kamu işçi maaş

Konu: İşçinin verimsiz çalışması halinde

  1. #1
    Üyelik tarihi
    Nisan.2008
    Mesajlar
    29

    İşçinin verimsiz çalışması halinde

    İşçinin verimsiz çalışması halinde hangi nedene dayanılarak işçinin iş sözleşmesi fesh edilebilir,SGK bildirimindeki kodu ne olmalıdır?


  2. #2
    keremcem - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    keremcem isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Aralık.2007
    Mesajlar
    5.743

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    Verimsiz çalıştığını ıspatlayacak somut veriler-raporlarla, ve bu verimsiz çalışma konusunda kendisini düzeltmesi konusunda yazılı olarak yuaptığınız uyarılara rağmen durumun devam ettiğini belgeleyecek ilgili dökümanlar ve şahitlerin yazılı ifadeleri sonunda
    25/ II h maddesine dayandırarak yapabilirsiniz, ama unutmayın ki bu verim-sizliği ıspatlamanız çok zor olacaktır.

  3. #3
    şeref aydemir - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    şeref aydemir isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Kasım.2011
    Mesajlar
    4.714

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    Alıntı nurayd Nickli Üyeden Alıntı
    İşçinin verimsiz çalışması halinde hangi nedene dayanılarak işçinin iş sözleşmesi fesh edilebilir,SGK bildirimindeki kodu ne olmalıdır?
    Detayı tarafımızdan tam olarak bilinmeyen bu olaya ilişkin olarak işcinin"verimsizlik"nedeniyle iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumu;
    a.M.25/II-h bendine de girebilir,
    b.18.mdde kapsamına,"işcinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler"ilede olabilir.
    İşcinin verimsizlik durumunun hanki madde kapsamına gireceği,girmesi gerektiğinin TEK ÖLÇÜSÜ bu olayın ağırlık derecesine bağlıdır.
    Yani ne demek istiyorum:GENEL de işci aleyhine ileri sürülen gerçek neden, biraz hafif ise M.18,ağır bir durum ise M.25/II kapsamına girebilecektir.
    Bu olayımızda "verimsizlik"nedeninin M.18 kapsamına gireceği ,dolayısıyle bu "geçerli nedene" bağlı olarak işcinin yasal hakları ödenmek suretiyle ,işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilebileceği ,dava konusu olması halinde de Karar ın işci lehine çıkacağı düşüncesindeyim.

  4. #4
    Üyelik tarihi
    Şubat.2012
    Mesajlar
    29

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    İşçinin sözleşmesini tek taraflı fesih edecekseniz.. bunu sulh yoluyla yapın derim, aksi durumda işçinin acacagı

    işe iade yada tazminat davasını 100de 200 kazanır.. iş mahkemelerinde performans yada verimsizlige dayalı

    yapılan fesihler genelde işçi lehine çıkar ..ve buna örnek olarak bir çok yargıtay kararları mevcuttur..

    saygılarımla..

