resim

Ağır Kaldıramaz Raporu

Üyelik
25 Mar 2015
Mesajlar
1
Konum
istasnbul
gecırdıgım bel ve boyun amelıyatlarından sonra yaptıgım ıste agır kaldırma oldugu ıcın doktorum agır kalkıramaz ve agır ıste calıstırılamaz raporu vercek 9 senedır aynı ısyerınde calısmaktayım ve aynı yerden yıne fıtık oldum ben bu raporu alıp ısten ayrılmak ıstıyorum sımdı doktorumun bana verecegı raporun metnı nasıl olmalıdır cunkı bana 2. bır yer olarak gosteeceklerı yer kasadır ama doktorum kasaya dahı ıxzın vermıyor boynumdan dolayı cunkı amelıyatta koyulan kemık greftınde sıkıntı varr bu raporun yazılıs tarzıyla ılgısı olan arkadasların acıl yardımını rıca edıyorumm
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,805
Konum
izmir
Dr.un yazacağı raporun formatı bellidir, hiç bir raporla doğrudan işvereni tazminat ödeyerek sözleşmenizi feshetmeye yönlendirebilmesi mümkün değil.
Yasal olarak ta işveren , siz sağlık durumunuzu belirtir raporla doğrudan sözleşmenizi feshedemez, öncelikle başka bir iş göstermesi gerekir.
Sanki durumunuz pek iç açıcı değil, tazminatlı fesih konusunda.
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,749
Konum
ankara
Sn.Keremcem beye katılıyorum,evet uygun yeni bir işgösterilmeli,göserilecek iş "kasa"işi olur ve bu işte de "bel ve boyun"açısından işcinin çalışması mahsurlu yani uygun değil ise işci çalışamayacak,başkaca da verilecek bir iş yok ise(ki olmayabilir)bu durumda işveren artık işcinin kıdem tazminatını vererek,çıkışını yapmalı diye düşünüyorum.
 
Üyelik
18 Ağu 2015
Mesajlar
2
Konum
malatya
Bi tekstil firmasinda çalışıyorum ve başımda çıkan bi rahatsızlıktan dolayı çıkmam gerekiyor gürültülü ortamda çalışamıyorum ve tedavi görmem lazim. Bunun icin insan kaynaklariyla görüştüm tazminatımi istedim ancak alamayacagimi söyledi. Hastaneden gürültülü ortamda çalışamaz raporu alırsam tazminatimi ve işsizlik parasını alabilir miyim
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,805
Konum
izmir
Aldığınız raporla işverenden sağlık durumunuza uygun bir görevlendirme talebinde bulunmanız gerekir öncelikle. İşveren durumunuza uygun bir görevlendirme yapmaz-yapamazsa kıdem tazminatınızı ödeyerek sözleşmenizi feshedebilir. Feshetmezse, siz sağlık durumunuz nedeniyle sözleşmenizi feshetme hakkını kazanabilirsiniz.
 
Üyelik
9 Tem 2013
Mesajlar
134
Konum
es es
Aldığınız raporla işverenden sağlık durumunuza uygun bir görevlendirme talebinde bulunmanız gerekir öncelikle. İşveren durumunuza uygun bir görevlendirme yapmaz-yapamazsa kıdem tazminatınızı ödeyerek sözleşmenizi feshedebilir. Feshetmezse, siz sağlık durumunuz nedeniyle sözleşmenizi feshetme hakkını kazanabilirsiniz.
Sayın keremcem, yukarıdaki iki kişide (işverenleriyle yaptıkları iş sözleşmelerinin neticesinde) sağlık sorunlarının çalıştığı işten kaynaklandığını belgeleyerek iş sözleşmelerini işçi yönünden haklı sebep göstererek sona erdirebilir. İşçi ile işveren mevcut sözleşmedeki iş için anlaşmış olduklarından ve anlaşılan işin, işçinin sağlığını bozduğu belgeli olduğundan işçi mevcut sözleşmeyi bozup kıdem tazminatı alabilir. Kanunda açıkça yazılmış. Muhtemelen işveren dediğiniz gibi yapacaktır, ancak mahkemede işçi lehine karar çıkar...
 
