HResources
Katkı Sunan Üye
4857 Sayılı İş Kanunu
4857 sayılı yeni İş Kanunu 10 Mayıs 2003 Tarihli Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.
Yeni İş Kanunu ile yapılan önemli düzenlemeler aşağıda kısaca özetlenmiştir.
1-Esnek Çalışma Biçimleri
Yeni İş Kanunu ile çağdaş iş ilişkileri ve esnek çalışma biçimleri iş hukukumuza girmiş bulunmaktadır.
Bunlara örnek olarak ;
Kısmi süreli (Part - time) çalışma,
Çağrı üzerine çalışma,
Geçici (Ödünç) iş ilişkisi,
Telafi çalışması,
Belirli süreli çalışma,
Kısa süreli çalışma,
Alt işveren (Taşeron) ilişkisi gösterilebilir.
2-Tanımlarda Yapılan Değişiklikler
İşçi/ işveren,işyeri ve işveren vekili tanımlarında bazı değişiklikler yapılmıştır.
. İşçi tanımından "herhangi bir işte" ve "ücret karşılığı çalışmak" ibareleri çıkarılmış, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli sayılmıştır.
. İşveren tanımında değişiklik yapılarak "Gerçek ve tüzel kişiler" dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan (adi ortaklıklar vb. gibi) kurum ve kuruluşlar da işveren sayılmıştır.
. İşyeri tanımı değiştirilerek başka işverenin işyerinin de gerekirse işyeri sayılabileceği öngörülmek suretiyle kapsam genişletilmiştir.
. İşveren vekili tanımına "işletme" sözcüğü eklenerek, işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında "işletme" ile ilgili olduğu hususuna açıklık getirilmiştir.
3-Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi
Yeni İş Kanununun önemli düzenlemelerinden birisi de, asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisini düzenlemesidir.
Kanunun 2. maddesinde yapılan düzenleme ile, asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri iie İlgili olarak İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olması öngörülmektedir.
Düzenlemeye göre,asıl işverenin işçilerinin, alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılması suretiyle haklan kısıtlanamayacak ya da daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamayacaktır. Aksi halde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır.
4-İşçilere Eşit Davranma Yükümlülüğü
Yeni İş Kanununun 5.maddesi ile tüm çalışma koşulları yönünden işverenlere çalıştırdıkları işçiler için eşit davranma yükümlülüğü getirilmekte ve iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılması yasaklanmaktadır.
İspat etmesi halinde iş ilişkisi sona ermiş ya da devam ediyor olsa bile bu yasağa aykırı davranan işverenlere işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmektedir.
5- İşyerinin Devredilmesi
Yeni İş Kanununun 6. maddesi işyeri veya işyerinin bir bölümünün başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlan ile birlikte devralana geçmesini öngörmektedir.Ancak devreden işveren de 2 yıl süre ile yeni işveren ile birlikte müteselsil sorumlu olacaktır.Bu nedenle, işyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene devredilmesi durumu artık işçiye iş akdini fesih hakkı vermeyecektir.
6- Geçici (Ödünç) İş İlişkisi
Yeni İş Kanununun 7. maddesi, işverenin, yazılı rızasını almak koşuluyla bir işçisini başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici (ödünç) olarak verebilmesine olanak sağlamaktadır.Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılacak, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilecektir.
İşverenin işçisinin ücretini ödeme yükümlülüğü devam etmekte ve geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu tutulmaktadır.
Ayrıca, toplu İşçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi kurulamaması öngörülmektedir.
7- Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Yeni İş Kanunu ile mevzuatımıza giren yeni düzenlemelerden bir diğeri de belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına olanak sağlanmasıdır.
Kanunun 11. maddesiyle belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı yapılarak; süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği İşin türü, amacı veya niteliğinden sürenin belli olduğu anlaşılan sözleşmeler olduğu vurgulanmakta, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılamayacağı esası getirilmektedir. Ayrıca esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliğini koruyacağı da hükme bağlanmaktadır.
8-Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma
Yeni İş Kanunu ile kısmi süreli (Part-time) çalışma yasal dayanağa kavuşturularak işverene kısmi süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi getirilmektedir.
Kanunun 13. maddesi işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşmenin kısmî süreli iş sözleşmesi sayılmasını öngörmektedir.Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal İşçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacak, ücreti tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak Ödenecektir.
