kamu işçi maaş

Konu: Kısa Kısa Soru Cevap,

  1. #1
    Üyelik tarihi
    Mayıs.2005
    Mesajlar
    636

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    - İş Kanunu’nda “aylık çalışma saati 225 saattir” ibaresi nerede yer alıyor?
    4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi, haftalık çalışma süresinin "45" saat olduğunu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin çalışma günlerine eşit olarak dağıtılacağını hükme bağlamaktadır. Buna göre, haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde günlük çalışma süresi "7.5" saat olacaktır. SSK işlemlerinde ay 30 gün olarak dikkate alınmakta, dolayısıyla aylık çalışma süresi de "30x7.5=225 saat olarak uygulanmaktadır.

    - Zorunlu iş günü prim ödemesini tamamlayan bir çalışan, sigorta prim ödemelerini durdurarak çalışmaya devam edebilir mi? Bundan sonraki ödemeleri, emekli aylığının miktarını etkiler mi?
    Çalışmaya devam edildiği sürece sigorta primlerinin ödenmesi, yasal açıdan zorunluluk arz etmektedir. Ayrıca, ödenen bütün bu primler emekli maaşının hesabında dikkate alınmaktadır.


    - SGDP ödeyerek çalıştırılmakta olan emekli bir personel, işten çıkartılması durumunda kıdem tazminatından başka ihbar tazminatına da hak kazanır mı? Diğer yandan, işsizlik fonundan para alması için İş-Kur’a bildirge verilir mi?
    SGDP'li olarak çalışan bir personelin işten çıkartılması durumunda, 4857 sayılı yasa gereği, ihbar tazminatı almaya hak kazanması şartıyla kendisine ihbar tazminatı ödenmektedir. Ancak, emekli olduğu ve SSK'dan maaş aldığı için, işsizlik sigortası alması söz konusu olamaz.

    - SSK'lı olarak çalışan ve 5800 iş gününü doldurmuş olan bir kişi, eğer kendi iş yerini açar ve vergi mükellefi olursa, Bağ-Kur'lu olmadan SSK'dan emekli olmayı bekleyebilir mi? Bu durumda, bir işyerinde çalışırken kendi işyerini açtığı için vergi mükellefi olması o kişiye sorun yaratır mı?
    SSK ile ilişkinin kesilmediği durumlarda Bağ-Kur'lu olmaya gerek yoktur. Ancak, SSK ile ilişkinin kesildiği durumlarda, kendi iş yerini açmış olan kişinin Bağ-Kur'lu olması bir zorunluluk olarak ortaya çıkar. Diğer taraftan, vergi mükellefi olmak, SSK ile ilişkinin kesilmesini gerektirmez, bir sorun yaratmaz. Ancak, SSK prim ödemelerinin durduğu andan itibaren ödenen primler Bağ-Kur'a devir olur ve Bağ-Kur'a tabi olarak emeklilik işlemleri yürütülür. Bu durumda da SSK'dan emekli olma şansı ortadan kalkmış olur.


    - İşçiye; 6 gün (45 saat) çalıştıktan sonra, çalıştığı 7.gün için fazla mesai verilir mi? Fazla mesai hangi hallerde ödenir? Fazla mesailerin işverence ödenmeyip izin kullandırma hakkı var mıdır?
    4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi fazla çalışmayı düzenlemektedir. Buna göre, haftalık "45 saat”i aşan çalişmalar fazla çalişma olarak kabul edilmekte ve bu süreler için fazla çalişma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Ancak, ayni kanunun 63. maddesi uyarinca, "2 aylik” dönemlerle ortalama çalışma süresinin haftalık "45 saat” olarak gerçekleşmesi şartiyla, bazi haftalarda çalişma süresi "45 saat”i aşsa dahi, bu çalişma fazla çalişma olarak kabul edilmez. Işçi kendisi isterse fazla çaliştigi saatler karşiliginda ücretinde herhangi bir kesinti yapilmaksizin izin kullanabilir.

    - İşverenin işten çıkardığı bir çalışanının brüt ücreti, kıdem tazminatı tavanından büyükse ve işveren de kıdem tazminatını bu tutardan ödemek istiyorsa, hesaplama nasıl yapılır?
    Kıdem tazminatı ödenirken en üst sınır, kıdem tazminatı tavanı olabilmekte, bunun üzerindeki ödemeler, ücret gibi değerlendirilerek gelir vergisi, SSK vb. kesintilere tabi olmaktadır.


    - Bayram tatiline girdikten sonra, bayram sonrası hiç çalışmayan bir kimse, ayrıldığında maaşı hesaplanırken bayram tatili ücretinden yararlanır mı?
    Bir işçinin bayram tatili sonrası işten ayrılması durumunda, bayram tatiline ilişkin ücret kendisine ödenmektedir.