Son düzenleme:

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,805
Konum
izmir
Sayın keremcem, yukarıdaki iki kişide (işverenleriyle yaptıkları iş sözleşmelerinin neticesinde) sağlık sorunlarının çalıştığı işten kaynaklandığını belgeleyerek iş sözleşmelerini işçi yönünden haklı sebep göstererek sona erdirebilir. İşçi ile işveren mevcut sözleşmedeki iş için anlaşmış olduklarından ve anlaşılan işin, işçinin sağlığını bozduğu belgeli olduğundan işçi mevcut sözleşmeyi (ihbar süresi içerisinde işverene bildirmeli yoksa işveren ihbar talep eder) bozup kıdem tazminatı alabilir. Kanunda açıkça yazılmış. Muhtemelen işveren dediğiniz gibi yapacaktır, ancak mahkemede işçi lehine karar çıkar...
Sn.fbayram,
sağlık sebepleriyle fesihte ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur.
eğer dediğiniz gibi, doğrudan sağlık raporunu alıp sözleşmesini feshederse, o işçi tazminat falan alamaz. Öncelik sözleşme feshinden önce bir başka görev dir, feshih son çare olarak gerçekleştirilebilir.
 
Üyelik
9 Tem 2013
Mesajlar
134
Konum
es es
Sn.fbayram,
sağlık sebepleriyle fesihte ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur.
eğer dediğiniz gibi, doğrudan sağlık raporunu alıp sözleşmesini feshederse, o işçi tazminat falan alamaz. Öncelik sözleşme feshinden önce bir başka görev dir, feshih son çare olarak gerçekleştirilebilir.
Sn. keremcem,
İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Çok açık değil mi?

Belirttiğiniz şekilde işverenin gösterdiği işi işçi kabul etmedi diyelim... İşveren ne yapacak ozaman sen bilirsin istifa et çık dedi? Mahkeme burada işçiye zorla işten istifa ettirildiği hükmünü koyacaktır. Dolayısıyla işçinin 04 kodla işten çıkışı yapılması gerekirken 03 kodla işten çıkarıldığını ve çıkışın 04 kodla işçi lehine sonuçlandırarak işvereni ihbar ve kıdem tazminatı ödemeye hükmedecektir. Şöyle söyleyeyim işveren farklı bir iş göstererek aralarındaki mevcut hizmet aktini bozup yeni hizmet aktine işçiyi zorlamıyor mu?
 

merkür2

Tanınmış Üye
Üyelik
27 Tem 2012
Mesajlar
5,224
Konum
Manisa
Belirtiğiniz madde işçiye ihbar süresine uymadan fesih yapabilme hakkı vermektedir kıdem t. alma hakkı vermemektedir.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,805
Konum
izmir
Sn. keremcem,
İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Çok açık değil mi?

Belirttiğiniz şekilde işverenin gösterdiği işi işçi kabul etmedi diyelim... İşveren ne yapacak ozaman sen bilirsin istifa et çık dedi? Mahkeme burada işçiye zorla işten istifa ettirildiği hükmünü koyacaktır. Dolayısıyla işçinin 04 kodla işten çıkışı yapılması gerekirken 03 kodla işten çıkarıldığını ve çıkışın 04 kodla işçi lehine sonuçlandırarak işvereni ihbar ve kıdem tazminatı ödemeye hükmedecektir. Şöyle söyleyeyim işveren farklı bir iş göstererek aralarındaki mevcut hizmet aktini bozup yeni hizmet aktine işçiyi zorlamıyor mu?
Sn.fbayram, ikimiz de aynı şeyi söylüyoruz, evet çalışanın sağlık sorunları nedeniyle sözleşmeyi feshetme hakkı var. Ben de diyorum ki, çalışanın ; ( kaba tabirle) hah kaptım raporu geldi kıdem tazminatı gibi bir durum yok, yolu önce işverene durumu bildirmek, bildirimle sağlık durumuna uygun iş talebinde bulunmak, işveren kulağının üzerine yatarsa ANCAK o zaman o fesih hakkını kullanmaktan ibarettir.

