kamu işçi maaş

Konu: İhbar Tazminatı

  1. #1
    Üyelik tarihi
    Şubat.2011
    Mesajlar
    67

    İhbar Tazminatı

    Merhaba, işten ayrılan bir personelden ihbar tazminatı alacağız, maaşından kesmek istiyoruz. bu uygulamayı daha önce yapmadığım için işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi konusunda prosedür nasıl işler bilemiyorum. yardımcı olabilirmisiniz..

    aklıma takılan bir soru da şöyle; işçinin ardı ardına 2 gün veya bir ay içinde 3 işgünü işe gelmemesi işveren tarafından haklı fesihtir. peki bu konu da işçiden tazminat niteliğinde bir alacak olmazmı?
    işçi bu şekilde devamsızlık yapıp haklı fesihe götürebilirse her işçi ihbar ödememek için bu yolu tercih eder diye düşündüm.
    yardımcı olursanız sevinirim


  2. #2
    Tahsin Kurt - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    Tahsin Kurt isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Nisan.2007
    Mesajlar
    7.768

    Ynt: İhbar Tazminatı

    Selamlar..
    İş kanununda işçinin işverene tazminat ödeyerek işten ayrılması sürekli karşılaşılan birşey değildir.
    Konu ile ilgili bir yazıdan alıntı ve birde yargıtay kararı incelemesi paylaşıyorum..Belki size bir ışık tutabilir.
    Saygılar..

    Alıntı...
    ...
    ...
    3- ÜCRETLİNİN İHBAR ÖNELLERİNE UYMADAN ANCAK BU SÜREYE İSABET EDEN ÜCRETİ ÖDEYEREK DERHAL İSTİFA ETMESİ



    Uygulamada bu tarz bir işten ayrılma vakasına pek sık rastlanmamaktadır. Hatta genel olarak istifa eden personel derhal işten ayrılabilmekte ve işverenlerde genellikle ihbar süresine uyma şartı aramamaktadırlar. Ancak, tabii ki istifa eden personel işveren için kilit konumda olan bir personelse, yapılan iş itibariyle yeni bir eleman bulunması zaman alacaksa ve yeni elemana işlerin devredilmesi zorunlu ise bu durumda işten ayrılacak personel için işveren ihbar süresine uymasını isteyecektir.



    Ancak, ücretli bu durumda dahi (işveren ihbar süresi kadar daha çalışmasını zorunlu tutması durumunda) ihbar süresine uymayarak, bu süreye isabet eden ücretini (ihbar tazminatını) ödeyerek işten derhal ayrılabilir mi?



    4857 sayılı İş Kanunu?nun 17. maddesinde işverene, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilme hakkı tanınmıştır. Bu şekilde bir hak ise Kanun metninde lafzi olarak işçiye tanınmamıştır.



    Kanun metninde, bildirim sürelerine uymadan yapılan bir fesihte her iki tarafında tazminat (ihbar tazminatı) ödeyeceği açıklanmasına rağmen, sadece işverene ihbar tazminatını peşin ödeyerek iş akdini derhal sonlandırma hakkı tanınması acaba bilinçli bir düzenleme midir? Ayrıca bilindiği üzere, iş sözleşmelerinin derhal (ihbar süresini dikkate alma zorunluluğu olmadan) işçi tarafından feshi İş Kanununun 24. maddesinde, işveren açısından ise 25. maddesinde ayrıca ele alınmıştır.



    Bize göre, böyle bir hakkın işverene tanınması elbette mantıklıdır. İşveren, işten çıkarmaya karar verdiği işçiyi çeşitli sebeplerle derhal iş yerinden uzaklaştırmak isteyebilir. İşverenin böyle bir karar vermesi halinde, işyerindeki işin akışı açısından olabilecek her türlü aksamaya karşı da hazırlıklı olması gerekir. Ancak, işçinin işinden istifa etmesi ve derhal ayrılması, işvereni hazırlıksız bir durumda yakalayabilir. İşin sağlıklı bir şekilde devamı açısından ve yeni bir işçi bulunması açısından, işverenin zor durumda kalmaması için işçinin ihbar süresine uyması zorunludur. Bu gerekçe ile de Kanunda işçiye, işverene tanındığı gibi ihbar süresine ait ücreti ödeyerek derhal işten ayrılma imkanı verilmemiştir görüşündeyiz.