    - Cumartesi pazar tatil olan bir işyerinde, yıllık izin kullanımlarında cumartesi pazar iznin içinde midir?
    4857 sayılı İş Kanunu gereği, bir hafta "6" çalışma günü ve bir günlük hafta tatili olarak kabul edildiğinden; yıllık izin süresinin hesabında pazar günleri ayrıca dikkate alınmakta, ancak cumartesi günleri yıllık izin süresinden sayılmaktadır.


    - Kıdem tazminatı hesaplanmasında, özel sağlık sigorta bedelleri de hesaplamaya dahil olur mu?
    1475 sayılı Kanun'un kıdem tazminatını düzenleyen 14.maddesi uyarınca, işçiye düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin tümü, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaktadır.
    Buna göre; sağlık sigortası tutarı da kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacaktır.


    - Bir iş sözleşmesinde yer alması gereken konular nelerdir?
    Bir iş sözleşmesinde yer alması gereken noktalar 4857 sayılı kanunun 8. maddesinde belirtilmektedir.
    MADDE 8. - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

    İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

    Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.


    - İhbar ve kıdem tazminatı hesaplanırken dikkat edilecek noktalar nelerdir? Hesaplama şekli nasıldır, oranları nelerdir?
    Kıdem tazminatı hesaplanırken çalışılan her yıl için işçinin düzenli olarak aldığı brüt ücretler toplamının bir aylık tutarı dikkate alınır. Ancak, bu rakam her yıl bakanlar kurulu tarafından tespit edilen kıdem tazminatı tavanını geçemez.
    İhbar tazminatı hesabında ise, işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişen sürelere isabet eden tutar tazminat olarak ödenir. "2005" kıdem tazminatı tavanı ve ihbar sürelerine ilişkin detaylar şöyle:

    KIDEM TAZMİNATI (1.7.2005'e kadar) : 1648.9 YTL

    KIDEM TAZMİNATI (1.7.2005'den itibaren) : 1727.15 YTL

    İhbar süreleri:

    a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

    b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

    c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

    d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

    feshedilmiş sayılır.

    Herhangi bir ihbar ödenmesi gerektiğinde bu süreler dikkate alınmalıdır.


    - Ara dinlenmesinin süresine ilişkin üst sınır var mıdır?
    Yasada belirtilen ara dinlenmesine ilişkin süreler alt sınırlar olup, herhangi bir üst sınır yer almamaktadır. Çalışma sürelerine paralel olarak ara dinlenmesini düzenleyen madde aşağıda yer almaktadır.
    Ara dinlenmesi

    MADDE 68. - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

    a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

    b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

    c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

    ara dinlenmesi verilir.

    Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

    Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

    Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

    Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.


    - Çalıştığı firmadan kendi isteği ile ayrılan kişi tazminat alabilir mi?
    Kendi isteği ile işten ayrılan kişi, bildirim süresi içinde yeni iş arama iznini kullanabilir.
    Kişi, işten kendi isteği ile ayrıldığı için kıdem tazminatına hak kazanmamış demektir.

    İşsizlik sigortasından herhangi bir ödeme alabilmek için işin gereklerinden ya da haklı bir nedenden hareketle işten ayrılmış olmak gerektiğinden kendi isteğiyle işinden ayrılan kişinin işsizlik ödeneği alabilmesi mümkün olmamaktadır.



    - Özel Sigorta primi, ücret hesaplamalarında gelir vergisinden hangi oranda düşülmektedir?
    Bireysel emeklilik sistemi ve özel sigorta primlerine ilişkin yapılan düzenlemelere göre; bireysel emeklilik sistemi kapsamında ödenen primlerin aylık gelirin brüt tutarının "% 10"'una kadar olan kısmı, özel sigorta primlerinin ise aylık gelirin brüt tutarının "% 5"'ine kadar olan kısmı gelir vergisi matrahından indirilebilmektedir. Ancak, bir yıl içinde gerçekleştirilebilecek toplam indirim tutarı, asgari ücretin yıllık brüt toplamını geçemeyecektir.


    - İşyerinde haftada 3 gün, bir saat, ayda 12 saat çalışma süresi karşılığı aylık net x tutarında net bir ücret ödenen bir kişinin kıdem tazminatı hesabında ücreti nasıl hesaplanır?
    "4857" sayılı iş kanununun kısmi süreli çalışmayı (part-time) düzenleyen hükümleri uyarınca, işçinin salt kısmi süreli sözleşmeye bağlı olarak çalışması nedeniyle farklı bir uygulamaya tutulması söz konusu değildir. Buna göre; kısmi süreli sözleşmeye bağlı olarak çalışan bir işçinin kıdem tazminatı, çalıştığı yıl sayısı ile aylık brüt gelirinin çarpılması yoluyla hesaplanmaktadır.