'' ... Yüksek mahkeme pek çok kararında bu alt bent kapsamında feshe gidilmesinde “feshin son çare olması ilkesine”vurgu yapmış ve işçinin, işyerinde farklı bir pozisyonda işe devamının mümkün olup-olmadığı hususunun ortaya konması gerekliliğini ifade etmiştir. Bir kararda: “Dosya içeriğine göre, davacının 10/09/2009-21/04/2011 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde bakım onarım bölümünde işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 22.04.2011 tarihli fesih bildirimi ile davacının 21.04.2011 tarihinde bir yıl süre ile ağır işlerde ve ayakta çalışamaz raporunu personel birimine verdiği, rapora uygun fabrika bünyesinde bir iş olmadığı, işyerindeki işlerin tamamının ağır ve tehlikeli olduğu, bir yıl süre ile iş bulunmadığı ve sağlık probleminin ortadan kalktığı takdirde iş verileceği belirtilerek, fabrika bünyesinde sağlık raporuna uygun iş olmadığından iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25/I-b maddesi gereğince feshedildiği, ihbar tazminatı ödendiği, G.K. Hastanesinin 20.04.2011 tarihli raporunda, davacının sol tibia kırığı sebebi ile opere edildiği, “hastanın bir yıl süre ile ağır işlerde ve ayakta çalışmasının sakıncalı olduğunun” bildirildiği, davacının 21.08.2010 tarihinden itibaren sekiz ay raporlu olduğu, tekstil ve örme işinin ağır ve tehlikeli işlerden olduğu anlaşılmıştır. Somut olayda, davalıya ait işyerinde davacının aldığı sağlık raporuna uygun özellikte iş olup olmadığı uzman bilirkişiler aracılığı ile gerektiğinde keşif yapılarak belirlendikten sonra alınacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken… (Yargıtay 22. H.D. 01.06.2012, E. 2011/6805, K. 2012/12051)” denmiştir. Bir kararda ise: “Dosya içeriğine göre, davacının 26.07.1993-18.01.2012 tarihleri arası D…. Pamuk Tarım Satış Kooperatifinde eksper ziraat mühendisi olarak çalıştığı, davacının yakalandığı astım hastalığı sebebiyle tozlu ve dumanlı ortamlarda çalışamayacağının sağlık kurulu raporu ile tespit edildiği ancak eksperlik görevinden dolayı sürekli olarak tozlu ortamda çalışmak zorunda oluşuna göre eksperlik dışında bir görevde çalışmak istemesi üzerine davalı tarafından, M.G. Pamuk Tarım Satış Kooperatifi büro personeli olarak görevlendirilmesi teklifini kabul etmediği tartışmasızdır. Davacı teklif edilen görevi, çalışma şartlarında esaslı değişikliğe sebep olduğu gerekçesi ile kabul etmediğini ileri sürmüştür. İş şartlarının davalı işveren tarafından davacı işçi aleyhine değiştirilip değiştirilmediğini, davacının çalıştığı işyerinde sağlık kurulu raporunda belirtilen şartlarda çalışabileceği iş olup olmadığı belirlenmeli ve oluşacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir (Yargıtay 22. H.D. 13.01.2014, E. 2013/37440, K. 2014/11)[15] denmiştir.

