zirve

3.Vardiya Sistemi Var Ama Sadece 2 Vardiyaya Gelebiliyoruz

Üyelik
12 Ara 2019
Mesajlar
2
Konum
ANKARA
İyi forumlar Kolay Gelsin
Konuyu doğru yeremi açtım bilmiyorum ama artık çözüm bulmak istiyorum.

Çalışmakta Olduğum İş yerinde Üç Vardiya Şeklinde İş Yürümektedir

Bunlar
Sabah 08:00 Akşam 17:00
Öğlen 15:30 Gece 00:00
Gece 03:00 Sabah 12:00

3 personel Olarak Büro Elemanayız
Ancak Ben Ve X arkadaşım Sürekli Öğlen Ve gece Vardiyasını Karşılıklı Olarak 1 er hafta arayla Değişiyoruz
Sabah Vardiyasına getirilmiyoruz. Haklı Bir nedeni yok , işe Girerken vardiyalı çalışmayı kabul ettik ancak 3 vardiya şeklinde Ben ve X arkadaşım Bu Konudan Son Derece Şikayetçiyiz
Yönetici Arkadaşlarla Paylaştığımızda Y şahsının gelmek istemediğini Bu şekilde Devam Etmemiz Gerektiğini Söylüyor
Bayan olduğundan dolayı Sıcak Bakılmıyor deniyor.

Bayan olmasına Saygım var Ama Birçok iş yerinde vardiyada çalışan bayanlar mevcut , ayrıca olarak burası bir işyeri ve bir kural varsa herkes için geçerlidir
Ben şu vardiyaya gelmek istemiyorum diye çıkışsam kapının önüne koyacaklarınıda düşünmüyor değilim :)

Bizim burada Yasal Haklarımız Varmıdır ?
Nasıl Bir Yol İzlemeyeliz , Gündelik Ve Sosyal yaşantımızı Son Derece Etkilemeye Başladı artık.
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,766
Konum
ankara
Doğrudan tarafınızca haklı feshi gerektirecek bir durum göremedim(şahsen)dediğiniz gibi bu işin sonu işveren feshine kadar varmaz değil,varabilir,işveren değişim yapmak istemezse de varır gibi! ancak postaların değişiminitalep etmeniz gayet normal,değiştirirler veya değiştirmezler,tabi karar işverenin,yüksek ihtimal değiştirmeyecekleri düşünülüyor,aradan bir süre daha geçti tekrar yazılı olarak talep ettiniz,yinede değiştirmiyorlar ise sizin yapabileceğiniz tek seçenek ayrılmak ama istifa etmek değil,düşüncem odur ki bu durumunuza istinaden iş kanunu m.24/||-f bendinin son cümlesi kapsamında fesih yoluna gitmek mümkün gibi!!!Tabi bu yol mahkemeye çıkar,bu dava kesin lehinize veya aleyhinize sonuçlanır diyemem bence lehinize sonuçlanma ihtimali yüksek.
Not.bir hukukcu ile görüşmenizi tavsiye ederim.
 
Üyelik
12 Ara 2019
Mesajlar
2
Konum
ANKARA
Doğrudan tarafınızca haklı feshi gerektirecek bir durum göremedim(şahsen)dediğiniz gibi bu işin sonu işveren feshine kadar varmaz değil,varabilir,işveren değişim yapmak istemezse de varır gibi! ancak postaların değişiminitalep etmeniz gayet normal,değiştirirler veya değiştirmezler,tabi karar işverenin,yüksek ihtimal değiştirmeyecekleri düşünülüyor,aradan bir süre daha geçti tekrar yazılı olarak talep ettiniz,yinede değiştirmiyorlar ise sizin yapabileceğiniz tek seçenek ayrılmak ama istifa etmek değil,düşüncem odur ki bu durumunuza istinaden iş kanunu m.24/||-f bendinin son cümlesi kapsamında fesih yoluna gitmek mümkün gibi!!!Tabi bu yol mahkemeye çıkar,bu dava kesin lehinize veya aleyhinize sonuçlanır diyemem bence lehinize sonuçlanma ihtimali yüksek.
Not.bir hukukcu ile görüşmenizi tavsiye ederim.