    - İşten çıkarılırken kıdem tazminatı hesabında, kullanılmayan yıllık izin ücreti, net maaş üzerinden mi, brüt maaş üzerinden mi hesaplanır?
    4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesi uyarınca, yıllık izin ücretin hesabında sosyal yardımlar, fazla çalışma ücreti, tatil ücreti gibi asıl ücrete ek olarak ödenen haklar dikkate alınmamaktadır.


    - SSK'dan rapor almış bir personelin raporlu olduğu günler için işveren tarafından SSK'ya prim ödemesi ve personele herhangi bir ücret ödemesi yapılır mı?
    Bir işçinin SSK'dan rapor alması durumunda işe gelmediği günlere ilişkin olarak (iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası hariç) SSK primleri ödenecektir. Çalışılmayan günlere ait ücret işçiye tam olarak ödenecek, SSK tarafından bugünlere ilişkin olarak ödenen iş göremezlik ödeneği ise işveren tarafından alınacaktır.


    - 17.06.1999 tarihinde işe giren bir çalışan 14 günlük iznini hangi tarihe kadar, 20 günlük iznini ise hangi tarihten sonra kullanabilir?
    "4857" sayılı kanunun yıllık izin sürelerini düzenleyen "53. Maddesi” uyarınca, işçilere verilecek yıllık izin süresi bir yıldan beş yıla kadar (dahil) "14 gün”dür. Buna göre, "17.06.1999" tarihinden beri çalışmakta olan bir işçinin, bu zaman zarfında yıllık izin hakketmesine engel teşkil eden bir boşluk bulunmuyorsa; "20 günlük” izin süresini hak edeceği tarih, "17.06.2005" olacaktır.
    Madde 53:

    İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;


    a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

    b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

    c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

    az olamaz. ...

    Yaklaşık 2 senedir bir şirkette görev yapan üst düzey bir yöneticiye, yeniden yapılanma adı altında orta düzey yönetici pozisyonunda bir görev öneriyor. Belirsiz süreli sözleşmesinde de, “İşveren lüzum gördüğü takdirde işçinin işini değiştirebilir. İşçi tayin edileceği işte çalışmayı taahhüt eder” yazıyor..



    - Bir yıllık belirli süreli sözleşme yapmaya kesin bir neden göstermek gerekli mi? Ne şartlarda belirli süreli sözleşme yapabiliriz? Belirli süreli çalışan sözleşmeli personele, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenir mi?
    "4857 sayılı İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin hangi şartlarla yapilacagi detayli bir biçimde açiklanmaktadir. Buna göre, herhangi bir işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi yapilabilmesi için, belirli bir hedefe ulaşilmasinin amaçlanmasi, objektif koşullara dayanan bir gerekçenin bulunmasi gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri hakli bir nedene dayanmaksizin üst üste tekrarlanamaz. Bu şartlari saglayan bir belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde çalişma süresi bir yil veya daha fazla ise, işçi kidem tazminati hakkina sahip olacaktir ama ihbar tazminati alamayacaktir.
    "Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

    MADDE 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.


    Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

    Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."


    - SSK'dan emekli olan kişilerin aynı işyerinde işe devamı sonucunda oluşabilecek izin hakkı nasıldır? Emeklilikten önce var olan kullanılmayan izinlerin durumu ne oluyor?
    Emeklilik durumunda söz konusu iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edildiğinden, var olan haklar sıfırlanmaktadır. Kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücretler sözleşmenin feshi nedeniyle, işçiye ödenmektedir. dolayısıyla, aynı işyerinde çalışmaya devam edilse bile, yıllık izin süresi işe yeni başlandığında olduğu üzere, ilk yıldan itibaren "14" gün olarak uygulanmaktadır. Ancak, "4857" sayılı iş kanununun yıllık izin sürelerini düzenleyen, "53. maddesi” uyarınca; "50" yaşını dolduran işçiye verilecek yıllık izin süresi "20" günden az olamayacaktır.

    - Yıllık izin süresi hesaplanırken işten çıkış işlemi yapıldıktan sonra askere gitmiş, gelmiş dönüşünde aynı iş yerinde göreve başlamış personelin izni eski süreden mi devam eder?
    Yıllık izin süresinin hesabında, aralıklarla aynı işyerinde çalışılan süreler birleştirilerek dikkate alınır. Örneğin; herhangi bir işyerinde "8 ay” çalıştıktan sonra işten ayrılan bir işçi aynı işyerinde çalışmaya başlaması durumunda, "4 aylık” çalışmanın ardından yıllık izne hak kazanacaktır.

    - İş sözleşmesinde "6 aylık" dönemlerde zam yapılacağı taahhüt ediliyorsa ve belirtilen zamanda zam yapılmıyorsa, bu durum sözleşmenin feshi için neden teşkil eder mi?
    Ücretlere hangi şartlarla zam yapılacağı konusunda kanuni bir sınırlama bulunmamaktadır. Ancak, bu konunun sözleşmede yer alması ve sözleşme şartlarının yerine getirilmemesi durumunda, işçinin fesih hakkı ortaya çıkacaktır.