Başka bir kararda: “Dosya içinde mevcut sağlık Kurulu raporunda davacının bir yıl süre ile ağır işlerde çalışamaması geçici olup, iş akdinin feshini gerektirecek bir rahatsızlığı mevcut değildir. Başka bir anlatımla, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı etkileyen bir hastalık söz konusu olmadığından feshin son çare olması ilkesi gereği fesihten önce hafif işlerde çalışması gibi diğer yollar denendikten sonra fesih yoluna başvurulmalıydı. Mevcut olgulara göre feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir (Yargıtay 9. H.D. 29.01.2007, E. 2006/30032, K. 2007/1228)[16] denmiştir. Bir diğer kararda da: “4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I-b maddesine göre işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda iş sözleşmesi işverence derhal feshedilebilir. Somut olayda davacı için Derince Devlet Hastanesince verilen 28.8.2006 tarihli Sağlık Kurulu Raporunda hastanın nemli, tozlu, boyalı, kokulu v.s. solunum irritanlarının bulunduğu ortamlarda çalışmaması gerektiği belirtilmiştir. Davalı işverence işyerinde ağır ve tehlikeli işlerin yapıldığı, işyerinde raporda belirtilen özellikte bir bölüm olmaması nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmek zorunda kaldığını savunmuştur. Mahkemece davacının Sağlık Kurulu Raporunda belirtilen yerler dışında çalıştırılabileceği gerekçesi ile işe iadesine karar verilmiş ise de varılan bir sonuç somut bir tespite dayalı değildir. Davalı işverenin savunması karşısında davacının başka bir bölümde çalıştırılma olanağının olup olmadığının kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması gerekir. Bu nedenle işyerinde keşif yapılarak; uzman bir bilirkişi aracılığı ile davacının mevcut rahatsızlığından dolayı dava konusu işyerinde çalıştırılabileceği başka bir bölüm bulunup bulunmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir (Yargıtay 9. H.D. 17.03.2008, E. 2007/27663, K. 2008/5296)” denmiştir.
https://www.alomaliye.com/2015/murat-yetik-iscinin-saglik-sorunlari-nedeniyle.htm
 
Üyelik
9 Tem 2013
Mesajlar
134
Konum
es es
Belirtiğiniz madde işçiye ihbar süresine uymadan fesih yapabilme hakkı vermektedir kıdem t. alma hakkı vermemektedir.
Sayın merkür2 sanırım yorum yapıyorsunuz 4857 sayılı kanunun 24./25. Maddesi uyarınca iş akti sonlandigi takdirde kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,805
Konum
izmir
Bazen kestirmeden gidince çıkmaz sokağa girilebiliyor.
Belirttiğiniz 24.madde işçi için '' ihbar süresini bekleme zorunluluğu olmadan fesih hakkını '' düzenler.
Belirtmediğiniz 25.madde de aynı şekilde işveren için '' ihbar süresini bekleme zorunluluğu olmadan fesih hakkını '' düzenler.
26.madde ise, her 2 taraf için de bu haklı sebeplerle sözleşmeyi fesheden tarafın diğer taraftan tazminat hakkının saklı olduğunu belirtir.
Bu tazminatlardan kıdem tazminatı hakkı ise, 1475 sayılı kanunun 14 maddesi ile aşağıdaki şartlar sağlandığında KAZANILABİLİR.
'' Eski Kanuna (1475 Sayılı Kanun) Ait Aşağıdaki 14. Madde Yürürlüktedir
KIDEM TAZMİNATI:

MADDE 14 — (Değişik birinci fıkra: 29.7.1983-2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin :
1- İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2- İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, ( bu madde sizin de alıntıladığınız 4857 sayılı kanundaki 24.maddeye karşılık gelen maddedir)
3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5- (Ek: 25.8.1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,805
Konum
izmir
Kaldı ki, bugün açılan soruda konu gürültülü ortamda çalışamama durumu, mevcut gürültüden olumsuz etkilenmeyi ortadan kaldırabilecek çözümler ( bir kulaklık) bile o tür bir rapora uygun çözüm olabilecektir.
 
Üyelik
9 Tem 2013
Mesajlar
134
Konum
es es
Sayın keremcem paylaşım icin teşekkürler. Bugünkü paylasimda basinda çıkan rahatsızlıktan bahsetmiş. Bu işin niteliğinden kaynaklandığını ve geçici bir rahatsızlık olmadığını ongoreek değerlendirmede bulundum. Paylaştığınız bilgide de geçici rahatsızlık vurgusu yapılmış. İyi aksamlar...
 
Üyelik
18 Ağu 2015
Mesajlar
2
Konum
malatya
Çalışamaz raporunu uzman doktordan alıp başhekim imzasıyla birlikte çalıştığım yere verirsem kabul edilir mi yoksa heyetten mi almam lazim herkes ayrı bise söylüyor kafam karıştı.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,805
Konum
izmir
Yargıtayın kararlarında gezinirken , sağlık kurul raporu aradığına şahit olmuştum
 

Benzer konular

Üst