9- Çağrı Üzerine Çalışma
Yeni İş Kanununun 14. maddesiyle kısmi süreli çalışmanın özel bir biçimi olan çağrı üzerine çalışma düzenlenmiştir.îşçinin devamlı olarak işyerinde bulunmasını gerektirmeyen bazı işlerin gördürülmesine yönelik bu çalışma sistemi, işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin yerine getirilmesinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi olarak tanımlanmaktadır.
Belirli bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağının iş sözleşmesi ile beiirlenmemesi halinde, haftalık çalışma süresinin 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılacağı, aksi kararlaştırılmadıkça da işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorunda olduğu maddede hükme bağlanmaktadır.
10-İş Güvencesi
İş güvencesi ile ilgili olarak 4773 sayılı Kanun ile getirilen sistem bazı değişikliklerle yeni İş Kanununda da yer almıştır.
Bu bağlamda,yeni İş Kanununun 18. maddesiyle , otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinde "geçerli bir sebebe dayanma" zorunluluğu getirilmiştir.
Kanunun 19,20 ve 21. maddelerinde yapılan düzenlemelerle de, feshe karşı işçiye dava açma hakkı tanınmakta, işverenin feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat edememesi halinde işçinin işe iadesi veya 4-8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi öngörülmektedir.
Fesih bildirimlerinin işverence yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecek, Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilecektir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmaktadır.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacak. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay kesin karan bir ay içinde verecektir.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiği takdirde , işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir.
Kararının kesinleşmesine kadar geçecek çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenecekjşçi işe başlatılırsa, peşin olarak Ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilecektir.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarının ayrıca ödenmesi gerekmektedir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre
içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlan ile sorumlu olur.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenecektir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile İşyerinde İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında İş
Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümleri uygulanmayacaktır.
11- Toplu İşten Çıkartma
Yeni İş Kanununun 29.maddesine göre ,işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak İstediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17 nci madde uyarınca ve bir
aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılacaktır.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak zorundadır.
12-Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu
1475 sayılı eski İş Kanunu ile 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri İçin % 3 özürlü/ % 3 eski hükümlü ve % 2 terör mağduru olmak üzere öngörülmüş olan toplam % 8'lik zorunlu istihdam kotası yeni İş Kanununun 30.maddesi ile % 6'ys indirilmiştir.
Özürlülerle ilgili oran %3'ten aşağı olmamak üzere, toplam oranının dağılımı
Bakanlar Kurulunca belirlenecektir.
13- Ücret Garanti Fonu
İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedeniyle ile ödeme güçlüğüne düşmesi hallerinde çalıştırdığı işçilerin son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere bir "ücret garanti fonu" oluşturulmuştur.
Bu Fon için işverenin ayrı bir prim ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Fon'un işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yüzde birinden oluşması öngörülmektedir.
14-Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
Yeni İş Kanunu ile yapılan yeni düzenlemelerden birisi de, ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçiye İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı tanınmış olmasıdır.
Yeni İş Kanununun 34.maddesi ile yapılan bu düzenleme ile zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanması da öngörülmektedir.
15-Fazla Çalışma
Yeni İş Kanunu, iş sürelerinde yapılan değişikliklere paralel olarak fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ayrımını yaparak çalışma hayatımıza "fazla sürelerle çalışma" kavramını getirmiştir.
Fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde; günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresi esası benimsenerek haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak tanımlanmıştır.
Yeni İş Kanunu getirilen bir diğer yeni düzenleme de "denkleştirme esası" dır.Buna göre işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak
koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır.Denkleştirme süresi 2 ay olarak belirlenmiş,bu sürenin Toplu İş Sözleşmeleri ile 4 aya kadar çıkartabilmesine olanak sağlanmıştır.
Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleştirme esası içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik
kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmekte ve bunlara ödenecek ücretin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesi ile belirleneceği ifade edilmektedir.
Fazla çalışmanın yılda 270 saati aşamayacağı şeklindeki sınırlama yeni İş Kanununda da yer almıştır.
16- Fazla Çalışma Karşılığı Serbest Zaman
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçilerin isterlerse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret almak yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanmaları olanaklı hale getirilmiştir.
17- Yıllık Ücretli İzin Sürelerinin Aarttırılması
Yeni İş Kanununun 53.maddesiyle işçilerin kıdem sürelerine göre 12, 18 ve 24 gün olan mevcut yıllık ücretli izin süreleri sırasıyla 14, 20 ve 26 gün olarak değiştirilmek suretiyle yıllık izin süreleri 2 şer gün arttırılmış bulunmaktadır.
