İşçi Raporlu Olduğu Dönemde İşten Çıkarılabilir mi ?

[veli]

Arkadaşlar 10 ay süredir çalışan bir işçi var , işveren işçi yoğunluğundan dolayı işçi çıkarma yapacak raporlu olan bir işçinin çıkışını verse doğru olurmu

 

[Güven]

İşverenler nadiren de olsa hastalıktan dolayı raporlu çalışanlarının iyileşme sürecini beklemeden işten çıkarabiliyor.Hastalık dolayısıyla raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi için beklenilmesi gereken süre olan 6 hafta + ihbar süresi dolmadan önce işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirse;
1.)Usulsüz fesih sayılır.
2.)Usulsüz fesih yapıldığı takdirde işveren işçiye ihbar tazminatı ve bir yıldan fazla çalışması var ise kıdem tazminatı öder.
3.)İşçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açabilir.
4.)Raporlulukta bekleme süresinde beklenilmeden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi işçinin bir yıllık çalışmasını doldurmayı engelleyerek kıdem tazminatına hak kazanmayı ortadan kaldırmaya yönelik ise işverenin kötü niyetli olursa kötü niyet tazminatı öder.

 

[keremcem]

pek doğru olmaz, rapor iş sözleşmesinin askı hallerinden biridir, askıdayken sözleşmeyi feshedemezsiniz, daha doğrusu edersiniz de sıkıntı yaşarsınız.

 

[merkür2]

Çoğu işyerinde çalışanın raporlu olduğu dönemde ücret ödemez ve işv. maliyet sıfırdır, hal böyle iken neden rapor devam ederken çıkış işlemi yapılmak isteniz?

 

[MURATGENÇ]

Hangi durumlarda istirahat dönemindeki işçi işten çıkarabilir?



4857 sayılı İş Kanununda işverenin işçilerini hangi haklı nedenlerle işten çıkarabilecekleri belirtilmiştir. Bu madde kapsamında iş akdi sonlandırıldığında, işverenler işçilerinin işine tazminatsız son verebilmektedirler. Burada sağlık nedenleri ile iş akdinin feshi hususuna baktığımızda:



a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.



b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda iş akdi işveren tarafından haklı nedenlerle bildirimsiz olarak feshedilebilir.



Fakat (a) maddesinde sayılan sebepler dışında; işçinin hastalık, kaza gibi hallerinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre hak edilen fesih sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.



Buna göre İş sözleşmeleri:



-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,



-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,



-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,



-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayıldığından bu süreleri 6 hafta daha aştıktan sonra iş akdi feshedilir.



Doğum ve gebelik hallerinde işverenlerin bildirimsiz iş akdini fesih hakkı ise normal istirahat süresi olan 16 hafta sonunda başlar. Bunun doğumdan önce 8 hafta doğumdan sonra 8 hafta olduğu düşünüldüğünde, şayet doğum öncesi kullanılmayıp doğum sonrasına aktarılmayan bir izin yoksa, doğumdan sonraki 8. Hafta sonunda işveren işçisinin sözleşmesini 6 hafta bekleyerek feshedebilir

 

[serpilonat]

şirketimiz çalışanlarından biri 16.06.2014 de iş kazası geçirdi 19.09.2014 e kadar kesintisiz raporlu ve yine kontrollü uzayabilir de. yerine eleman almak için bunun işten çıkarılması lazım işveren tazminat ödemek istemiyor. sağlık sebepleri maddesinin hesabına göre ihbar süresi 6 hafta + 6 * 7 :84 gün raporlu olması lazım doğrumu. bu kişi 94 gündür raporlu bu durumda ihbar ve kıdem ödemeden işten çıkarabilirmiyim ve rapor devam ederken mi yoksa rapor bitiminde mi çıkış yapmam gerekir yardım edermisiniz lütfen

 

[merkür2]

İhbar ödemeden çıkarabilirsiniz ancak kıdem tazminatını ödemeniz gerekir.