    - Personelin işe geç gelmesi ya da izinsiz olarak hiç gelmemesi durumlarında ne tür uygulamalar yapılabilir?
    Işçinin işe geç gelmesi sikça tekrarlanan bir durum oldugunda, bu konuda uyarilmasi ve savunmasinin alinmasi mümkündür. Uyariya ragmen durumun degişmemesi halinde, 4857 sayili Iş Kanunu'nun 18.maddesinde yer alan, işçinin davranişlarindan kaynaklanan nedenler bölümüne dayanarak, işçinin haklarini ödeyerek iş sözleşmesi fesih edilebilir.


    - Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?
    Sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Yapılan değişiklikleri kabul etmemeniz durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak "sözleşmeye aykırılık" gerekçesiyle iş sözleşmesi fesih edilebilir. Sözleşmedeki hüküm açık bir biçimde bu konuya yer verdiğinden, aksi yönde bir hak iddia etmek mümkün olmayacaktır.


    - Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılmasını sağlayan bir nedenle sona ermesi durumunda; sözleşmenin feshiyle birlikte hak kazanılan kıdem tazminatı, herhangi bir taksitlendirmeye tabi tutulmaksızın peşin olarak ödenir mi?
    4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesi; kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye farklı bir uygulama yapılamayacağını; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerini, çalışma süresine orantılı bir biçimde hak edeceğini vurgulamaktadır.
    Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

    MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

    Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

    İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.



    - Kıdem tazminatı hesaplanırken yol ve yemek ücreti normal 30 gün üzerinden mi, yoksa bir aydan hafta sonları (cumartesi ve pazar) 8 gün düşülerek 22 gün üzerinden mi hesaplanır?
    Kıdem tazminatı hesabında, işçiye yapılan düzenli ödemeler toplamı dikkate alınmaktadır. Buna göre, işçiye çalıştığı sürede ödeme nasıl yapılıyorsa, kıdem tazminatı hesaplanırken de aynı yöntem dikkate alınacaktır.


    - Kıdem tazminatı hesaplanırken yol ve yemek ücreti normal 30 gün üzerinden mi, yoksa bir aydan hafta sonları (cumartesi ve pazar) 8 gün düşülerek 22 gün üzerinden mi hesaplanır?
    Kıdem tazminatı hesabında, işçiye yapılan düzenli ödemeler toplamı dikkate alınmaktadır. Buna göre, işçiye çalıştığı sürede ödeme nasıl yapılıyorsa, kıdem tazminatı hesaplanırken de aynı yöntem dikkate alınacaktır.


    - Belirsiz sözleşmeli olarak çalışan bir personelin, SSK primleri yatırılırken, çalışılan süre içerisinde işçinin girdi çıktısı yapılabilir mi?
    Herhangi bir işyerinde, iş sözleşmesine bagli olarak çalişan bir işçinin çalişmasinin devam ettigi sürede giriş-çikiş yapilmasi gibi bir uygulama bulunmamaktadir. Böylesi bir uygulama gerçekleştirildiginde; iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin çaliştigi süre, işe ilk girdigi tarih esas alinarak hesaplanacaktir.


    - Yeni İş Kanunu ile ilk kez gündeme gelen “Çalışma süresinin denkleştirilmesi” konusunda uygulama nasıl olacaktır?
    4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen bu yeni uygulama, çalışma sürelerinin belirlenmesi konusunda esnekliğin yolunu açmaktadır. Yasada, esas itibariyle günlük çalışma süresi ”7.5 saat”, haftalık çalışma süresi “45 saat”, aylık çalışma süresi “225 saat” olarak belirtilmektedir. Ancak, iş yogunlugunun sürekli olarak ayni tempoda devam etmeyebilecegi dikkate alinarak, bu konuda esnekligin yolu açilmaktadir.


    Bu esnekligin uygulanmasiyla, yogunlugun azaldigi günlerde işçilerin işyerinde zaman kaybetmelerinin, yogunlugun arttigi zamanlarda da işin aksamasinin önüne geçilmesi amaçlanmaktadir. Yeni yasayla birlikte, günlük çalişma süresi “11 saat”i, haftalık çalışma süresi de bu sürenin o işyerinde çalışılan gün sayısıyla çarpımından ortaya çıkan süreyi aşmamak kaydıyla esnek bir biçimde belirlenebilecektir. Burada dikkate alınması gereken konu, haftalık çalışma sürelerinin iki aylık dönemlerle denkleştirilmesi; haftalık çalışma süresi ortalamasının yasada belirlenen “45 saat”e getirilmesi, fazla çalışılan her haftanın karşılığında aynı oranda az çalışılan bir haftanın yer almasıdır.




