merhaba arkadaşlar,

son zamanlarda takip ettiğim bir siteden bir alıntı yapmak istiyorum. www.metro-pol.com , kariyer platformu adı altında gerçekten de yayarlı bilgiler var. bende o yazılardan birisini burada sizinle paylaşmak istedim.





Değişen Dünya, Değişen İnsan Kaynakları




Globalleşen ve büyük bir değişim geçiren dünyada insan kaynakları tüm şirketlerin değişime ayak uydurmasında en geniş olanakları sunan alan olarak karşımıza çıkıyor. Son dönemlerde şirket birleşmeleri ve satın almaları büyük sıçrama yapmış olsa da, birçok şirket bu sancılı süreçte insan kaynaklarının önemini özellikle ilk aşamalarda göz ardı etmekte karalı gözüküyor. Kültürel uyuşmazlık, zayıf iletişim ve kilit pozisyonlarda çalışanların kaybedilmesi, şirket birleşmeleri ve satın almaları sürecini sekteye uğratan en önemli problemler olmasına rağmen ihmal edilmeleri, durumu daha da ironik bir hale getiriyor.

Şirket birleşmeleri ve satın almaları sonrasında, şirketlerin kurumsal yapısındaki değişimleri, bu yeni oluşumun dinamikleriyle uyumlu bir şekilde ele alan ve değişimin şirket içinde yaratabileceği olumsuz gelişmelerin önüne geçebilen tek yapıdır insan kaynakları. Geniş ölçekli faaliyetlerin sağladığı avantajlar, finansal gerekçeler, vergi avantajları, çeşitliliği artırarak riski azaltma avantajı, yetenekli bir yönetime sahip olma isteği, diğer sınai haklardan yararlanma amacı ve psikolojik etmenler şirketleri birleşme ya da satın almaya yöneltirken, bu yönelimin sonuçlarının profesyonel bir öngörüyle belirlenmemesi durumunda, yapılan anlaşma büyük bir başarısızlıkla sonuçlanabilir.

Şirket birleşmelerinde ve satın almalarında savunulan ana düşünce şudur; birleşme ya da satın alma sonrasında elde edilen matematiksel toplam, şirketlerin birer birer toplamından daha büyük olmalıdır ki hedeflenen sinerji yaratılabilsin. Bütünün, parçaların teker teker toplamından daha büyük olduğu inancına dayanan bu düşünce şirket birleşmeleri ve satın almalarının temelini oluşturur. Sinerji kavramının bu yeni oluşum içinde pratiğe tam anlamıyla yansıtılmasının yolu öncelikle bütünsel ve sistemli bir insan kaynakları bölümü oluşturmaktan geçer. Doğal olarak şirket birleşmeleri ve satın almalarının getirdiği değişim, insan kaynakları bölümüne düşen görev ve sorumlulukları da arttırır.

Kısaca belirtmek gerekirse, bu zor sürecin kolayca atlatılması için insan kaynakları yönetimine büyük önem verilmesi şarttır. Çünkü insan kaynakları bölümünce hazırlanan kesin bir bütünleşme planı ve zaman çizelgesi olmadan, söz konusu süreç başarısızlıkla sonuçlanabilir.
Bütünleşme planı, insan kaynakları bölümünün görev ve sorumluluklarına, oluşan yeni şirketle beraber yeni görev ve sorumluluklar ekler. Şirketin her düzeyinde uygulanan bütünleşme planının, insan faktörü üzerindeki uygulaması insan kaynakları bölümünce yürütülür.

Her bütünleşme planı yapılan her anlaşma gibi farklı bir yapıya sahiptir. Esnek ve sistemli bir plan oluşturularak, yeni oluşan koşullara adapte olunur ve kısa sürede doğru kararlar verilirse, bütünleşme planının başarıyla sonuçlanması kaçınılmaz hale gelir. Bu başarıya adım adım götüren bazı ipuçları şunlardır:

1. Bütünleşmeye hız kazandırın. Kısa sürede sinerji ve verimlilik yaratın.
2. Gerekli kaynakları tahsis edin.
3. Kurum ve insanlarla ilgi zor kararları hızla verin.
4. Yüksek pozisyonları yeniden yapılandırın.
5. Açık ve kısa vadeli hedefler koyun; başarıya ulaştıkça kendinizi takdir edin.
6. Stratejik iletişim becerileri geliştirin; açık ve ileri görüşlü olun.
7. Satın alınan ya da birleşilen şirketin iş yapmasına izin verin; sonuçta anlaşma bunun içindir.
8. Kültür bütünleşmesini dikkatli bir şekilde yürütün.
9. Her olayın, çalışan bireyler için ne ifade ettiğine odaklanın.