    Diğer bir söyleyişle, işveren her halükarda işçiden ihbar süresine uymasını isteme hakkına sahiptir. İşçinin, ihbar süresine ait ücreti ödeyerek işten ayrılma teklifini de işveren isterse kabul eder, isterse kabul etmez. Kabul etmemesi halinde işçi, İş Kanunu hükümlerine uygun bir şekilde ihbar süresi içinde işine devam etmek zorundadır görüşündeyiz.



    Diğer taraftan ise, işçi ve işveren aralarında anlaşırlarsa ve işçi, ihbar süresine ait ücretini peşinen öder ya da alacağı varsa mahsup ettirmesi durumunda işinden derhal istifa ederek ayrılabileceği kanaatindeyiz. Elbette bu mutabakatın yazılması yapılması ileride oluşabilecek hukuki ihtilafları da engelleyecektir. Yazılı yapılacak bu mutabakat ise elbette damga vergisi Kanunu açısından binde 7,5 oranında damga vergisine tabii olacaktır. Damga vergisi matrahı ise hesaplanan brüt ihbar tazminatı olacaktır.



    Bu mutabakata istinaden, işçinin ödemesi gereken ihbar tazminatı, elbette işverenin ödemesi gerekseydi nasıl hesaplanacak ise aynı şekilde hesaplanacaktır. İhbar tazminatı hesabında; ücretliye süreklilik arz eden bir şekilde sağlanan ve para ile ölçülebilen ayni ve nakdi tüm menfaatlerin brüt tutarı dikkate alınacaktır. Örneğin; fazla mesai ödemeleri süreklilik arz eden bir ödeme olarak kabul edilmemektedir. Ancak, her yıl mutad bir şekilde ödenen ikramiyeler ihbar tazminatı hesabında dikkate alınacaktır. Her yıl mutad bir şekilde ödenen primler..v.b. ihbar tazminatı hesabında dikkate alınacaktır.



    Bilindiği gibi ihbar tazminatı ödemeleri gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabiidir. Ancak, gerek gelir vergisi madde 94?de ve gerekse damga vergisi Kanununda kesinti yapmaktan sorumlu tutulan kişiler arasında ücretliler sayılmamıştır. Ayrıca, söz konusu Kanun metinlerinde kesintiye tabi tutulması zorunlu olan unsurlar ?ücret" olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla, bu örnekte ücretli tarafından işverene ödenecek ?tazminat" söz konusu Kanun metinlerinde sayılmamıştır. Diğer bir söyleyişle yasal bir dayanak yoktur. Kaldı ki, kesinti yapılsa dahi, bu kesintiyi kim, hangi beyanname ile ve nereye beyan edecektir? Tazminatı alan işverenin bu durumda herhangi bir kesinti yapma sorumluluğu olmadığı açıktır. Bize göre bulunan ihbar tazminatı ücretli tarafından aynen ödenecek, hiçbir kesintiye tabi olmayacak ve işveren tarafından gelir olarak kayıtlarına intikal ettirilecektir.



    İşçinin herhangi bir alacağı yok ise;



    ----------------------------- / ---------------------------------

    102 BANKALAR



    679 DİĞER OLAĞANDIŞI GELİR

    VE KARLAR

    ---------------------------- / ----------------------------------



    İşçinin bir alacağı varsa, alacağın mahsubu ve kalan kısmın nakden tahsili;



    ----------------------------- / ----------------------------------

    102 BANKALAR



    335 PERSONELE BORÇLAR



    679 DİĞER OLAĞANDIŞI GELİR

    VE KARLAR

    ---------------------------- / --------------------------------

    *****
    Yargıtay kararı

    İSTİFA EDİP AYRILAN İŞÇİNİN İŞVERENE İHBAR TAZMİNATI
    ÖDEMESİ (Karar İncelemesi)