Tarafların anlaşması halinde yıllık izin süresi bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilecektir.
18-Haftalık Çalışma SÜrelesinin GÜnlere Bölünmesi
Yeni İş Kanunu 45 saat olan haftalık çalışma süresinin günlere eşit olarak bölünmesi zorunluluğunu kaldırarak , tarafların anlaşması ile haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılmasına olanak sağlamaktadır.
Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamayacaktır. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecek, ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamayacaktır.
19-Telafi Çalışması
Yeni İş Kanununun 64.maddesine göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren söz konusu çalışılmayan süreler için iki ay içinde telafi çalışması yaptırabilecektir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla süreli çalışma sayılmayacaktır.
20-Kısa Çalışma Ödeneği
Yeni İş Kanununun 65.maddesiyle genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azalması nedeniyle kısa çalışma yapılabilmesi olanaklı hale getirilmiş ve kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenmesi öngörülmüştür.
Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devam süresini ve herhalde üç ayı geçemeyecektir.
21-Analık İzni
Kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esası getirilerek analık izni arttırılmakta ; sağlık durumu elverdiği takdirde kadına doğumdan önce üç haftaya kadar çalışabilme ve kalan süreyi doğum sonrası süreye ekleme olanağı tanınmaktadır.
22- İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu
Yeni İş Kanununun 77. maddesiyle işverenler tarafından İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, mesleki riskler, yasal hak ve sorumluluklar konularında işçilere eğitim vermek, bilgilendirmek ve denetleme zorunluluğu getirilmekte ve ayrıca çırak ve stajyerler iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanacak kişiler arasına alınmaktadır.
23- İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu
Yeni İş Kanununun 78.maddesiyle sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde iş sağlığı vegüvenliği kurulu kurulması öngörülmektedir.Maddede ayrıca, bu kurulların iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararlarını işverenlerin uygulamakla yükümlü olacakları hükmüne yer verilmektedir.
24- İşyeri Heıcimi Bulundurma Zorunluluğu
50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerine bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğü öngörülmektedir.
25-Mühendis Görevlendirme Zorunluluğu
Sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenlere, iş güvenliği önlemlerinin sağlanması bakımından bir veya daha fazla mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğü öngörülmektedir.
26-Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir durumun varlığı halinde işçiye, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna; bulunmaması halinde işveren veya işveren vekiline riskin giderilmesi konusunda talepte bulunması, Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde gerekli tedbirler alınıncaya kadar ücreti ve diğer hakları saklı tutularak çalışmaktan kaçınma hakkı (ücretli hak grevi) verilmektedir.
Kurul kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirler alınmadığı takdirde, işçi hizmet akdini haklı nedenle feshedilebilecektir.
27-Özel İstihdam BÜroları
Halen özel kesim işyerleri için yasak faaliyetlerden olan iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetleri ile ilgili olarak özel istihdam bürolarının kurulmasına imkan tanınmaktadır.
28-İdari Para Cezaları
Yeni İş Kanunu ile idari para cezalan, özel hukuk-kamu hukuku ayrımı göz önünde tutularak yeniden düzenlenmekte, özel hukuk yaptırımına bağlanan aykırılıklar bakımından ayrıca idari para cezası uygulamasına son verilmekte, bunun sonucu olarak idari para cezalan sadece kanunda öngörülen hallerle sınırlı tutulmaktadır.
Kanunun 108.maddesiyle idari para cezalarının gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilmesi öngörülmüştür.
29-Bildirimlerin Yazılı Yapılması
İspat yönünden. Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve İmza karşılığında yapılması zorunluluğu getirilmekte, imzadan kaçınma halinde tutanak tutulması öngörülmektedir.
30-Üçlü Danışma Kurulu
Yeni İş Kanununun 114.maddesiyle, çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesi ve çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulması öngörülmüştür.
31-Kantin Açılması
Yeni İş Kanununun 115.maddesiyle 150 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilmesi olanağı getirilmektedir.
32-Kıdem Tazminatı Fonu
Yeni İş Kanununun geçici 6. maddesi ile kıdem tazminatlarının kurulacak bir Fon'dan karşılanması öngörülmekte, ancak buna ilişkin yasal düzenleme yürürlüğe girinceye kadar geçecek süre içinde 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatına İlişkin 14. maddesi ile getirilen mevcut sistem korunarak işçilerin kıdem tazminatı haklan saklı tutulmaktadır.
