Haklı Fesih mi

[beautymoon]

selamlar arkadslar.iş yerı imalat bölümünde calısan bır ıscı ıcın ısı yavaslatııgı gereklı özenı göstermedıgı bu durumunda ıs yerıne zarar verdıgıne daır 5 ayrı gün sahıtler huzurunda tutanak tutulmustur.bu ıscıyle daha sonra sorun yasamamak adına hangı cıkıs koduyla cıkısı yapılmalıdır?bu tutanaklar ısveren tarafından haklı fesıh ıcın yeterlımıdır.lütfen yorumlarınızı beklıyorum..

 

[beautymoon]

ayrıca bu tutanak kendısınıe okunup gösterıldıgı halde işci imzalamıyor

 

[mtdrgn]

http://forum.alomaliye.com/kanunu-mevzuati/27028-ihtara-imzadan-kacinma.html

aynı konu burada işlenmiş. yardımcı olabilir.

 

[beautymoon]

http://forum.alomaliye.com/kanunu-mevzuati/27028-ihtara-imzadan-kacinma.html

aynı konu burada işlenmiş. yardımcı olabilir.[/QUOTE


tsk ederım fakat bu baslık altındada net bır cvp verılmemıs haklı fesıhmı sıkıntı yasanırmıs vs ?

 

[mtdrgn]

durumu ispatlamak oldukça zordur.

örnek olarak,

diğer personeller günde 100 birim üretirken bu işçi 80 birim üretiyorsa bu işçiyi işi yavaşlattığı vee gerekli özeni göstermediği için haklı olarak işten çıkarmanız zor olabilir.

tabi burda önemli olan yazılı tespitlerdir ve haklı fesih yapacaksanız bunu ispatlama görevi size düşüyor.

her üretim personeli için iş üretim kartı oluşturmanız, gün içinde üretilen adetleri yazıp personele imzalatmanız gerekmektedir.

 

[şeref aydemir]

Genel olarak;
Başlangıçta işverenin işçi adına tuttuğu her tutanağın(ya da işçinin işveren adına yaptığı her şikayetin )doğru olduğu söylenemez.
Zira taraflar arasındaki ihtilafa ilişkin,
taraflarda birinin bir iddiası olabilir,bu iddia da doğru/hukuki veya yanlış/gayri hukuki olabilir,anlaşmazlık halinde ise nihai çözüm yeri mahkemedir.

Olayınızda işçinin, işi yavaşlattığı/ortalama benzer iş görenlerden daha az verimle çalışması/işe yoğunlaşmasının azalması vs.gibi sebeplerle iş sözleşmesini fesih yoluna giderseniz,
Bu asla haklı nedene dayalı fesih olamaz,belki geçerli neden sayılabilir!..(bunada başdan sayılır/sayılmaz denmemeli,konuyu detaylıca bilmiyoruz ama unutmamak gerekir ki her bir olayın kendine özgü koşulları farklı olabilir.)

İşci yönünden, doğru kabül etmediği bir tutanağı imzalaması beklenmemeli,işveren doğru kabül ediyor ise bu defa gereğini yapmalı ve sonucuna katlanmalı.

 

[beautymoon]

Genel olarak;
Başlangıçta işverenin işçi adına tuttuğu her tutanağın(ya da işçinin işveren adına yaptığı her şikayetin )doğru olduğu söylenemez.
Zira taraflar arasındaki ihtilafa ilişkin,
taraflarda birinin bir iddiası olabilir,bu iddia da doğru/hukuki veya yanlış/gayri hukuki olabilir,anlaşmazlık halinde ise nihai çözüm yeri mahkemedir.

Olayınızda işçinin, işi yavaşlattığı/ortalama benzer iş görenlerden daha az verimle çalışması/işe yoğunlaşmasının azalması vs.gibi sebeplerle iş sözleşmesini fesih yoluna giderseniz,
Bu asla haklı nedene dayalı fesih olamaz,belki geçerli neden sayılabilir!..(bunada başdan sayılır/sayılmaz denmemeli,konuyu detaylıca bilmiyoruz ama unutmamak gerekir ki her bir olayın kendine özgü koşulları farklı olabilir.)