 

[keremcem]

şirketimiz çalışanlarından biri 16.06.2014 de iş kazası geçirdi 19.09.2014 e kadar kesintisiz raporlu ve yine kontrollü uzayabilir de. yerine eleman almak için bunun işten çıkarılması lazım işveren tazminat ödemek istemiyor. sağlık sebepleri maddesinin hesabına göre ihbar süresi 6 hafta + 6 * 7 :84 gün raporlu olması lazım doğrumu. bu kişi 94 gündür raporlu bu durumda ihbar ve kıdem ödemeden işten çıkarabilirmiyim ve rapor devam ederken mi yoksa rapor bitiminde mi çıkış yapmam gerekir yardım edermisiniz lütfen

Raporun başladığı 16.hazirandan soruyu sorduğunuz 22 agustos tarihine kadar geçen süre toplam :69 gün. Yani soruyu sorduğunuz tarihte 94 gündür raporlu değil.
6hafta + 6 hafta = 84.günde yani 7 eylül tarihinde doluyor,

İhbar ödemeden çıkarabilirsiniz ancak kıdem tazminatını ödemeniz gerekir.

8 eylül tarihinden önce o hakkı kullanarak çıkış yaparsanız hatalı işlem yapmış olursunuz.

 

[jirhebun]

Kaç yıldır çalıştığı da önemli.
Şöyle hesaplanıyor;
Çalıştığı yıl*2+6 hafta rapor süresi hakkı vardır.
Örnek: 3 yıllık çalışan ise 3*2+6 hafta:12 haftalık raporlu olma hakkı var.

 

[keremcem]

Kaç yıldır çalıştığı da önemli.
Şöyle hesaplanıyor;
Çalıştığı yıl*2+6 hafta rapor süresi hakkı vardır.
Örnek: 3 yıllık çalışan ise 3*2+6 hafta:12 haftalık raporlu olma hakkı var.

Öyle hesaplabmıyor sn.jirhabun,
çalışma süresine göre ihbar süreleri yasayla belirlenmiş, ayrıca bir hesaba yer verilmemiş.
İhbar süresi +6 hafta +1 gün o hakkı kazandıran süredir.

 

[BSEdanismanlik]

Çalışanımız böbrek rahatsızlığından dolayı raporlu. Ancak bölgedeki ihalemiz bitiyor ve eleman azaltmamız lazım. Bu kişiye tüm hakları ödenelerek raporu bitmeden önce işten çıkış yapılabilir mi?

 

[şeref aydemir]

a-Çalışanımız böbrek rahatsızlığından dolayı raporlu.
b-Ancak bölgedeki ihalemiz bitiyor ve eleman azaltmamız lazım.
-Bu kişiye tüm hakları ödenelerek raporu bitmeden önce işten çıkış yapılabilir mi?

Önce son cümle hakkında;
(malum işcinin hastalığı sebebiyle(sen hastasın-hasta oldun diye)fesih yapılması uygun değil,hastalık konusu çerçevesinde 25 ve 18 maddeler kapsamında geniş değerlemelerde yapabiliriz)
Rapor süresi devam ederken işverence fesih yapılır ise rapor bitimi hüküm ve sonuçlarını doğurur,bu demektir ki fesih sonrası kalan rapor süresi hizmet süresine eklenir,işci raporluyken beklenilmesi gereken süre(ihbar süresi+6 hafta)beklenmeden yani bu süre dolmadan fesih yapılırsa bu fesih usülsüz fesih olacağından(ihbar+k.tazminatı ödensede)şartlar uyuyorsa işci işe iade davası açabilecek,
böbrek hastası olması nedeniyle sık sık aralıklarla rapor alıyorsa bu defa 18 ci madde kapsamında fesih olur/olacaksa,(ve ihbar süresine uyulmadan fesih yapılırsa ihbar+k.tazminatı ödensede) yine şartlar uyuyorsa işe iade davası sözkonusu olabilir.

 

[tanufuk]

İşçi yıl içerisinde veya çalışma süresi içerisinde birden fazla ( 1 gün + 3 gün+ 10 gün+ 5 gün vs.) değişik zaman aralıklarında rapor alınması ile ilgili işverenin nasıl bir yaptırı mı olabilir? Belirtmiş olduğunuz askıda kalma süreci, iş yasasının ilgili maddeleri göz alındığında neler yapılabilir?