    Prof. Dr. Tankut Centel

    İstanbul Hukuk Fakültesi Dekanı



    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

    Esas No.: 2002/1073

    Karar No.: 2002/4395

    Tarih: 19.03.2002
    Karar Özeti.:
    Başka bir işyerinde çalışmak üzere istifa edip işyerinden ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
    İlgili Mevzuat: İş K. 13
    Karar Metni:
    Dava: Taraflar arasındaki ihbar, kötüniyet, maddi ve manevi tazminat ile maaş alacağının ödetii-mesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine İlişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatınca istenilmesi üzerine dosya İncelenerek İşin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma İçin 19.03.2002 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kâğıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat ... geldi- Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
    Yargıtay Kararı:
    l- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gercktirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2- Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı işçinin davacıya ait işyerinde çalışan diğer bazı İşçilerle birlikte 08.10.1999 günü istifa ederek ayrıldığı ve bir başka işveren nezdınde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır, Bu konuda belirtmek gerekir ki, davalı vekili cevap dilekçesinde davacının düşük ücretle ve fazla çalıştırıldığını, karşılığının ödenmediğini savunmuş, öte yandan davacının ihbar öneli içinde çalışmak istediğini, işverenin buna engel olduğunu açıklamıştır. Bu şekilde bir taraftan haklı fesih savunulurken, diğer taraftan önelli fesihten sözedilmesi bir çelişki oluşturur. Taraf tanıklarının anlatımları ve düzenlenen tutanaklar ile noter belgeleri de davalı işçinin bir başka işyerinde çalışmak için davacı işyerinden ayrıldığını ortaya koymaktadır, Böyle olunca davacı işverenin ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir.
    3- Davacı işveren son ay ücretinin peşin olarak ödendiği iddiasıyla çalışılmayan süreye ait ücreti talep etmiş, mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir. Ne var ki davacı işveren Ekim 1999 ücretinin peşin olarak ödendiğini yöntemince ispat edebilmiş değildir. Bu konuda delil olarak sunulan bordroda son ayda çalışılan 8 gün için tahakkuk yer almaktadır. İmzasız bu bordrodan ekim ayında peşin olarak aylık ücretin tamamının ödendiği de anlaşılamamaktadır.
    Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 19-03-2002 gününde oybirliğiyle karar verildi.

