2012, 10:42
  3. Bir ayda 10 kişiden fazla çalışan
    Konu Sahibi a.yeşim Forum SGK Mevzuatı
    Cevap: 4
    Son Mesaj : 19.Mart.2011, 15:58
  4. Cevap: 1
    Son Mesaj : 27.Ağustos.2010, 12:19
  5. Çalışan işçi ailesi için vizite kağıdı
    Konu Sahibi Kızıldereli Forum SSK Mevzuatı (Arşiv)
    Cevap: 3
    Son Mesaj : 21.Ekim.2008, 13:11

Yetkileriniz

  • Konu Acma Yetkiniz Yok
  • Cevap Yazma Yetkiniz Yok
  • Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
  • Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok
  •  

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36