    - Çalıştığım işyerinin taşınması nedeniyle işyerinden kendi isteğimle ve tazminatımı alarak ayrılıyorum. İşveren tazminatımı 6 yada 8 aya yaymak istiyor, bense tamamını bir seferde almak istiyorum. Yasal prosedür nedir ?
    Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılmasını sağlayan bir nedenle sona ermesi durumunda; sözleşmenin feshiyle birlikte hak kazanılan kıdem tazminatı, herhangi bir taksitlendirmeye tabi tutulmaksızın peşin olarak ödenir.


    - Emeklilik süresi gelmiş bir kişi, işverenin isteğiyle emekliye ayrılmak zorunda kalabilir mi?
    4857 sayili Iş Kanunu'nun feshin geçerli nedene dayandırılmasına ilişkin düzenlemenin yer aldığı 18. maddesi, fesih için neden olarak kabul edilebilecek ve edilemeyecek konular hakkında detaylı bilgiler vermektedir. Feshin geçerli kabul edilmesini sağlayan sebeplerin sayıldığı bölümde, "işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler" başlığı altında, emekli yaşına gelmiş olmak da fesih için geçerli bir neden olarak belirtilmektedir.
    Buna göre, herhangi bir işçinin emeklilik yaşına gelmiş olması durumunda, işçinin yetersizliğini gerekçe göstererek iş sözleşmesi fesih edilebilecektir.


    - İş sözleşmemin işveren tarafından fesih edilmesi durumunda kıdem tazminatımı almama engel olabilecek gerekçeler neler olabilir. Örneğin; "işe bir saat geç gelmek" tazminatsız fesih için bir gerekçe teşkil eder mi?


    Hayır. İşe geç kalmak, tazminatsız fesih için gerekçe sayılmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II bendi, tazminatsız fesih içi geçerli olan koşulları açıklamaktadır.

    1475 SAYILI İŞ KANUNU

    Kıdem tazminatı

    Madde 14- (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983-2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

    1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında (bu madde 4857 sayılı yasada madde 25’te düzenlenmektedir)


    2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca (bu madde, 4857 sayılı yasada madde 24’te düzenlemektedir)


    3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

    4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

    5. ...sigortalılık süresini ve prim ödeme gün yasını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle

    Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.



    4857 SAYILI İŞ KANUNU

    İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

    MADDE 24

    Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

    I. Sağlık sebepleri:

    a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

    b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

    II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

    a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

    b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

    d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

    f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

    III. Zorlayıcı sebepler:

    İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.



    İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

    MADDE 25

    Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

    I- Sağlık sebepleri:

    a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

    b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

    (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

    II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

    a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

    b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

    c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

    d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

    e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

    f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

    g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

    h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

    ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

    III- Zorlayıcı sebepler:

    İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

    IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

    İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.


    - Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir?

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır.

    Aynı Kanun'un 55. maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayıldığından elde edilen yıllık ücretli izin hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilmektedir.

    Bu süreler yıllık ücretli izin süresinin hesabında dikkate alınmadığından; 16 haftalık ücretli iznin ardından izin kullanılması durumunda, yıllık ücretli izin hakkının elde edileceği zaman kullanılan izin kadar ileri bir tarihe kayacaktır.

    Analık halinde çalışma ve süt izni

    MADDE 74.

    Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

    Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

    Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

    Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

    İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

    Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.



    Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller


    MADDE 55.

    Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

    a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

    b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

    c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

    d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

    e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

    f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

    g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

    h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis,kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

    ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.

    j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

    k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.


    - Haftanın belli günleri çalışan "part-time" işçilerimizin; yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı, ihbar öneli gibi hakları hesaplanırken, hangi ölçülere uyulması gerekmektedir?
    4857 sayili iş kanununun kismi süreli çalişmayi düzenleyen "13." maddesi; kismi süreli işçinin bölünebilir menfaatleri olan, ücret, ikramiye, bayram harçligi v.b.'nin çalişma süresi oranina bagli olarak belirlenecegini vurgulamaktadir. Ancak, "yillik izin, kidem tazminati, ihbar öneli v.b." şartlarin tam süreli işçinin haklariyla eşit olarak belirlenecegini bildirmektedir.


    - Ücret bordrosunda yıllık ücretli izin günü gösterilirken hafta tatili eklenir mi?
    Yıllık izin süresi hesaplanırken hafta tatili günü hesaba katılmaz. Bir hafta cumartesi çalışılıp çalışılmamasına bakılmaksızın 6 işgünü olarak düşünülür. Örnegin; yıllık izin hakkı “14” gün olan bir işçiye hafta tatilleriyle birlikte toplam 16 gün izin verilir.