    Kararın İncelenmesi:
    I. inceleme konusu yapılan Yargıtay kararına neden olan oiayda, söz konusu kararın metninden anlaşılabildiği kadariyle:
    1. Davacı işverene air işyerinde çalışan davalı işçi, istifa suretiyle işyerinden ayrılmış ve bir başka işveren nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bunun üzerine, davacı işveren, mahkemeye başvurarak, davalı işçinin ihbar öneline uymaksızın iş sözleşmesini feshettiğini iddia etmiş ve ihbar tazminatının ödetilmesine ve peşin olarak ödediği Ekim 1999 ücretinin iade edilmesine karar verilmesini taîep etmiştir.
    Davalı işçi; bir yandan, düşük ücretle ve karşılığını almaksızın çalıştırılmış olduğunu ileri sürmüş ve diğer yandan da, ihbar öneli içinde kendisinin çalışmayı istemesine karşılık, bunun davacı işveren tarafından engellendiği yönünde savunmada bulunmuştur.
    Alt mahkemenin, isteği tamamen mi yoksa kısmen mi hüküm akına altına aldığı, Yargıtay kararının metnindeki anlatımlardan açık bir biçimde anlaşılamamaktadır. Ancak, alt mahkemenin, peşin olarak ödenen ücretin iadesine karar verdiği, söz konusu kararda açıklıkla belirtilmektedir. Bunun gibi, yine aynı karardaki "yukarıda yazılı sebepten bozulmasına" anlatımından, bozmanın salt peşin ödemenin iadesiyle sınırlı kaİdığı varsayılarak, alt mahkemenin ihbar tazminatı isteğini de kabul etmiş bulunduğundan söz edilebilir.
    2. Alt mahkeme kararı, hem davacı işveren ve hem de davalı işçi tarafından temyiz edilmiştir. Temyiz üzerine uyuşmazlık, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin önüne gelmiştir. Bu bağlamda, Yüksek Mahkeme, işçinin bir başka işyerinde çalışmak üzere istifa edip işyerinden ayrılması duru-, munda, işverene ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğini kabul etmiş; peşin ödendiği ileri sürülen davalı işçi ücretinin iadesine ilişkin hükmü ise, ödemenin kanıtlanamadığı gerekçesiyle, usule uygun görmemiş ve alt mahkeme kararını, bu noktadan bozmuştur.
    II. İnceleme konusu Yargıtay karan açısından, dikkat edilmesi gereken iki noktanın bulunduğu göze çarpmaktadır. Bunlardan ilki, ihbar tazminatını ödeyecek kişinin kim olacağı ve diğeri de, işverence yapılmış ödemelerin kanıtlanmasına ilişkin usulün ne olduğudur.
    1. İlk olarak altı çizilmesi gereken nokta; iş söz-İeştnesinin feshi sırasında, ihbar öneüne uymayan tarafın, karşı yana ihbar tazminatı ödemekle yükümlü bulunduğudur. Gerçekten, uygulamada ihbar tazminatını sadece işverenin ödemekle yükümlü bulunduğuna İlişkin sanı, halk arasında yerleşik olan yanlış bir kanıdır. Nitekim, Jş sözleşmesinin feshinin ihbar suretiyle sona erdirilmesinde önemli olan, her iki yanın, yani hem işverenin ve hem de işçinin ihbar öneline uymakla yükümlü olduğudur. Buna göre, ihbar öneline uymayan taraf, ister işveren ve isterse işçi oisun, karşı yana ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulacaktır,
    2. Gerekli ihbar öneüne uymadığı iddiasına karşı davalı işçi, davacı işverenin kendisini düşük ücretle ve fazla çalıştırdığını ve de ihbar öneli içinde çatışmak istemesine karşın işverence buna engel olunduğu yolunda savunma yapmıştır. Davalı İşçinin bu savunması, Yüksek Mahkeme tarafından, çelişkili bulunmaktadır. Çünkü, davalı, bu tutumuyla aynı anda, hem haklı nedenle fesih (İş K. m. 16) ve hem de feshin ihbarı suretiyle feshe (İş K. m. 13) dayanmış olmaktadır. Her iki fesih türüne aynı anda dayanılmak istenmesi hukuken mümkün olamayacağından, Yüksek Mahkeme'nin bu konudaki çelişkiyi saptaması doğru ve yerinde görünmektedir.
    Kaldı ki; davalı işçi sadece haklı nedenle fesih hükümlerine dayanmış olsaydı dahi, kendisinin bu savunmasının, Yüksek Mahkeme tarafından hukuken haklı görülmeyecek olduğunu söylemek mümkündür. Gerçekten, Yüksek Mahkeme; bir kararında, ".. Davacı ve birkaç arkadaşı ücretlerin artırılması amacıyla işverenle görüşmüşler ve işverence istekleri kısmen kabul edilmiştir. Aradan bir süre geçtikten sonra tekrar ücret artırımı konusu gündeme getirilmiş, işveren yine bir artırımda bulunmuş fakat davacı ve birkaç arkadaşı ücret artırımını yeterli bulmayıp işyerinden ayrılarak hizmet akillerini feshetmişlerdir. Bu delil durumu karşısında davacının hizmet akdini kendisinin sona erdirdiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmek gerekirken, hüküm altına alınmış olması hatalıdır .." [Yarg. 9.HD., 24.9.1996-8892/17737-Tekstil İşveren, 208 (Şubat 1997), 151 anlatımına yer vererek, ücret artışını yeterli bulmamayı haklı neden kapsamında görmemiştir. Bunun gibi, Yüksek Mahkeme'nin diğer bir kararında da, ".. Ücretinin az olması davacı işçinin aradaki sözleşmeyi İş Kanunu'nun l6/II maddesi uyarınca feshetme hakkı tanımaz .." [Yarg. 9. HD., 3-7.1998-1997-9357/11210-Tekstil İşveren, 240 (Aralık 1999). 213 denilerek, düşük ücreti gerekçe göstererek işyerinden ayrılan işçinin kıdem tazminatı talebi yerinde görülmemiştir. (Ayrıca bak. N. Çelik, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2000, 188].
    Diğer yandan, Yüksek Mahkeme, laraf tanıklarının anlatımları ile düzenlenen tutanakları ve noter belgelerini göz önünde bulundurarak, davals işçinin bir başka işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığını saptamaktadır. Bu durum da, davalı işçinin, davacı işveren tarafından ihbar öneli İçinde çalışmak istemesine rağmen engellendiğine ilişkin iddiasını ortadan kaldırmaktadır.
    3. Davacı işveren, davalı işçiye son ay ücretini peşin olarak ödediğini iddia ederek, söz konusu miktarın iadesini talep etmiştir. Ancak, Yüksek Mahkeme; peşin ödemede bulunulduğunu "yöntemince" kanıtlanmamış görerek, söz konusu talebi yerinde bulmamıştır. Nitekim, inceleme konusu karardaki anlatımlardan anlaşıldığı üzere; davacı işveren tarafından delil olarak sunulan bordro, imzasız olduğu gibi, sadece sekiz günlük bir ücret tahakkukunu içermektedir. Burada dikkat edilecek nokta; Yüksek Mahkeme'nin, ücretin ödendiğinin kanıtlanması sırasında, İspat araçları içinde bordroyu temel almış olmasıdır.
    III. Sonuç itibariyle; inceleme konusu Yargıtay kararım, olumlu biçimde değerlendirmek söz konusudur. Gerçekten, anılan kararıyla Yüksek Mahkeme, yürürlükteki mevzuata uygun bir karar vermiş durumdadır. Bu kararıyla Yüksek Mahkeme'nİn, işverene önceden haber vermeksizin işyerinden ayrılan işçileri korumadığı görülmektedir. Belirtilen konuda güvencenin tanınmayışı da, ihbar önelinin sadece işçiyi değil, aynı zamanda işvereni (işyerini) de korumak üzere getirilmiş bir denge anlayışına dayanmaktadır. Bu ise; ihbar Önelinin, kurum olarak, mutlak biçimde işçiye hizmet etmediğini göstermektedir.
    Bir mum diğer bir mumu tutuşturmakla,ışığından bir şey kaybetmez. (Mevlâna Celâlediin-i Rûmî)