4857 sayılı yeni İş Kanunu 10 Mayıs 2003 Tarihli Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.
Yeni İş Kanunu ile yapılan önemli düzenlemeler aşağıda kısaca özetlenmiştir.
1-Esnek Çalışma Biçimleri
Yeni İş Kanunu ile çağdaş iş ilişkileri ve esnek çalışma biçimleri iş hukukumuza girmiş bulunmaktadır.
Bunlara örnek olarak ;
Kısmi süreli (Part - time) çalışma,
Çağrı üzerine çalışma,
Geçici (Ödünç) iş ilişkisi,
Telafi çalışması,
Belirli süreli çalışma,
Kısa süreli çalışma,
Alt işveren (Taşeron) ilişkisi gösterilebilir.
2-Tanımlarda Yapılan Değişiklikler
İşçi/ işveren,işyeri ve işveren vekili tanımlarında bazı değişiklikler yapılmıştır.
. İşçi tanımından "herhangi bir işte" ve "ücret karşılığı çalışmak" ibareleri çıkarılmış, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli sayılmıştır.
. İşveren tanımında değişiklik yapılarak "Gerçek ve tüzel kişiler" dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan (adi ortaklıklar vb. gibi) kurum ve kuruluşlar da işveren sayılmıştır.
. İşyeri tanımı değiştirilerek başka işverenin işyerinin de gerekirse işyeri sayılabileceği öngörülmek suretiyle kapsam genişletilmiştir.
. İşveren vekili tanımına "işletme" sözcüğü eklenerek, işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında "işletme" ile ilgili olduğu hususuna açıklık getirilmiştir.
3-Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi
Yeni İş Kanununun önemli düzenlemelerinden birisi de, asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisini düzenlemesidir.
Kanunun 2. maddesinde yapılan düzenleme ile, asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri iie İlgili olarak İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olması öngörülmektedir.
Düzenlemeye göre,asıl işverenin işçilerinin, alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılması suretiyle haklan kısıtlanamayacak ya da daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamayacaktır. Aksi halde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır.
4-İşçilere Eşit Davranma Yükümlülüğü
Yeni İş Kanununun 5.maddesi ile tüm çalışma koşulları yönünden işverenlere çalıştırdıkları işçiler için eşit davranma yükümlülüğü getirilmekte ve iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılması yasaklanmaktadır.
İspat etmesi halinde iş ilişkisi sona ermiş ya da devam ediyor olsa bile bu yasağa aykırı davranan işverenlere işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmektedir.
5- İşyerinin Devredilmesi
Yeni İş Kanununun 6. maddesi işyeri veya işyerinin bir bölümünün başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlan ile birlikte devralana geçmesini öngörmektedir.Ancak devreden işveren de 2 yıl süre ile yeni işveren ile birlikte müteselsil sorumlu olacaktır.Bu nedenle, işyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene devredilmesi durumu artık işçiye iş akdini fesih hakkı vermeyecektir.
6- Geçici (Ödünç) İş İlişkisi
Yeni İş Kanununun 7. maddesi, işverenin, yazılı rızasını almak koşuluyla bir işçisini başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici (ödünç) olarak verebilmesine olanak sağlamaktadır.Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılacak, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilecektir.
İşverenin işçisinin ücretini ödeme yükümlülüğü devam etmekte ve geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu tutulmaktadır.
Ayrıca, toplu İşçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi kurulamaması öngörülmektedir.
7- Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Yeni İş Kanunu ile mevzuatımıza giren yeni düzenlemelerden bir diğeri de belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına olanak sağlanmasıdır.
Kanunun 11. maddesiyle belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı yapılarak; süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği İşin türü, amacı veya niteliğinden sürenin belli olduğu anlaşılan sözleşmeler olduğu vurgulanmakta, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılamayacağı esası getirilmektedir. Ayrıca esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliğini koruyacağı da hükme bağlanmaktadır.
8-Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma
Yeni İş Kanunu ile kısmi süreli (Part-time) çalışma yasal dayanağa kavuşturularak işverene kısmi süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi getirilmektedir.
Kanunun 13. maddesi işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşmenin kısmî süreli iş sözleşmesi sayılmasını öngörmektedir.Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal İşçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacak, ücreti tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak Ödenecektir.