Tüm bu ipuçları göz önünde bulundurularak, bütünleşme planı, kendini tamamen bu plana verecek tam zamanlı bir ekip tarafından yürütülmelidir. Öncelikle, tek işi planın tümünü yönetmek olan, rutin görev ve sorumluluklarından azledilmiş bir bütünleşme proje müdürü görevlendirilmelidir. Proje müdürü, üst düzey yönetimde deneyime ve yeni işle ilgili işlevsel yetkinliklere sahip olmalıdır. Zor kararlar vermekte tereddüt etmeyen, anlaşmazlıkların üstesinden gelebilen, farklı işlevler ve yönetim düzeyleri arasında çalışabilen, iletişim becerileri gelişmiş kişiler bu görev için uygundur.

Bütünleşme ekibi esnek, yaratıcı ve istekli insanlardan oluşturulmalıdır. Ekip üyeleri her zamanki görev ve sorumluluklarından uzaklaştırılmalıdır; böylece kendilerini tamamen ekip çalışmasına verebilirler. Sadece kurum dahilindeki insanlar değil, aynı zamanda dış kaynaklardan bulunabilecek en doğru insanların görevlendirilmesi gerekir. Bütünleşme liderliği yeni kurumun sürdürülebilir gelişmesine yönelik olmalıdır ve uzun vadeli uygulanmalıdır.

Bu süreçte insan kaynaklarına düşen görevler şöyle sıralanabilir:

1. Kurumsal model taslaklarının hazırlanması ve yönetimin en üst 3 pozisyonunun belirlenmesi.
2. Kritik noktalardaki çalışanların değerlendirilmesi ve yeni şirkette bu çalışanlara uygun pozisyonların açılması.
3. Kilit kişilerin işte tutulması ve fazla personelin farklı pozisyonlarda görevlendirilmesi.
4. Birleşme sonucu oluşan şirket için terfi, ücret artışı ve diğer yan menfaatlere ilişkin stratejiler geliştirilmesi.
5. İletişim stratejilerinin geliştirilmesi ve uygulanması.
6. Ücretlendirme ve ek kazançların bütünleştirilmesi.

Bütünleşme Planı Aşamaları

1) Satın Alma Öncesi Ayrıntılı İnceleme Yapılması

Satın alma gerçekleştirilmeden önce potansiyel alıcı şirketteki insan kaynakları konularıyla ilgili kapsamlı bir değerlendirme yapmalıdır. İnsan kaynakları işe alım, işgücü planlaması, çalışanlarla ilişkiler, iş ilişkileri, yasal uygunluk, ücretlendirme ve ek kazançlar, iş güvenliği ve sağlığı gibi her yönü ile incelenmelidir. İncelemeyi yapan kişi, anlaşma yapılır yapılmaz, insan kaynakları konusunda problem yaratabilecek unsurları belirler ve uygulanması gereken planları hazırlar. Şirketi satın alan daha da ilerlemeye mi karar verdi? Öyleyse, iş hedefleri, fazlalıkların ortadan kaldırılması, paralel sistemler yerine birleşmiş sistemlerin getirilmesi, coğrafi durumlar, eski kuruma bağlılık ve kurumsal iletişim düşünceleri gibi konular göz önünde bulundurularak yeni bir kurumsal yapı oluşturulur. Kurumsal şema ortaya çıkar çıkmaz, kapsamlı bir yetenek değerlendirmesi yapılmalıdır. Her pozisyon için, adaylar kendi sorumluluk ve görev kapsamlarında objektif bir şekilde değerlendirilmelidirler. Seçimler detaylı ve dikkatli bir çalışma sonunda yapılmalıdır.

2) Çalışanların Yerlerinde Tutulması / Yerlerinin Değiştirilmesi

Kurumsal şema ortaya çıktıktan sonra bile, doldurulması gereken bazı boşluklar kalacaktır. Teklif götürülen kişilerin pozisyonu kabul etmemesi ya da kurum içinden pozisyona uygun bir aday bulunamaması gibi durumlarla karşılaşılabilir. Şirket bu geçiş dönemini atlatabilmek için işten ayrılma planı ve işte tutma programları hazırlamalıdır. Planlar çalışanın geçici ya da uzun dönemli olmasına bağlı olarak çeşitlilik gösterir. Bu planlar çalışanları elde tutmak için yeterince adil, eşit ve kapsamlı bir yapıda olmalıdır. Aynı şekilde yerlerin değiştirilmesi düşünülürken de birleşmeden etkilenen çalışanların uygun bir pozisyon bulmalarının ne kadar zaman alacağı göz önünde bulundurulmalıdır.

3) İletişim

Kurumsal yapı tam olarak oturtulduktan sonra, başarılı bir satın almadaki kilit noktayı iletişim oluşturur. İletişim, çalışanların yeni kurum ile bütünleşmeleri için ilk adımdır ve şirkete karşı iyi bir yaklaşım geliştirmelerine büyük olanak sağlar. İletişim, çoğu zaman yatırımcılara, çalışanlara, müdürlere ve müşterilere yönelik farklı mesajlar ve bilgiler şeklinde sınıflandırılabilir. Tüm paydaşlara giden mesajlar tutarlı ve iyi planlanmış olmalıdır. Mesajın benimsenmesi için belli periyotlarla duyurulması gerekir.