    - Işten tazminati verilerek çikartilacak bir iş görene işe başlarken yemek ücreti veya fiilen işyerinde yemek verilmeyecegi söylenmiştir. Şimdi kidem tazminat hesabini yaparken bu hesaba yemek ücreti dahil edilecek midir?
    Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı Kanun'un kıdem tazminatını düzenleyen ve halen yürürlükte bulunan “14. Maddesi" uyarınca; kıdem tazminatının hesabına esas oluşturacak ücretin hesabında, işçiye ödenen maaş ve buna ilaveten her ay düzenli olarak ödenen para ve parayla ölçülebilir kazançlar dikkate alınacaktır. Buna göre; bir işçiye çalıştığı süre içinde yemek parası ödenmemişse; sözleşmenin feshi durumunda kıdem tazminatının hesaplanması esnasında yemek parasına ilişkin herhangi bir ilave yapılması gereği bulunmamaktadır.


    - 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince, ihbar öneline bağlı olarak iş sözleşmesi feshedilecek bir işçinin, bildirim süresi içinde iş kazası, hastalık vs. gibi sebeplerle istirahatli duruma gelmesi halinde; iş sözleşmesinin fesih tarihi istirahat süresi kadar uzar mı, yoksa istirahatli iken de iş sözleşmesi feshedilebilir mi?
    Herhangi bir işçinin iş sözleşmesi, bildirim süreleri dikkate alınarak feshedildiğinde, bu sürenin bitiminde sözleşme sona erer. Bildirim süresi içinde herhangi bir nedenle rapor alınması, sözleşmenin bitiş tarihini etkilemez.


    - Evliliği nedeniyle işten ayrılmak isteyen bayan, ayrılma dilekçesini verdiği gün işi bırakabilir mi yoksa eleman bulma konusunda işyerine kanunen zaman tanımak zorumda mıdır?
    Kadının evlenme nedeniyle işten ayrılmak istemesi durumunda; evlilik cüzdanının ibrazı ve bu konuya ilişkin dilekçeyi vermesi yeterli görülmektedir. Bu durumda işten ayrılmak için herhangi bir süre beklenmesi gerekmemekte, işçi kıdem tazminatını alarak işi bırakabilmektedir.

    ?Bir mum diğer mumu tutuşturmakla ışığından bir şey kaybetmez?.

  2. #2
    Üyelik tarihi
    Ocak.2006
    Mesajlar
    73

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Sayın HResources,
    Soru ve cevaplarınız gerçekten faydalı ancak aklıma takılan bir kaç konu var.".....haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde günlük çalışma süresi "7.5" saat olacaktır. SSK işlemlerinde ay 30 gün olarak dikkate alınmakta, dolayısıyla aylık çalışma süresi de "30x7.5=225 saat olarak uygulanmaktadır. ". Ancak haftada bir gün dinlenme süresi olduğu düşünülürse aylık 30 günün 26 gününde iş yapılmaktadır. Yani: Aylık çalışma süresinin 26x7,5=195 saat olması gerekmez mi?
    Yine SSK'dan alınan işsizlik ödeneği ile ilgili olarak; 506 sayılı Sosyal Sİgortalar Kanununun geçici iş göremezlik ödeneği ile ilgili 37.maddesinde " Hastalık sebebiyle geçici iş göremezliğe uğrayan sigortalılardan geçici iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş bulunanlara, geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak ve 18 ayı geçmemek üzere, her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir."hükmü bulunmaktadır. Biz işyeri olarak Kurumun karşılamadığı iki günü karşılıyoruz, geriye kalan günlerin ücretini raporlu personel SSK'dan temin ediyor. Burada hatalı bir yöntem mi uyguluyoruz?
    Saygılarımla.

  3. #3
    Üyelik tarihi
    Mayıs.2005
    Mesajlar
    636

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Merhaba,

    Aylık çalışma süresi toplam 30 gün / 225 saat üzerinden hesap edilir. Bunun içerisinde tabiki genel tatil ve resmi tatil hakedişleri bulunmaktadır.

    Raporlu olunan sürelerdeki uygulamanız doğru, ancak fazla. Yani ayrıca ilk iki günü karşılamanıza gerek yok.

    Bu konu hakkında benim şahsi fikrim şu yöndedir,

    Şuanda çalışan personeller istediği gibi hastaneye gidip, vizite kağıdına gerek kalmadan, bir yada iki gün rapor alabilir. Yani sapasağlam biri bile. Biz firmamızda bu suistimalin önüne geçebilmek için, sizin gibi olan uygulamamızı, "bir haftayı 6 günü aşan raporlarda ilk gün işveren tarafından karşılanacaktır" şeklinde değiştirdik.

    Böylece gerçekten rahatsız olanların mağduriyetini ortadan kaldırmış olduk. Tabi ki işyerininde 30-40 personeliniz var ise ve bu uygulamayı kontrol altında tutabiliyorsanız sorun yok, ancak personel sayısı artıkça ve bazı işler kontrolden çıktıkça bu uygulamaya gereksinim duyabilirsiniz.