9- Çağrı Üzerine Çalışma
Yeni İş Kanununun 14. maddesiyle kısmi süreli çalışmanın özel bir biçimi olan çağrı üzerine çalışma düzenlenmiştir.îşçinin devamlı olarak işyerinde bulunmasını gerektirmeyen bazı işlerin gördürülmesine yönelik bu çalışma sistemi, işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin yerine getirilmesinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi olarak tanımlanmaktadır.
Belirli bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağının iş sözleşmesi ile beiirlenmemesi halinde, haftalık çalışma süresinin 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılacağı, aksi kararlaştırılmadıkça da işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorunda olduğu maddede hükme bağlanmaktadır.
10-İş Güvencesi
İş güvencesi ile ilgili olarak 4773 sayılı Kanun ile getirilen sistem bazı değişikliklerle yeni İş Kanununda da yer almıştır.
Bu bağlamda,yeni İş Kanununun 18. maddesiyle , otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinde "geçerli bir sebebe dayanma" zorunluluğu getirilmiştir.
Kanunun 19,20 ve 21. maddelerinde yapılan düzenlemelerle de, feshe karşı işçiye dava açma hakkı tanınmakta, işverenin feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat edememesi halinde işçinin işe iadesi veya 4-8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi öngörülmektedir.
Fesih bildirimlerinin işverence yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecek, Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilecektir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmaktadır.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacak. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay kesin karan bir ay içinde verecektir.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiği takdirde , işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir.
Kararının kesinleşmesine kadar geçecek çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenecekjşçi işe başlatılırsa, peşin olarak Ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilecektir.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarının ayrıca ödenmesi gerekmektedir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre
içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlan ile sorumlu olur.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenecektir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile İşyerinde İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında İş
Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümleri uygulanmayacaktır.
11- Toplu İşten Çıkartma
Yeni İş Kanununun 29.maddesine göre ,işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak İstediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17 nci madde uyarınca ve bir
aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılacaktır.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak zorundadır.
12-Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu
1475 sayılı eski İş Kanunu ile 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri İçin % 3 özürlü/ % 3 eski hükümlü ve % 2 terör mağduru olmak üzere öngörülmüş olan toplam % 8'lik zorunlu istihdam kotası yeni İş Kanununun 30.maddesi ile % 6'ys indirilmiştir.
Özürlülerle ilgili oran %3'ten aşağı olmamak üzere, toplam oranının dağılımı
Bakanlar Kurulunca belirlenecektir.
13- Ücret Garanti Fonu
İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedeniyle ile ödeme güçlüğüne düşmesi hallerinde çalıştırdığı işçilerin son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere bir "ücret garanti fonu" oluşturulmuştur.
Bu Fon için işverenin ayrı bir prim ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Fon'un işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yüzde birinden oluşması öngörülmektedir.
14-Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
Yeni İş Kanunu ile yapılan yeni düzenlemelerden birisi de, ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçiye İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı tanınmış olmasıdır.
Yeni İş Kanununun 34.maddesi ile yapılan bu düzenleme ile zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanması da öngörülmektedir.
15-Fazla Çalışma
Yeni İş Kanunu, iş sürelerinde yapılan değişikliklere paralel olarak fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ayrımını yaparak çalışma hayatımıza "fazla sürelerle çalışma" kavramını getirmiştir.
Fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde; günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresi esası benimsenerek haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak tanımlanmıştır.
Yeni İş Kanunu getirilen bir diğer yeni düzenleme de "denkleştirme esası" dır.Buna göre işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak
koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır.Denkleştirme süresi 2 ay olarak belirlenmiş,bu sürenin Toplu İş Sözleşmeleri ile 4 aya kadar çıkartabilmesine olanak sağlanmıştır.
Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleştirme esası içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik
kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmekte ve bunlara ödenecek ücretin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesi ile belirleneceği ifade edilmektedir.
Fazla çalışmanın yılda 270 saati aşamayacağı şeklindeki sınırlama yeni İş Kanununda da yer almıştır.
16- Fazla Çalışma Karşılığı Serbest Zaman
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçilerin isterlerse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret almak yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanmaları olanaklı hale getirilmiştir.
17- Yıllık Ücretli İzin Sürelerinin Aarttırılması
Yeni İş Kanununun 53.maddesiyle işçilerin kıdem sürelerine göre 12, 18 ve 24 gün olan mevcut yıllık ücretli izin süreleri sırasıyla 14, 20 ve 26 gün olarak değiştirilmek suretiyle yıllık izin süreleri 2 şer gün arttırılmış bulunmaktadır.