  5. #5
    Üyelik tarihi
    Şubat.2012
    Mesajlar
    29

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde



    Performans Düşüklüğü Nedeni İle İş Akdi Feshinin Şartları
    T.C.
    YARGITAY
    9. HUKUK DAİRESİ
    E. 2005/1084
    K. 2005/3101
    T. 3.2.2005
    ? İŞE İADE TALEBİ ( Verimsizlik İddiasıyla İş Akdinin Feshedilebilmesi İçin İşçinin Savunmasının Alınması ve Feshin Yazılı Yapılması Mecburiyeti )
    ? VERİMSİZLİK GEREKÇESİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşçinin Savunmasının Alınması ve Feshin Yazılı Şekilde Yapılması Mecburiyeti )
    ? İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI MİKTARININ TESBİTİ ( Tazminatın Asgari Miktarda Takdiri Halinde Gerekçesinin Belirtilmesi Mecburiyeti )
    ? GEREKÇELENDİRME ZORUNLULUĞU ( İşe Başlatma Tazminatının Asgari Miktarda Takdiri Halinde - Tazminat Miktarının Tesbitinde Esas Alınacak Hususlar )
    ? TAZMİNAT MİKTARININ TESBİTİNDE DİKKATE ALINACAK HUSUSLAR ( İşe Başlatmama Tazminatının Asgari Miktarda Takdiri Halinde Gerekçe Gösterme Zorunluluğu )
    4857/m.19,21
    ÖZET : Dosya kapsamına göre davalı işverence fesih bildirimi yazılı olarak yapılmamıştır. Davalı işveren, cevap dilekçesinde feshi davacının verimsizliğine dayandırmış olup, açıkladığı bu fesih nedenine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre feshin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi, ayrıca işçinin verimsizliğine dayanılması halinde fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Davalının yasada belirtilen şekil koşullarına uymadan fesih bildiriminde bulunmuş olması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair mahkemece verilen karar yerindedir. 4857 sayılı kanunun 21. maddesinde düzenlenen tazminatın alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi hususlar nazara alınarak saptanması gerekirken, söz konusu tazminatın alt sınırdan belirlenmesi hatalıdır. Dosya içeriğine göre, fesih nedeni ve kıdemine göre işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın, davacının sekiz aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi uygun görülmüştür.
    DAVA : Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
    Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair Dairemizce verilen 27.9.2004 tarih ve 4328-20729 sayılı karardan sonra davalı vekili 7.12.2004 tarihli dilekçesi ile fesih için geçerli neden bulunduğunu, ayrıca davacının kendisini vekille temsil ettirmemiş olmasına rağmen davacı yararına vekalet ücretine hükmedildiğini belirterek kararın hatalı olduğunu ileri sürmesi üzerine yapılan incelemede feshin geçersizliğine ilişkin verilen kararda maddi hata bulunmadığı, ancak davacının kendisini vekil ile temsil ettirmediği buna rağmen lehine vekalet ücreti takdir edilmesinin maddi hataya dayandığı anlaşılmıştır. Bu nedenle, dairemiz kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi, dosya yeniden ele alınarak incelendi, gereği görüşülüp düşünüldü:
    KARAR : Dosya kapsamına göre davalı işverence fesih bildirimi yazılı olarak yapılmamıştır. Davalı işveren, cevap dilekçesinde feshi davacının verimsizliğine dayandırmış olup, açıkladığı bu fesih nedenine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre feshin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi, ayrıca işçinin verimsizliğine dayanılması halinde fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Davalının yasada belirtilen şekil koşullarına uymadan fesih bildiriminde bulunmuş olması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair mahkemece verilen karar yerindedir.
    Ancak, 4857 Sayılı Kanunun 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında düzenlenen tazminatın alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; bu sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi hususlar nazara alınarak saptanması gerekirken söz konusu tazminatın alt sınırdan belirlenmesi hatalıdır.
    Dosya içeriğine göre, fesih nedeni ve kıdemine göre işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın davacının sekiz aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi uygun görülmüştür.
    SONUÇ : Bu nedenlerle, davacının tazminata ilişkin temyiz itirazları yerinde görülerek hükmün bu yönden bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve 4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
    HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
    1- Gebze iş Mahkemesinin 20.1.2004 Tarih, 2003/771 Esas, 2004/10 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,
    2- işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının iŞE İADESİNE,
    3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren işçinin sekiz aylık ücreti olarak belirlenmesine,
    4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücretlerinin ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine işe başlatılma halinde; ödenen kıdem ve ihbar tazminatının bu alacaktan mahsubuna
    5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
    6- Davacının yaptığı 14.88 YTL yargılama masrafının davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
    7- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 3.2.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

  6. #6
    şeref aydemir - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    şeref aydemir isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Kasım.2011
    Mesajlar
    4.714

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    Alıntı nurayd Nickli Üyeden Alıntı
    İşçinin verimsiz çalışması halinde hangi nedene dayanılarak işçinin iş sözleşmesi fesh edilebilir,SGK bildirimindeki kodu ne olmalıdır?
    Burada İK.nun 18.maddesinin birinci bendinde "...işcinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren ,işcinin yeterliliğnden ve davranışlarından ............kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır."ifadesi çerçevesinde olayımızı değerlendirirken,"işcinin aynı ve benzer işi görenlerden ortalama 0larak daha az verimli ve daha düşük performansla çalışması durmu iş akdinin feshi için geçerli neden sayılmalıdır.Ancak, burada işcinin verimsizliğini ispatlamak(M.20/2)durumunda olan işverenin işyerinde düzenli ve objektif ölçütlere dayalı performans değerlemesi sistemini oluşturmuş olması da gerekir.
    Kaldı ki, "sözleşmenin feshinde usül"başlığı altında düzenlenen 19.maddede ki şekil şartlarının bulunmaması,feshin geçersizliği için tek başına yeterli sebebtir.

  7. #7
    keremcem - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    keremcem isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Aralık.2007
    Mesajlar
    5.743

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    İş Kanunu nun 18.maddesi, işveren tarafından sözleşme feshedilmesi durumunda , fesih sebebinin geçerli bir neden olması zorunluluğundan ve fesih için ''geçerli kabul EDİLEMEYECEK'' sebeplerden bahseder.
    Verimsizliği ve uyarılara rağmen düzelmediğini, gerçekten ıspat edebilecek yazılı belge -rapor vs. olmaksızın yapılan fesihler, açılacak işe iade veya tazminat davalarında , geçerli / yeterli sebep olarak görülmeyecektir.