    Kolay Gelsin.
    ?Bir mum diğer mumu tutuşturmakla ışığından bir şey kaybetmez?.

  4. #4
    Üyelik tarihi
    Mayıs.2005
    Mesajlar
    636

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Kod:
    Bu konu hakkında benim şahsi fikrim şu yöndedir,
    
    Şuanda çalışan personeller istediği gibi hastaneye gidip, vizite kağıdına gerek kalmadan, bir yada iki gün rapor alabilir. Yani sapasağlam biri bile. Biz firmamızda bu suistimalin önüne geçebilmek için, sizin gibi olan uygulamamızı, [b]"bir haftayı 6 günü aşan raporlarda ilk gün işveren tarafından karşılanacaktır"[/b] şeklinde değiştirdik.
    Arkadaşlar,

    İş kazaları bu durumu kapsamıyor tabi ki...

    Kolay Gelsin.
    ?Bir mum diğer mumu tutuşturmakla ışığından bir şey kaybetmez?.

  5. #5
    Üyelik tarihi
    Mayıs.2005
    Mesajlar
    636

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Kod:
    - Cumartesi pazar tatil olan bir işyerinde, yıllık izin kullanımlarında cumartesi pazar iznin içinde midir? 
    4857 sayılı İş Kanunu gereği, bir hafta "6" çalışma günü ve bir günlük hafta tatili olarak kabul edildiğinden; yıllık izin süresinin hesabında pazar günleri ayrıca dikkate alınmakta, ancak cumartesi günleri yıllık izin süresinden sayılmaktadır.
    Arkadaşlar,

    Yukarıdaki tanımdan yola çıkarak haftanın 5 günü çalışan bir personeli düşünürsek, bu kişi cuma günü yıllık izin kullanırsa (sadece bir gün)eğer, siz işveren olarak cumartesi gününüde yıllık izinden sayabilirsiniz.

    Çok ilginç dimi arkadaşlar, yani kişi çalışmış olsaydı cuma çalışıp, cumartesi pazar tatil yapacaktı, ama cumayı yıllık izin olarak kullandığında bir günü değil iki günü yani cumarteside yıllık izin olarak gidebiliyor.

    Bazı firmalar bu şu şekilde çözümlüyor, Sadece çarşambadan itibaren kullanılan izinler var ise cumartesiyide dahil ediyorlar. Bizde firmamızda bu şekilde uyguluyoruz.Bence doğru olan bu.

    Sizlerinde konu hakkında görüşlerinizi ve uygulamalarınızı yazmanızı diliyorum.

    Kolay Gelsin.
    ?Bir mum diğer mumu tutuşturmakla ışığından bir şey kaybetmez?.

  6. #6
    nane - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    nane Guest

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    işalan hangi gün izne başlarsa başlasın izin süresi boyunca hafta tatili(pazardan başka bir gün de olabilir), ulusal bayram ve genel tatil günleri hariç diğer günleri izinli gün olarak hesaba katılır. cumartesi çalışılmaması durumu değiştirmez ama iş kanundaki enaz izin sürelerini artırmazda sakınca yoktur.

  7. #7
    Üyelik tarihi
    Mayıs.2005
    Mesajlar
    636

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Başka yorum yokmu arkadaşlar,
    ?Bir mum diğer mumu tutuşturmakla ışığından bir şey kaybetmez?.

  8. #8
    Üyelik tarihi
    Eylül.2006
    Mesajlar
    1

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Alıntı HResources Nickli Üyeden Alıntı
    Kod:
    - Cumartesi pazar tatil olan bir işyerinde, yıllık izin kullanımlarında cumartesi pazar iznin içinde midir? 
    4857 sayılı İş Kanunu gereği, bir hafta "6" çalışma günü ve bir günlük hafta tatili olarak kabul edildiğinden; yıllık izin süresinin hesabında pazar günleri ayrıca dikkate alınmakta, ancak cumartesi günleri yıllık izin süresinden sayılmaktadır.
    Arkadaşlar,

    Yukarıdaki tanımdan yola çıkarak haftanın 5 günü çalışan bir personeli düşünürsek, bu kişi cuma günü yıllık izin kullanırsa (sadece bir gün)eğer, siz işveren olarak cumartesi gününüde yıllık izinden sayabilirsiniz.

    Çok ilginç dimi arkadaşlar, yani kişi çalışmış olsaydı cuma çalışıp, cumartesi pazar tatil yapacaktı, ama cumayı yıllık izin olarak kullandığında bir günü değil iki günü yani cumarteside yıllık izin olarak gidebiliyor.

    Bazı firmalar bu şu şekilde çözümlüyor, Sadece çarşambadan itibaren kullanılan izinler var ise cumartesiyide dahil ediyorlar. Bizde firmamızda bu şekilde uyguluyoruz.Bence doğru olan bu.

