Ynt: ikramiye hakkının istifa sürecindeki durumu
4857 Sayılı İş Kanunu?nun 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücretin tanımını yer verilmiş ise de, ücretin eklerine dair bir tanım yapılmamıştır. Genel anlamda ücret: Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunun da ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 Sayılı Yasa?yla değişik 32. maddesinde, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması ön görülmüş olmakla ikramiye ücretin eki olarak İş Kanunu?nda ifadesi bulmuştur.
İkramiye İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırabilir.
İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.
İşveren İş Kanununun 5. maddesi ile Sendikalar Kanununun 31. maddesine aykırı düşmemek kaydıyla ikramiye uygulamasının esaslarını belirleyebilir hangi işçilere hangi işçilerin ne koşulda ikramiyeye hak kazanacağını belirleyebilir.
Yargıtay performansa göre ikramiye ödenmesi halinde, performans değerlendirme ölçütlerinin ve emsal işçilere ödenen ikramiyelerin ile sonuca gidilmesi gerektiğini kabul etmiştir.(YG.9.HD.2005/29622E, 2006/8175K., 03.04.2006 T).
İşçinin ikramiyeye hak kazanması için iş yerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışan süreyle sınırlı olarak kıstelyevmli olarak ikramiye ödemesi yapılması gerekir.
İkramiye fiilen çalışılan ya da çalışılmış sayılan süreler bakımından geçerlidir. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin süresinden önce feshinde bakiye süre için ikramiye talep hakkı yoktur.(YG.9.HD.2005/9819E.,2005/37165K.,24.11.2005 Tar. K).
İkramiye, İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi işyeri uygulaması oluşturur.
İkramiye uygulamasının varlığını, ödenme şekli ile miktarının ispat yükü işçidedir.(YG.9.HD.2008/5513E,2009/18080K.25.06.2009 T.) Her türlü yazılı delil ve işyeri kayıtları ispat için yeterlidir. İkramiyenin varlığı ve şeklinin tanık beyanları ile kanıtlanması mümkün ise de, Yargıtay, sadece işverene karşı dava açan ve tanık anlatımlarına göre ikramiyenin kabulünü yeterli görmemiştir.(YG.9.HD. 2010/8855 E.2010/14623 K, 25.05.2010 T).
İkramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da
azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu?nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.(YG..9.HD.22.01.2009T.2007/34717E,2009/638K)
İşveren işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarındaki değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Toplu iş sözleşmesiyle öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen ?diğer haklar? kavramına ikramiyede dahildir. Başka bir anlatımda işçinin 4857 sayılı İş Kanunu?nun 21. maddesinin 3. fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için ikramiye talep hakkı vardır. (YG. 9.HD. 14.10.2008 Tar. 2007/29383 E,2008/27243 K.)
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.
Geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır. (YG. 9.HD 16.12.2008 gün 2007/26179E, 2008/33761 K.)
İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanunu?nun 24/II (e) bendi uyarınca iş özleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. (YG. 9.HD. 17.10.2008 Tar. 2007/28997 E, 2008/27421 K.) İkramiyenin 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması aynı yasanın 34. maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu?nun 31. maddesinin 3. fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir. (YG. 9. HD. 02.02.2009 Ta. 2008/10999 E,2009/1019 K.)
İkramiyelerin ödendiği ispat yükü işveren üzerindedir. 4857 sayılı İş Kanunu?nun 5754 Sayılı Kanunla değişik 32. maddesine göre belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir. (YG. 9.HD. 5.2.2009 tar. 2007/34175 E, 2009/1681 K.)
İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanun?un 101. maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır. (YG. 9.HD. 21.1.2009 Tar.2007/34591 E, 2009/604 K.) İkramiye yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 Sayılı Kanunu?nun 34. maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı İş Kanunu?nun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Toplu İş Sözleşmesinden doğan ikramiye alacakların da, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 61. maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz. (Yargıtay 9.HD. 7.10.2008 gün 2008/2654 E,2009/25720 K.).
4857 Sayılı İş Kanunu?nun 25/II-(ı) bendince, İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başkaca eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenmeyecek derecede hasara ve kayba uğratması hali sözü edilen 30 günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir.(YG. 9.HD. 10.10.2008 Tar. 2007/27614 E, 2008/26208 K).
İkramiye alacağı, Borçlar Kanunu?nun 126. maddesinin 3. fıkrasına göre 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitine İş Kanunu?nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. (YG. 9.HD. 10.10.2008 tar. 2007/27615 E, 2008/26209 K.)
6772 Sayılı Yasa ile Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür. Bu Kanun uyarınca işçilere yapılan ilave tediyelerden ayrı olarak, her yıl için her biri bir aylık istihkakları tutarını (hafta ve genel tatil ücretleri dahil) geçmemek şartıyla Toplu İş Sözleşmeleri ile en çok iki ikramiye daha verilebilir.(Ek Madde 1 ? (Ek:17.04.1981- 2448/1 mad.) İlave tediye ücretin eklerinden ?ikramiye? niteliğindedir.
Umarım alıntı yaptığım sayfanın linkini vermemde bir sakınca yoktur.
http://www.ekspresgazete.com/?/yazi/oku/6704