 

[tanufuk]

Hangi durumlarda istirahat dönemindeki işçi işten çıkarabilir?



4857 sayılı İş Kanununda işverenin işçilerini hangi haklı nedenlerle işten çıkarabilecekleri belirtilmiştir. Bu madde kapsamında iş akdi sonlandırıldığında, işverenler işçilerinin işine tazminatsız son verebilmektedirler. Burada sağlık nedenleri ile iş akdinin feshi hususuna baktığımızda:



a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.



b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda iş akdi işveren tarafından haklı nedenlerle bildirimsiz olarak feshedilebilir.



Fakat (a) maddesinde sayılan sebepler dışında; işçinin hastalık, kaza gibi hallerinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre hak edilen fesih sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.



Buna göre İş sözleşmeleri:



-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,



-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,



-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,



-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayıldığından bu süreleri 6 hafta daha aştıktan sonra iş akdi feshedilir.



Doğum ve gebelik hallerinde işverenlerin bildirimsiz iş akdini fesih hakkı ise normal istirahat süresi olan 16 hafta sonunda başlar. Bunun doğumdan önce 8 hafta doğumdan sonra 8 hafta olduğu düşünüldüğünde, şayet doğum öncesi kullanılmayıp doğum sonrasına aktarılmayan bir izin yoksa, doğumdan sonraki 8. Hafta sonunda işveren işçisinin sözleşmesini 6 hafta bekleyerek feshedebilir

İşçi ücretsiz izin aldıysa bu süreç uygulanabilir mi?

 

[şeref aydemir]

İşçi yıl içerisinde veya çalışma süresi içerisinde birden fazla ( 1 gün + 3 gün+ 10 gün+ 5 gün vs.) değişik zaman aralıklarında rapor alınması ile ilgili işverenin nasıl bir yaptırı mı olabilir? Belirtmiş olduğunuz askıda kalma süreci, iş yasasının ilgili maddeleri göz alındığında neler yapılabilir?

Malum işci hasta oluyor,rapor alıyor,dolayısıyla bu sebebten ötürü devamsızlıkta bulunuyor diye derhal fesih yoluna gidilmemeli.

Hastalık durumunu 2 nokta üzerinden değerlendirecek olursak,aralıklı raporlar alma durumunu M.18 kapsamında,diğer noktayı da işci yönünden M.24/1,işveren yönünden ise 25/1 kapsamında değerlendirmeliyiz.

Konumuz, işcinin sık sık/aralıklı raporlar alması durumuyla ilgilidir,sizinde belirttiğiniz durum(aralıklı 1-3-10-5 vs.günlük rapor)ların M.18 kapsamında değerlendirilmesi gerekir.Yaptırımdan kastınız "fesih"sorusu ise "evet"mümkün olabilir ama kolay değil,işe iade yönünde feshin mahkemece geçersiz sayılması sonucu işveren aleyhine verilen pek çok karar mevcuttur.
Bu ve benzeri, geniş manada 18 ci madde kapsamındaki konularla ilgili pek çok yargı kararı mevcuttur ve her bir karara ilişkin dosyalar farklı yani her bir dava konusu olayın kendine özgü koşulları ayrı,bu sebeble bu tür olaylara ihtiyatla yaklaşmak ve hemen peşin hüküm vermemek gerek ve işveren tarafından yapılacak fesihlerde dikkat edilmesi gereken nokta,bu durumun yani işcinin aralıklı rapor alma durumunun;
geçerli nedenle feshe haklı gerekçe oluşturabilmesi için işcinin iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi ve işyerinde olumsuzluklara yol açması,nihayetinde feshin son çare ilkesi gereği,artık iş ilişkisinin sürdürülmesinin imkansız hale gelmesi/gelmiş olması gerekir.

 

[keremcem]

İşçi yıl içerisinde veya çalışma süresi içerisinde birden fazla ( 1 gün + 3 gün+ 10 gün+ 5 gün vs.) değişik zaman aralıklarında rapor alınması ile ilgili işverenin nasıl bir yaptırı mı olabilir? Belirtmiş olduğunuz askıda kalma süreci, iş yasasının ilgili maddeleri göz alındığında neler yapılabilir?