    Sizlerinde konu hakkında görüşlerinizi ve uygulamalarınızı yazmanızı diliyorum.

    Kolay Gelsin.
    Bu çok saçma bir uygulama (kanuna uygun olabilir, ama çok saçma). Şunu işgünü diyeceklerine paşa paşa takvim günü deselerdi ya... İçinden ulusal bayram ve genel tatil günlerini hariç tutarlardı, olur biterdi.

    Şimdi sözgelimi bizdeki bir işçinin 5 gün izni kalmış olsa ve pazartesiden itibaren izne çıkacağını belirtse, biz onu döve döve cuma günü işbaşı yaptırıp kalan bir gününü de başka bir zaman mı kullandıracağız.

    Peki işçi bize dese ki, "Benim, pazartesiden itibaren, 5 günlük izne ihtiyacım var. Cumartesi günü işbaşı yapmaya hazır olacağım! (Cumartesi çalışmıyoruz ki)" Biz kendisine ne cevap vereceğiz? "Hayır, efendim! öyle kafana göre 5 gün izin kullanamazsın! Ya 4 gün kullan, ya da 6 gün; bizim şirkette 5 gün izin kullanılabilemez!"

    Şu izin konusu çok miktarda sulandırmaya ve su kaldırmaya müsait bir konu. Şunun çerçevesini neden tam çizmezler anlamıyorum ki?!?

    Efendim, yukarıdaki sorulara makul ve mantıklı bir cevap bulunamadığı için olsa gerek, bizdeki uygulama, sadece izin kullanımıyla sınırlı olmak üzere, cumartesi gününün izin süresinden sayılmaması yönünde. Çünkü cumartesileri zaten çalışmıyoruz; işverenin gönlünden kopmuş o günü tatil ilan etmiş, izin kullanıyor diye cumartesiye ait statüyü, sadece o işçi için, değiştirmek pek adil görünmüyor.

  9. #9
    Üyelik tarihi
    Ekim.2006
    Mesajlar
    183

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Bizim işyerimizde idari personelin yıllık izinlerine c.tesileri dahil etmiyoruz. Vardiyalı çalışan işçiler c.tesi yıllık izinli sayılıyor.
    Haftalık 45 saati doldurmak suretiyle, idari personel 08.30-18.30 çalışıyor. Günlük 9 saat çalışıyor. 9 x 5 gün = 45 saat. Bu sebeple c.tesiyi saymıyoruz.
    Vardiyalarda hafta içi 45 saat dolmadığı için c.tesi günü de çalışıyorlar ve c.tesiyi yıllık izinden sayıyoruz.
    Bilmemek değil, öğrenmemek ayıp...

  10. #10
    Üyelik tarihi
    Mayıs.2005
    Mesajlar
    636

    Kısa Kısa Soru Cevap,

    Sayın Meralll,

    Bu tabiki sizin insiyatifinizde. Yani siz işveren olarak isterseniz perşembe ve cumayıda yıllık izin değilde ücretli izin verip 2 gün daha ilave edebilirsiniz.Ancak doğru olan cumartesinin de yıllık izin süresinden sayılmasıdır.Mantık olarak düşündüğünüzde, 45 saati 5 günde tamamladığı için siz cumartesi çalıştırmıyorsunuz. Dediğim gibi bu sizin insiyatifinizde.

    Kolay Gelsin.
    ?Bir mum diğer mumu tutuşturmakla ışığından bir şey kaybetmez?.

Konu Bilgileri

Bu Konuya Gözatan Kullanıcılar

Şu anda 1 kullanıcı bu konuyu görüntülüyor. (0 kayıtlı ve 1 misafir)

Benzer Konular

  1. Vergide Kısa Kısa
    Konu Sahibi kubra.ay Forum Vergi Mevzuatı Makaleleri
    Cevap: 0
    Son Mesaj : 14.Şubat.2014, 10:33
  2. Vergide Kısa Kısa
    Konu Sahibi ebru şener Forum Vergi Mevzuatı Makaleleri
    Cevap: 0
    Son Mesaj : 13.Haziran.2013, 12:31
  3. Vergide Kısa Kısa
    Konu Sahibi ebru şener Forum Vergi Mevzuatı Makaleleri
    Cevap: 0
    Son Mesaj : 25.Şubat.2013, 13:35
  4. Vergide Kısa Kısa
    Konu Sahibi ebru şener Forum Vergi Mevzuatı Makaleleri
    Cevap: 0
    Son Mesaj : 06.Ocak.2012, 14:02
  5. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği
    Konu Sahibi Hakan YILMAZ Forum İş Kanunu Mevzuatı
    Cevap: 0
    Son Mesaj : 27.Haziran.2006, 11:14

Yetkileriniz

  • Konu Acma Yetkiniz Yok
  • Cevap Yazma Yetkiniz Yok
  • Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
  • Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok
  •  

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36