Tarafların anlaşması halinde yıllık izin süresi bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilecektir.
18-Haftalık Çalışma SÜrelesinin GÜnlere Bölünmesi
Yeni İş Kanunu 45 saat olan haftalık çalışma süresinin günlere eşit olarak bölünmesi zorunluluğunu kaldırarak , tarafların anlaşması ile haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılmasına olanak sağlamaktadır.
Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamayacaktır. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecek, ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamayacaktır.
19-Telafi Çalışması
Yeni İş Kanununun 64.maddesine göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren söz konusu çalışılmayan süreler için iki ay içinde telafi çalışması yaptırabilecektir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla süreli çalışma sayılmayacaktır.
20-Kısa Çalışma Ödeneği
Yeni İş Kanununun 65.maddesiyle genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azalması nedeniyle kısa çalışma yapılabilmesi olanaklı hale getirilmiş ve kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenmesi öngörülmüştür.
Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devam süresini ve herhalde üç ayı geçemeyecektir.
21-Analık İzni
Kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esası getirilerek analık izni arttırılmakta ; sağlık durumu elverdiği takdirde kadına doğumdan önce üç haftaya kadar çalışabilme ve kalan süreyi doğum sonrası süreye ekleme olanağı tanınmaktadır.
22- İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu
Yeni İş Kanununun 77. maddesiyle işverenler tarafından İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, mesleki riskler, yasal hak ve sorumluluklar konularında işçilere eğitim vermek, bilgilendirmek ve denetleme zorunluluğu getirilmekte ve ayrıca çırak ve stajyerler iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanacak kişiler arasına alınmaktadır.
23- İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu
Yeni İş Kanununun 78.maddesiyle sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde iş sağlığı vegüvenliği kurulu kurulması öngörülmektedir.Maddede ayrıca, bu kurulların iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararlarını işverenlerin uygulamakla yükümlü olacakları hükmüne yer verilmektedir.
24- İşyeri Heıcimi Bulundurma Zorunluluğu
50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerine bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğü öngörülmektedir.
25-Mühendis Görevlendirme Zorunluluğu
Sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenlere, iş güvenliği önlemlerinin sağlanması bakımından bir veya daha fazla mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğü öngörülmektedir.
26-Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir durumun varlığı halinde işçiye, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna; bulunmaması halinde işveren veya işveren vekiline riskin giderilmesi konusunda talepte bulunması, Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde gerekli tedbirler alınıncaya kadar ücreti ve diğer hakları saklı tutularak çalışmaktan kaçınma hakkı (ücretli hak grevi) verilmektedir.
Kurul kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirler alınmadığı takdirde, işçi hizmet akdini haklı nedenle feshedilebilecektir.
27-Özel İstihdam BÜroları
Halen özel kesim işyerleri için yasak faaliyetlerden olan iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetleri ile ilgili olarak özel istihdam bürolarının kurulmasına imkan tanınmaktadır.
28-İdari Para Cezaları
Yeni İş Kanunu ile idari para cezalan, özel hukuk-kamu hukuku ayrımı göz önünde tutularak yeniden düzenlenmekte, özel hukuk yaptırımına bağlanan aykırılıklar bakımından ayrıca idari para cezası uygulamasına son verilmekte, bunun sonucu olarak idari para cezalan sadece kanunda öngörülen hallerle sınırlı tutulmaktadır.
Kanunun 108.maddesiyle idari para cezalarının gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilmesi öngörülmüştür.
29-Bildirimlerin Yazılı Yapılması
İspat yönünden. Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve İmza karşılığında yapılması zorunluluğu getirilmekte, imzadan kaçınma halinde tutanak tutulması öngörülmektedir.
30-Üçlü Danışma Kurulu
Yeni İş Kanununun 114.maddesiyle, çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesi ve çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulması öngörülmüştür.
31-Kantin Açılması
Yeni İş Kanununun 115.maddesiyle 150 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilmesi olanağı getirilmektedir.
32-Kıdem Tazminatı Fonu
Yeni İş Kanununun geçici 6. maddesi ile kıdem tazminatlarının kurulacak bir Fon'dan karşılanması öngörülmekte, ancak buna ilişkin yasal düzenleme yürürlüğe girinceye kadar geçecek süre içinde 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatına İlişkin 14. maddesi ile getirilen mevcut sistem korunarak işçilerin kıdem tazminatı haklan saklı tutulmaktadır.