  3. #3
    keremcem - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    keremcem isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Aralık.2007
    Mesajlar
    5.719

    Ynt: İhbar Tazminatı

    Çalışanın rızası olmaksızınihbar tazminatını doğrudan ücretinden keserek tahsil edemezsiniz.
    Bildirimsiz fesih nedeniyle ihbar tazminatı TALEP ETMEYE HAK KAZANIRSINIZ.Bu sebeple iş mahkemesinde dava açarak mahkeme kararıyla tazminatı alabilirsiniz.
    Diğer sorunuz için;
    haklı sebeple dahi olsa sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz.

  4. #4
    nguroy - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
    nguroy isimli Üye şimdilik offline konumundadır Forum Müdavimi
    Üyelik tarihi
    Haziran.2005
    Mesajlar
    12.410

    Ynt: İhbar Tazminatı

    Alıntı keremcem Nickli Üyeden Alıntı
    Çalışanın rızası olmaksızınihbar tazminatını doğrudan ücretinden keserek tahsil edemezsiniz.
    Bildirimsiz fesih nedeniyle ihbar tazminatı TALEP ETMEYE HAK KAZANIRSINIZ.Bu sebeple iş mahkemesinde dava açarak mahkeme kararıyla tazminatı alabilirsiniz.
    Diğer sorunuz için;
    haklı sebeple dahi olsa sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz.


    İşte asıl üzerinde durulması gereken de budur. Yani çalışan işverene ihbar ödeyecekse , işveren bunu işgörenin diğer alacaklarından mahsup edemez.
    Bu tür bir mahsuplaşma ancak karşılıklı mutabakat ile olabilir.
    Nizam Güroy
    Yönetici-SMMM

Konu Bilgileri

Bu Konuya Gözatan Kullanıcılar

Şu anda 1 kullanıcı bu konuyu görüntülüyor. (0 kayıtlı ve 1 misafir)

Benzer Konular

  1. Kıdem Tazminatı Veya İhbar Tazminatı Hak Ediyor muyum ?
    Konu Sahibi byparim Forum İş Kanunu Mevzuatı
    Cevap: 20
    Son Mesaj : 30.Kasım.2013, 13:53
  2. İhbar Tazminatı Ve İhbar Öneli
    Konu Sahibi meduzam Forum SGK Mevzuatı
    Cevap: 2
    Son Mesaj : 11.Eylül.2013, 00:25
  3. İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Haketme
    Konu Sahibi tetris Forum İş Kanunu Mevzuatı
    Cevap: 6
    Son Mesaj : 27.Haziran.2013, 11:55
  4. İhbar Tazminatı ve İhbar Süresi Hk.
    Konu Sahibi zarha Forum İş Kanunu Mevzuatı
    Cevap: 2
    Son Mesaj : 25.Kasım.2008, 10:29
  5. Cevap: 2
    Son Mesaj : 19.Ocak.2007, 09:03

Yetkileriniz

  • Konu Acma Yetkiniz Yok
  • Cevap Yazma Yetkiniz Yok
  • Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
  • Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok
  •  

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36