Son Cümle nedir o maddede tam olarak anlayamadım ve bulamadım galiba
Biraz Daha Yardımcı Olabilirmisiniz
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,850
Konum
izmir
Madde 24 e uyan bir fesih sebebi bulamadım ama ,
madde 5 Eşit Davranma ilkesine aykırılık nedeniyle dilerseniz sözleşmenizi feshedebilir, aynı maddeye istinaden tazminat talebinde de bulunabilirsiniz.

'' Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.)
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. ''
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,766
Konum
ankara
Bu olayda elbette eşitlik ilkesini görmezlikten gelemeyiz,zira bariz olarak eşşitsizlik sözkonusudur,ayrıca bu durum işverene para cezasınıda öngörür.
Olaya bağlı olarak benim yukarda üzerinde durduğum hususun daha ön planda olduğunu düşünüyorum,(yanılıyor olabilirim)
İş kanunu m.24/II-f şıkkının virgülden sonra en son belirtilen...,yahut çalışma şartları uygulanmazsa....noktasıdır.
Çalışma koşulları deyimi başta kanun hükümleri,işcinin ücreti,mesleği,pozisyonu vs.gibi hususları içerir.
Olayımızda eşitlik ilkesine aykırılık durumu var,aslında eşitsizlik de çalışma koşullarını değiştiren bir durumdur,ağırlıklı olarak çalışma şartının yani olayımıza BAĞLI çalışma şartı/koşulu olan postaların değişimi(m.69 son fıkralar ve 76.maddenin dayanak yapıldığı ilgili yönetmelik hükmü)noktası uygulanmamakta,böylelikle bahsekonu işcilerin çalışma koşulları kendi aleyhlerine ağırlaşmış olmakta,işverenin haklı veya geçerli nedene dayanmayan bu keyfi uygulamasıda halen devam etmektedir.
Bu durum devam ederken sözlü olarak konuşulmuş ama bu defa yazılı olarak postaların değişiminin talep edilmesi ve bu noktada usülünce ısrarcı olunması,bu durum karşısında işverenin x sebeble fesih yoluna gitmesi veya işcilerin bu eşitsizlik ve çalışma koşullarının işverence uygulanmaması nedeniyle kendilerinin fesih yoluna gitmeleri sonucunda işin varacağı nokta yargı yolu olacak,kanaatimce çalışanların bu davayı kazanmaları yüksek ihtimal diye düşünüyorum.
Not.bir avukatla görüşünüz.
 
Son düzenleme:

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,850
Konum
izmir
maddenin başındaki ön şart .... '' ) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde...'' şeklinde olduğundan;
parça başı veya iş tutarı üzerinden ücretin belirlenmediği işlerde bu kısma atıfta bulunmak pek doğru olmayacaktır.
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,766
Konum
ankara
Anılan bendin son cümlesini,bu bendin başındaki ön şarta bağlamak,sadece bu bendin ön kısmına bağlı olarak yorumlamak uygun düşmez kanaatindeyim.malum 22.madde de çalışma şartları/koşullarıyla ilgili bazı düzenlemeler mevcut,bu çerçevede örneğin diyelim ki işveren işcinin muvafakatı gereken bir konuda işci aleyhine bir değişiklik yapmış olsun,işci de kabül etmemiş olsun,bu süreçte işveren fesih yoluna da gitmez ise işci bu değişikliği kabül etmediği takdirde,işverenin hukuksuz bu uygulamasına rıza göstermediğinde işci yasal dayanak olan bu bendin son cümlesine istinaden fesih yoluna gidebilir.
...f...bendin son cümlesi hk.Yarg.9.hd.2008/20517 Esas.
 
Üst