İşci yönünden, doğru kabül etmediği bir tutanağı imzalaması beklenmemeli,işveren doğru kabül ediyor ise bu defa gereğini yapmalı ve sonucuna katlanmalı.[/QUOTE

öncelıkle tsk ederım seref bey.pekı noter kanalıyla ıhtar ceksek nasıl bır sonuc olur

 

[keremcem]

ayrıca bu tutanak kendısınıe okunup gösterıldıgı halde işci imzalamıyor

Tutanağa karşılık savunma istemeniz gerekir, savunma vermeyi red ediyorsa , tutanağı almayı red ediyorsa, 2 şahit eşliğinde .karşı okuyup , imzadan kaçındığı , şahitler önünde yüzüne karşı okunduğu yönünde not düşerek tutanağı geçerli hale getirebilirsiniz. Mutlaka noter şartı gerekli değil tutanağı tebliğ için.
Ancak işçinin sözleşmesini feshedecekseniz, tutanakta belirttiğiniz sebeplerin varlığını ıspat konusunda en küçük bir açığınız olmamalı.
Örneğin her işçi için günlük üretilen parça sayısını belirten dökümanlarla, raporlarla , işçinin daha önceki çalışmalarına göre işi yavaşlattığını belgeleyebilmeniz gerekir.

 

[beautymoon]

Tutanağa karşılık savunma istemeniz gerekir, savunma vermeyi red ediyorsa , tutanağı almayı red ediyorsa, 2 şahit eşliğinde .karşı okuyup , imzadan kaçındığı , şahitler önünde yüzüne karşı okunduğu yönünde not düşerek tutanağı geçerli hale getirebilirsiniz. Mutlaka noter şartı gerekli değil tutanağı tebliğ için.
Ancak işçinin sözleşmesini feshedecekseniz, tutanakta belirttiğiniz sebeplerin varlığını ıspat konusunda en küçük bir açığınız olmamalı.
Örneğin her işçi için günlük üretilen parça sayısını belirten dökümanlarla, raporlarla , işçinin daha önceki çalışmalarına göre işi yavaşlattığını belgeleyebilmeniz gerekir.

haklısınız keremcem bey.ısyerı calısanları sahıt gösterılerek tutanaklar ımzalanmıs fakat bukadar detaylı bi ispat yoluna gıdebılırmı fırma orası sıkıntılı bıraz..

 

[aslı]

Benzer bi olayda bizim başımıza geldi. İşçi üretim malzemesini yanlış kullandı ve malzeme hurdaya çıktı diye tutanak tutturdular. işçiyi çıkardılar. İşçi de İş Kuruluna şikayet etti ve memurlar bizden bilirkişi raporu istedi. Tabi rapor falan hak getire. Sonuç olarak (Allahtan) sadece ihbar tazminatı ödenmesi yönünde karar çıktı. İşçi işe iade davası açsa onu da kazanacaktı büyük ihtimalle. İşverenler ''kanunlar da neymiş'' mantığında olduğu sürece böylesi yaptırımlarla karşı karşıya kalmaya mahkumlar.

 

[beautymoon]

Benzer bi olayda bizim başımıza geldi. İşçi üretim malzemesini yanlış kullandı ve malzeme hurdaya çıktı diye tutanak tutturdular. işçiyi çıkardılar. İşçi de İş Kuruluna şikayet etti ve memurlar bizden bilirkişi raporu istedi. Tabi rapor falan hak getire. Sonuç olarak (Allahtan) sadece ihbar tazminatı ödenmesi yönünde karar çıktı. İşçi işe iade davası açsa onu da kazanacaktı büyük ihtimalle. İşverenler ''kanunlar da neymiş'' mantığında olduğu sürece böylesi yaptırımlarla karşı karşıya kalmaya mahkumlar.

haklısınız Aslı hanım.bu personelın 2 yıllık kıdemı var.buda önemlı bı ayrıntı malesef

 

[beautymoon]

bu konuyla ılgılı nasıl bır ıhtar cekebılrız ıcerık olarak elınde olan varmı?

