Zincirleme sözleşmede kıdem tazminatı hakkı


>N.Ç.

Bir şirkette 6 kişi çalışmaktayız. İş yerine 2006?da girdim. Deneme süresini müteakip 2006-2007 arası için 1 yıllık sözleşme yaptık. Daha sonra sözleşmeyi 1 yıl uzattık. İş bitmediği için son olarak sözleşmeyi 1 yıl daha uzattık. İşverenim, 2009?da işlerinin bittiğini belirterek sözleşmemi feshetti. İş sözleşmesinin belirli olduğunu ileri sürerek bana tazminat ödemedi. Tazminat hakkım yok mudur?

CEVAP: Maalesef ekonomik krizin ülkemizi etkilemesi nedeniyle son günlerde sık sık işten çıkarma haberleri almaktayız. Bu olumsuz tablonun kısa sürmesi ve işçilerimizin alın teri ile nafakalarını çıkarması en büyük temennimiz. Ülke olarak bu sıkıntılı sürecin kısa süreceğini umut ediyorum.
İş sözleşmelerinin son bulması ve işçinin mağdur edilmemesi için 4857 sayılı İş Kanunumuzda bir takım yasal düzenlemeler yapılmış, iş sözleşmesinin son bulması halinde işçilerimize bir takım haklar verilmiştir. Bilindiği gibi, İş Kanunu?na göre iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

BİLDİRMEYEN ?İHBARI? ÖDER
İş sözleşmeleri, kıdemi 6 aydan az olan işçi için, işveren tarafından sözleşme feshinin işçiye bildirilmesinden başlayarak 2 hafta sonra, kıdemi 6 aydan fazla 1.5 yıldan az olan işçi için, 4 hafta sonra, kıdemi 1.5 yıl ile 3 yıldan az olan işçi için 6 hafta sonra, kıdemi 3 yıldan fazla olan işçi için de 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir. İşveren şayet bildirim süresine uymamış ise bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata iş hukukunda İhbar Tazminatı denilmektedir.
İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Bu hükümler belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olup, belirli süreli iş sözleşmelerinin son bulması halinde İhbar Tazminatı ödenmez. Ancak, süresi belirli iş sözleşmeleri, geçerli bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz.
Bir işin ne zaman biteceği belirli ise yapılan sözleşme belirli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. İş hukukunda belirli süreli iş sözleşmesi istisnai bir durumdur. Örneğin, ne zaman başlayıp ve biteceği belli olan 2 yıllık köprü yapımı projesinde belirli iş sözleşmesi yapılabilir.

ZİNCİRLEME NASIL OLUYOR?
İşin başlangıç ve bitişi belirli olmadığı durumlarda belirsiz iş sözleşmesi yapılmalıdır. Buna rağmen bir süreye bağlı olarak yapılan iş sözleşmelerinde sözleşme yazılı veya sözlü olarak yenilendiği takdirde bu tür sözleşme zincirleme iş sözleşmesi olarak kabul edilmekte, uygulamada bu tür bir sözleşme başlangıçtan beri süresi belirsiz iş sözleşmesi olarak değerlendirilmektedir.
Yargıtay?ın yerleşik içtihatlarına bakıldığında bir kez süresi uzatılan iş sözleşmeleri belirsiz hale gelmektedir.
Sözleşmenin belirsiz hale gelmesi ne tür bir sonuç doğurur?
Hemen belirtelim ki, belirsiz iş sözleşmesinin feshi halinde bildirim öneline uyulmaması halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanır. (İşçinin de bildirim öneline uyarak iş sözleşmesini feshetmemesi halinde işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek durumundadır.) İkinci olarak işveren tarafından sözleşme tek taraflı olarak feshedilmişse işçiye kıdem tazminatı da ödenmelidir.
Dolayısıyla işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce ya fesih bildirim süresine uyması ya da ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Sizin işverenle yaptığınız sözleşme başlangıçtan beri süresi belirsiz iş sözleşmesi hükmündedir ve size ihbar süresi verilmediği için ihbar tazminatına ve ayrıca kıdem tazminatına hak kazanmaktasınız.

TAZMİNATTAN NE KESİLİR?
İhbar tazminatı hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün kanundan veya sözleşmeden doğan menfaatlerde dikkate alınır. İhbar tazminatı hesaplanırken her hafta 7 gün alınır ve toplam gün sayısı son brüt giydirilmiş ücretle çarpılır. Bulunan bu miktardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Kalan ücret işçiye ödenir. İhbar tazminatından sigorta primi kesilmez. İhbar tazminatı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir ve süresinde ödenmediği takdirde kanuni faiz yürütülür.

KİMLER TAZMİNAT ALABİLİR?
Belirli süreli iş sözleşmesine sahip işçinin, sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi sonucu işçinin ihbar tazminatına hak kazanması, hizmeti 1 yıldan fazla sürmüşse aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazandığı anlamına gelir.
Bu durumda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işçiye son aydaki 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Aylık brüt ücrete yıl içinde ödenen ikramiye gibi ödemeler oranlanarak dahil edilir. Örneğin; yıl içinde 600 TL ikramiye ödenmişse 600/12=50 TL brüt ücrete eklenir. Artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Örneğin; kıdemi 3 yıl 6 ay olan işçiye her yıl için 30 gün kalan 6 ay için 15 gün toplam 105 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, sadece binde 6 oranında damga vergisi kesilir. Kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez.

TAZMİNATI ÖDENMEYEN ÇALIŞAN?NE YAPACAK?
İş sözleşmesinin ihbar süresi tanınmadan derhal feshedildiği tarih tazminata hak kazanılan tarihtir. İhbar ve kıdem tazminatlarının hesaplanarak işçiye ödenmesi, dürüstlük kuralına göre makul bir zaman içinde gerçekleşmelidir. Tazminatlar makul bir süre içerisinde ödenmediği takdirde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Dava sonunda hakim, ihbar tazminatına kanuni faiz, kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faizi ilave ederek ödenmesine karar verir.
Esasında işçi ile işverenin ihbar ve kıdem tazminatını aralarında anlaşarak İş Mahkemesine başvurmadan çözümlemesi en uygun davranış olur. İşçi şayet tazminatlarını alamıyorsa da İş Mahkemesine dava açmaktan başka seçeneği kalmayacaktır.


Lütfü Köksal-Şerif Akçan