    '' - Feshin geçerli sebebe dayandırılması
    MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

    Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

    Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

    a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

    İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.''

  8. #8
    şeref aydemir - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    şeref aydemir isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Kasım.2011
    Mesajlar
    4.714

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    İşin ÖZÜ;genelde İK.18.maddede ki "geçerli nedenler"25.madde de belirtilenler kadar ağır olmamakla birlikte,işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda,feshin geçerli nedene dayandığını kabül etmek gerekecektir.
    Önceki iletilerde de ifade olunduğu üzere FESİH İŞLEMİ, objektif,kabül edilebilir ölçütler ,yine fesih öncesi hukuk yolları tüketildikten sonra"son çare" ilkesi çerçevesinde ve sözleşmenin feshindeki usül şartlarına uyarak yapılmalıdır ki geçerli olabilsin,aksi takdirde yapılan fesih işlemi geçersiz sayılacaktır.
    Burada verimsizlik durumu, anılan madde hükmünde belirtilen ""işcinin yeterliliği..."olgusu çerçevesinde ele alınmalı,fesih işlemide işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler içinde değelendirilmelidir.
    Genel anlamda, işveren ve işcinin borçları çerçevesinde,işcininin iş görme borcu,işin işci tarafından özenle yapılması zorunluluğu,işvereninde işciyi gözetme borcu ve koruma ilkesi(tabiki sınırsız değil) gözönüne alınmalı,feshe giden yolda hukuki süreçler işveren tarafından dikkatle yürütülmelidir.

  9. #9
    keremcem - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    keremcem isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Aralık.2007
    Mesajlar
    5.743

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    Sn.Aydemir,
    18.maddenin hangi kısmında fesih için geçerli nedenler belirtilmiştir?
    O maddede beliritlen sadece , feshin geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğudur.
    25.maddede belirtilen sebepler , sebeptir. 18.maddede ise HİÇ BİR SEBEP belirtilmemektedir, feshe imkan tanıyacak, tekrar ediyorum, sadece fesih sebebi olarak geçerli bir sebep olmalıdır denmektedir 18.maddede.

  10. #10
    şeref aydemir - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    şeref aydemir isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Kasım.2011
    Mesajlar
    4.714

    Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde

    a. Madde 18 birinci fıkrası aynen dediğiniz gibi"...........geçerli nedene dayanmak zorundadır."
    b.üçüncü fıkrasında belirtilen hususlarda "....geçerli sebeb oluşturmaz."
    Alıntı şeref aydemir Nickli Üyeden Alıntı
    Burada verimsizlik durumu, anılan madde hükmünde belirtilen ""işcinin yeterliliği..."olgusu çerçevesinde ele alınmalı,fesih işlemide işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler içinde değelendirilmelidir.
    Madde hükmünde elbette AÇIK OLARAK ifade edilmemiş ANCAK birinci fıkrada belirtilen"....işcinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin ,işyerinin veya işin gereklerinden..."hükümlerinin dar anlamda açılımı-yorumu çerçevesinde,aşağıda başlıklar halinde açıklanan hususlar geçerli sebeb olarak yorumlanabilir,değerlendirilebilir;
    a.işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler,
    b.işcinin davranışlarından doğan geçerli sebebler,
    c.işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebler,
    şeklindedir ve bu her bir şıkkın alt açılımlarıda sözkonusudur.


Konu Bilgileri

Bu Konuya Gözatan Kullanıcılar

Şu anda 1 kullanıcı bu konuyu görüntülüyor. (0 kayıtlı ve 1 misafir)

Benzer Konular

  1. Cevap: 3
    Son Mesaj : 20.Haziran.2012, 09:17
  2. İşçinin bizim namımıza başka bir firmada çalışması
    Konu Sahibi yasink Forum SGK Mevzuatı
    Cevap: 8
    Son Mesaj : 12.Eylül.2011, 17:21
  3. İşçinin Başka Bir İşyerinde Çalışması
    Konu Sahibi evremm Forum İş Kanunu Mevzuatı
    Cevap: 2
    Son Mesaj : 22.Mart.2010, 09:44
  4. İşçinin Bayram Günlerinde Çalışması
    Konu Sahibi nane Forum Sosyal Güvenlik Mevzuatı Makaleleri
    Cevap: 0
    Son Mesaj : 10.Aralık.2008, 17:04
  5. İşçinin Firma Değiştirmesi Halinde İab?
    Konu Sahibi yollabana Forum İş Kanunu Mevzuatı
    Cevap: 2
    Son Mesaj : 14.Mart.2007, 12:14

Yetkileriniz

  • Konu Acma Yetkiniz Yok
  • Cevap Yazma Yetkiniz Yok
  • Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
  • Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok
  •  

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36