Bütünsel ve sağlıklı anlayışa giden yol iki yönlü iletişimden geçmektedir. Yazılı, birebir toplantılar ya da küçüklü büyüklü grup toplantıları, hepsinden yararlanılmalıdır. İnsanlar, kendi kişisel anlama düzeylerine ulaşmak için araştırmaya, tartışmaya, soru sormaya ihtiyaç duyar.

Yeni şirket insan kaynaklarıyla ilgili bütün ve tutarlı bir süreçle kurulmalıdır. Anlayışı sağlamak için insan kaynakları politikaları şirket genelinde oluşturulmalı, gözden geçirilmeli, anlatılmalı ve uygulanmalıdır. Ücretlendirme ve ek kazanç paketleri de aynı aşamalardan geçirilmelidir. Görevlendirme ve işgücü planlaması şimdiki ve gelecekteki açıklara yönelik yapılmalı; eğitim ve gelişim programları birleştirilmeli ve anlatılmalı; çalışanlarla ilişkilere yönelik programlar anlatılmalı ve uygulanmalıdır.

Sonuç olarak, iletişimin sağlıksız ve yanlı olduğu, iş veriminde düşme, ekip çalışmasından uzaklaşma, kişilik ve güç mücadelelerinde artış, en sadık çalışanların bile iş aramaya başlaması gibi riskleri barındıran birleşme döneminde; çalışanlar açık ve net kararlarla mümkün olduğunca ilk ağızdan bilgilendirilmelidir.

4) Kültürel Bütünleşme

*Şirket kültürü yerçekimi gibidir. Onu göremez ya da ona dokunamazsınız ama o her şeyin yerli yerinde durmasını sağlayan bir çekim kuvvetine sahiptir.Yerçekimi gibi, kültür de etkileri görüldükçe somutluk kazanır. Başka bir deyişle, şirketin yönetiminde ya da çalışanların davranış ve uygulamalarında kendini gösterir. İki farklı şirket kültürünün bir arada çalışması durumundaysa bu etkiler çoğu zaman bütünleşmeye ket vuran, zaman zaman da motivasyonu, üretkenliği ve karları düşüren bir yapı gösterir. Bu açıdan, şirket birleşmeleri ve satın almaları sonrasında kültürel bütünleşmenin başarıyla tamamlanması yönetim sistemine yönelik birçok güçlüğün aşılmasıyla gerçekleşir. Bu süreci en az zararla atlatabilmek için değişimin her aşamasını anlatan açık stratejiler uygulanmalı ve işgücünün yönlendirilmesi ya da yerinde tutulması için bu stratejilerden yararlanılmalıdır. Başarıyı yakalamak için kolaya kaçmamak aksine eleştirel bir bakış açısıyla olaylara yaklaşmak gerekmektedir.
Yukarıda bahsedilen bütünleşme aşamaları iyi bir zamanlama ve profesyonel bir uygulama ile şirket birleşmeleri ve satın almaları sonrasında yaşanabilecek çalışanlarla ilgili potansiyel problemlerin en aza indirilmesini sağlar. İşinin tehdit altında bulunması durumunda her insan farklı tepki gösterir ancak istikrarlı ve eşitlikçi bir yaklaşım, çalışanlarda oluşabilecek memnuniyetsizliği en aza indirecek ve işe yeni başlayanları, yeni şirketin çalışmak için iyi bir yer olduğuna inandıracaktır.

Görüldüğü gibi, merkezine insan kaynaklarını koyduğumuz bir bütünleşme planının yapılması, şirket birleşmeleri ve satın almaları sürecini en az zararla tamamlamanın en verimli yoludur. Bütünleşme planının dikkatle izlenmesi ve her şeyin planlandığı gibi yürütülmesi durumunda gerek kurumu gerekse çalışanları olumsuz etkileyecek faktörler ortadan kaldırılmış olur. Süreç sonunda öğrenilen en önemli şey, birleşme sonrası başarının kaynağının insanların uyumu, memnuniyeti ve birey olarak verimliliği olduğudur.

Şirket birleşmeleri ve satın almaları sonrası yaşanan herhangi bir karmaşa insan kaynaklarının, insan sermayesini yönetmeye ilişkin bilgi ve becerilerini göstermesi için önemli bir fırsat olarak karşımıza çıkmaktadır. Kurum kültürlerini bağdaştırması ve yatırımların birleştirilmesine yönelik farklı seçenekleri değerlendirmesindeki becerisi sayesinde insan kaynakları, bütünleşme takımının en temel üyesidir. Ayrıca insan kaynakları, birleşme ve satın almanın çalışanlar için ne anlama geldiğini araştırması bakımından da bir bilgi kaynağı olarak görülmelidir.