Yazdırılabilir Görünüm
Sayın keremcim parayı ve anahtarı kim bulmuş ki yere düşürsün ?Ayrıca biz arkamızı duvara veririz korkma sen.Ayrıca Yargıtay bol bol kendisiyle çelişen kararlar verdiği için bu meslek de kesin matemetik gibi 2x2=4 eder diyemiyorsunuz şartlara ve duruma göre değişebiliyor fazla işgüzar ve sıkboğaz olmamak lazım bu sebepten dolayı olaylara daima sabit fikirli yaklaşmayın geniş açıdan ele alın sayın Kirkoryan abimize de şükranalrımı sunarımAlıntı:
keremcem Nickli Üyeden Alıntı
Sevgili Arkadaşlar,
Burada konunun sizin söylediğiniz gibi olması için emeklilik tarihinde birikmiş tüm hakların ödenmiş olması gerekir. İbranın da bu şekliyle olması. Yargıtayın bu konudaki kararlarının çoğunda bu ayrıntıya bakılarak red cevapları geliyor. İş akdinin tamamiyle feshi gerekir. Emeklilik hakkının kullanılması iş akdinin feshi anlamına gelmiyor. Biri SGK diğeri iş yasası kapsamında. Buradaki hak iddaası iş yasası nezdindedir ve hukuk akdin sona erdirilip erdirilmediğine bakar ve bakıyor.
Sayın Ali Tezel'in de bir makalesindeki konu ile ilgili bir bölümü sizinle paylaşayım, herkes elindeki +/- karar örneklerini de burada paylaşsın üzerinde görüşmeye devam edelim.
"Askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmasına devam eden kıdem tazminatı almadan askere giden işçi ile ilgili olarak Yargıtay'ın bir kararında (Yargıtay 9. HD. E.2004/23749, K. 12114, T.17.5.2004) "1475 sayılı İş Kanunu'nun 50. maddesinde; .. yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır … denilmektedir. Yasanın bu açık hükmüne ve davacı işçinin askerlik nedeniyle işyerinden ayrılmasına ve bu ayrılışın askerlik öncesi hizmet süresinin izin günlerinin hesaplanmasında göz önünde tutulacağı maddede açıkça vurgulanmasına rağmen bu yönün tespiti şeklinde dava açılmasının yasal bir yönü bulunmamaktadır." denilmek suretiyle askerlik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalışmasını sürdüren işçilerin izin kıdemlerinin devam ettirileceği belirtilmiştir.
Ancak Yargıtay emekli olup kıdem tazminatı aldıktan sonra aynı işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin yıllık ücretli izin hesabında kıdem tazminatını aldığı önceki süreleri dikkate alınmayacağı görüşündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1991/ 451 Esas, 1991/ 8352 Karar ve 13.05.1991 tarihli kararında; "Emekli olup, kıdem tazminatı aldıktan sonra işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin işyerinden ikinci ayrılışında kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabında kıdem tazminatını aldığı önceki süreleri dikkate alınmaz." denilerek, işçilerin kıdem tazminatını aldıkları sürenin kıdeminin biteceği ve yeniden aynı işyerinde işe başlarlarsa yeni işe girmiş gibi izin sürelerinin hesaplanacağı belirtilmiştir.
Yargıtay'ın bir kararında (Yargıtay 9. HD. E. 2006/12556, K. 2007/1252, T. 30.1.2007) "Davacı 1986-1990 yılları arasındaki hizmetinin yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması gerektiğinin tespiti talebinde bulunmuştur. Davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir.
Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986-1990 yılları arasında kalan çalışmalar işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir. İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akti niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akti çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54'üncü maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." denilerek işçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akti çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmadığı belirtilmiştir.
Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerini alarak muvazzaf askerlik görevine gidip gelen işçinin kıdemi de sıfırlandığından askerlik sonrası işe giriş tarihi, yeni kıdem süresinin başlangıcıdır. Ve Yargıtay Kararlarına göre, bu dönem, yeni bir iş sözleşmesi uygulama dönemidir.
Bu konuda şahsen katıldığım ciddi sayıdaki davalarda da aynı sonuca ulaşıldı.
Mahkeme iş akdinin 1 günlük feshini dahi gözönünde bulundurdu ve doğrusu biz de davanın başka nedenle sonuçlanmasını beklerken bu nedenle sonuçlanmasında şaşırmadık diyemem.
iş akdinin tamamiyle feshedilmesi yada tamaiyle feshedilmemesi ne demektir sn.ksimkesyan?Alıntı:
ksimkesyan Nickli Üyeden Alıntı
Sayın keremcem,
Bunu bilmediğinizi sanmıyorum.
Sözleşmenin tamamen, yada kısmen feshi konusunda bilgim sıfır sn.ksimkesyan.
Bahsettiğiniz fesih sonrası izin ücretlerinin de ödenip ödenmemiş olmasına göre değişir demek ise, haklısınız 2.dönem çalışma süresinde hak kazanılacak izin süresi ile ilgili yargı kararlarında hak kazanılıp ta kullanılmamış izin sürelerinin ücretinin ödenip ödenmemesine göre karar verilmesi gerektiğinden bahsediliyor.
İlk fesih sonrasında, hak kazanılıp ücreti ödenmemiş izin yoksa, tüm izinler kullanılmış veya ücreti ödenmişse,
3600 gün nedeniyle sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını da alıp aynı işyerinde çalışmaya tekrar başlayan çalışan için izin hakkı için gereken çalışma süresi sıfırdan hesaplanmaya başlamalı mı yoksa eski dönem de dikkate alınarak mı hesaplanmalı?