 

[şeref aydemir]

haklısınız keremcem bey.ısyerı calısanları sahıt gösterılerek tutanaklar ımzalanmıs fakat bukadar detaylı bi ispat yoluna gıdebılırmı fırma orası sıkıntılı bıraz..

Sıkıntı hiç olmaz değil,olabilir.
İşcinin sözkonusu davranışları nedeniyle,işveren tarafından yapılacak feshin haklı nedene dayanmayacağını başta söylemiştim,işcinin yeterliliği ve davranışları ile ilgili olan bu olaya ilişkin,işveren tarafından yapılacak fesihin, geçerli neden olacağı/sayılacağı ancak gösterilen bu sebeb(ler)in /feshin geçersiz sayılmaması için somut verilere ihtiyaç var.Bu olayda belki "100/80 birim" kriteri tam olarak uygulanamayabilir veya bu yöntemle objektif bir sonuca varılamayabilir,fakat tanık beyanları yanında,yapılan işin mahiyetine bağlı olarak o işe özgü (diğer işçilerle karşılaştırılabilecek) mukayeseli yöntem(ler) olabilir/uygulanabilir.Bu noktada sn.Keremcem beyin dediği gibi en küçük bir açık olmamalı,bunun da nasıl olacağını/olması gerektiğini en iyi işveren bilir/bilmeli,İK.veya hukuk müşaviri ile oturup bu işi çözmeli.

 

[aslı]

Mukayeseli yöntem benim kulağıma hoş gelmedi. herkes aynı performansı gösteremeyebilir. bu da fesih için geçerli sebep değil bence. Keremcem Bey'in tavsiye ettiği yöntem daha uygun geldi bana. Sonuçta bu eleman iki yıllık bir elemanmış. iki yıldır performansı aynı ise zaten şimdiye kadar birşey yapılmamış olması hata. sonradan bir performans düşüklüğü varsa ve bunun personelce geçerli bir sebebi yoksa, savunma vermeyi redediyorsa yine şahitler huzurunda imzadan imtina etti diye tutanak tutmak bir nebze yeterlidir. ayrıca şimdi hemen hemen tüm fabrikalarda güvenlik kameraları var. işçi kasıtlı olarak işi savsaklıyorsa, iş mahkeme boyutuna gelirse bunlar da birer delildir. zaten aynı iş yerinde üç yıldan fazla çalışmak beraberinde performans düşüklüğünü de getiriyor. Yani fesih işveren için de işçi içinde daha hayırlı olacaktır bu durumda.

 

[şeref aydemir]

Mukayeseli yöntem benim kulağıma hoş gelmedi. herkes aynı performansı gösteremeyebilir. bu da fesih için geçerli sebep değil bence.

/QUOTE]
Hoş gelmeyebilir ama aynı yetkinliğe haiz ve aynı işi yapan işçilerden birisi için örneğin işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebebler arsında"ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az verimle çalışan işçi"nin bu durumunu,diğer iş görenleri dikkate almadan değerlendirmek de çok doğru olmasa gerek.
Olayımıza ilişkin işçinin "işi yavaşlattığı","gereken özeni göstermediği"bu durumlarında "işyerine zarar verdiği"ni, sn.mtdgn ninde dediği gibi ispatlamak oldukça zordur.Burada işi yavaşlatma ve özen göstermeme fiileri,işyerinin bu durumlardan zarar gördüğü/görmüş olmasının ayrı ayrı ispatı gerekecek,genelde ve özelde(yani o iş ve işyerine özgü)bu üc noktaya ilişkin nasıl bir yöntem izlemek gerekiyorsa onun uygulanması en doğru olanıdır.