Sayın keremcem,
"İlk fesih sonrasında, hak kazanılıp ücreti ödenmemiş izin yoksa, tüm izinler kullanılmış veya ücreti ödenmişse,
3600 gün nedeniyle sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını da alıp aynı işyerinde çalışmaya tekrar başlayan çalışan için izin hakkı için gereken çalışma süresi sıfırdan hesaplanmaya başlamalı mı yoksa eski dönem de dikkate alınarak mı hesaplanmalı?"
konu bu paragrafta kitleniyor. 3600 gün ile ilgili durum sözleşmenin feshi değildir. Her ne sebeple olursa olsun sözleşmenin feshi işyeri/işçi ilişkisinin sona ermesi demektir. 3600 gün aslında böyle bir hüküm değil. Doğruluğu tartışılır olsa da yada adil olup olmadığı, SGK'dan alınan yazı ile Kıdem Tazminatının talep edilebilme hakkını doğuran bir sebeptir. Kağıdı masaya koyup Kıdem Tazminatımı ver diyorsunuz. İşyeri bunu iş akdinin de feshi anlamında kullanabilir, yada talepte bulunan da bu anlama geren bir dilekçe de ekleyebilir. Ancak temelde iş akdinin sona ermesi anlamına gelmiyor. İş akdinin feshiyle artık (başka bir alacak borç ilişkisi de kalmadıysa) işyeriyle tüm ilişkisinin sona ermesi anlamına geliyor. Her iki taraf da birbirini ibra ediyor. Buda çalışmanın inkitaya uğramasıdırki tüm özlük haklarının da sıfırlanması anlamına geliyor.
Konumuzda esasen iş akdi sona ermiyor. Kıdem tazminatı hak doğduğu için alınıyor ve çalışmaya devam ediyor. İş yasasının sadece kıdem kısmı SGK eliyle tasfiye ediliyor. ÇAlışan aynı zamanda işten ayrılıp diyelimki 10 gün sonra tekrar gelip çalışsaydı aynı işyerinde yeni bir iş akdi ile tüm özlük hakları da yeni bir sözleşme gibi baştan başlayacaktı. Yargının kararları da bu temele dayanıyor. Ben tabi tamamen sona ermesi derken tüm hak ve alacakların ödenmesi anlamında kullanmıştım sözleşmenin kısmen feshi yok maalesef ancak belirli süre ile askıya alınması mümkün.
Kevork kardeşim bu yorumu da nerden çıkardın allha aşkına?
Yani 3600 gün ile ilgili sgk dan yazı alıp işten ayrılınca " İş akdi fesih " edilmiyor mu? Nasıl yani o zaman kıdem tazminatı nasıl ödeniyor.?
Bu ne demek "Kıdem tazminatı hak doğduğu için alınıyor , çalışmaya devam ediliyor: " Böyle bir yorum var mı?
Kıdem tazminatı ancak ve ancak iş akdi fesih edilirse ödenir.
Bunlar zorlama yorumlardır. Eğer varsa bir Yargıtay kararı izin kıdemi konusunda , paylaşın . Hepimiz bu saçma sapan uygulamadan kurtulalaım.
Bunun dışında gerisi kişisel yorumdur. Hiç bir hukuki sonuc doğurmaz malesef.
Sn.ksimkesyan,Alıntı:
ksimkesyan Nickli Üyeden Alıntı
1475 sayılı kanunun 14.maddesini hatırlıyormusunuz?
Orada iş sözleşmesinin şu bu bu sebeplerle FESHEDİLMESİ halinde diyor madde.
3600 gün yazısı ile işverene başvuran çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için çıkış işlemi yapılması gerekir,
çıkışın yapılmış olması da o ana kadar devam eden iş sözleşmesinin artık sona ermesidir.
Bu olayda da iş akdi, esasen fiziken, madden manen ,
sona ermektedir.
Hukuk eksantrik fikirlerin deneme tahtası değildir. (gerçi ülkemizde hukuk ne kadar vardır o ayrı bir konu" Elimizde olan hukuku da ben böyle düşündüm , böyle yaptım oldu diye dejenere etmek ne işe yarar bilemem.:banghead:
Alıntı:
keremcem Nickli Üyeden Alıntı
"3600 gün yazısı ile işverene başvuran çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için çıkış işlemi yapılması gerekir,"
Bu cümle yanlış, kesinlikle katılmıyorum. Bu uygulama bir fesih işlemi değildir. Fesih işlemi için taraflardan birinin bu amacını da açıkça beyanı gerekir. SGK bu yazıları verirken Emekliliğe hak kazanmıştır diye de vermiyor "Kıdem Tazminatını Alabilir" diye veriyor. Aksi takdirde bu yazıyla birlikte kişinin emeklilik müracaatını da yapması gerekirdi, ki mümkün değil. Yukarda da bahsettiğim gibi bu iş yasasının hükümleri ile ilgili değil. SGK'nın iş kanunu dışında yarattığı bir tazminat ödenebilme uygulaması.
Konuyu iş yasasının içine çekersek o kapsamda bu yazıyı sayılan şartlar içine alamayız. Alamayınca da yapılan ödeme kıdem tazminatı olmaz. 1475 sayılı yasanın yayınlandığı dönemde böyle bir uygulama olmadığını da hatırlamak lazım. Keşke bu imkan yaratılırken yasa koyucu iş yasasına da atıfta bulunup düzenleme de yapsaydı. Maalesef yok.