Yanlış anlamazsanız;
Genel olarak sorularınızda x konuda işçiye nasıl bir yaptırım uygulanabilir veya tazminatsız çıkış yapılabilir mi tarzı sorular var.
Bahsettiğiniz gibi 1 gün 3 gün 17 gün 58 gün raporlar aldı diye çalışanı haklı veya geçerli sebeple işten çıkartma çabaları , işverene kaybetme ihtimalinizin yüksek olduğu işe iade veya tazminat davaları olarak geri dönecektir.
Yaptırımdan ziyade öncelikli olarak teşvik yolunu tercih etmek işverene daha fazla fayda sağlayabilecek bir yol olabilir. Örneğin yıl içinde raporlu veya izinli -izinsiz, devamsızlığı olmayan çalışana çeyrek altın verilmesi uygulanabilir.

 

[tanufuk]

Yanlış anlamazsanız;
Genel olarak sorularınızda x konuda işçiye nasıl bir yaptırım uygulanabilir veya tazminatsız çıkış yapılabilir mi tarzı sorular var.
Bahsettiğiniz gibi 1 gün 3 gün 17 gün 58 gün raporlar aldı diye çalışanı haklı veya geçerli sebeple işten çıkartma çabaları , işverene kaybetme ihtimalinizin yüksek olduğu işe iade veya tazminat davaları olarak geri dönecektir.
Yaptırımdan ziyade öncelikli olarak teşvik yolunu tercih etmek işverene daha fazla fayda sağlayabilecek bir yol olabilir. Örneğin yıl içinde raporlu veya izinli -izinsiz, devamsızlığı olmayan çalışana çeyrek altın verilmesi uygulanabilir.

Sn.Keremcem bey, yanlış anlaşılacak bir şey olmadığını düşünüyorum, bu forum yaşadığımız İK süreçlerindeki olayların iş gören ve işveren tarafından yorumlamaların yasalarımız nezdinde olabilecek durumları ortaya koymak için paylaşımlardır. İşyerlerinde söylemiş olduğunuz teşvik unsurları işletilmiş olmasına rağmen, bazı işgörenlerin aynı gün veya ertesi gün hiçbir rahatsızlık esamesi olmadan karşılaştığımız birden fazla vakalarda sgk ve anlaşmalı özel hastahanelerden raporların çok rahatlıkla alınması ve işe gelinmemesi, raporlu çalışanın rapor süresini değişik amaçlarla kullanması veya çarşıda sağlam şekilde rast gelinmesi daha artırılabilecek örneklerden dolayı Sn.Şeref bey'in belirtmiş olduğu 18.mad.nin içeriğinin iyice değerlendirilmesi ve yargıtay kararları ve hukuki değerlendirmelerden sonra sonuca ancak feshin son çare ilkesi ile gidilebileceği bir gerçektir. Sonuç olarak konu/konular hakkında değerlendirmeleriniz için teşekkürler.

 

[tanufuk]

Cevap ve değerlendirmeleriniz için teşekkürler Sn.Şeref Aydemir.

 

[oguzzcn]

Merhabalar,
benimde bu konuya benzer bir sorum olacak.
İnşaat taahhüt firmasıyız.Bir işçimiz 22.06.2015 te iş kazası geçirdi ve o günden beri raporlu. 23.12.2015 te son raporu bitti.24.12.2015 te yeni rapor vereceklermiş.son bir ameliyet daha yapacaklarmış.(Platinleri sökmek için) Malum inşaat taahhüt firması olduğumuz için aralık 2015 ayı sonuna kadar yaptığımız işin geçici kabulü yapılacak ve iş yerini kapatacağız. iş yerini kapattığımızda raporlu işçimizi de çıkarmak zorunda kalacağız.başka bir iş yerimize nakletmemiz mümkünmü?(işlerimiz farklı şehirlerde) çıkarmak zorunda olduğumuz için kendisi zarar görürmü.iş kazalarında işten çıksa bile sağlıktan yaralanır diye biliyorum doğrumudur.çıkış verirsek işten ayrılma bildiriminde çıkış kodu 18-işin sona ermesimi yoksa iş kanunu 25 md.1 fıkrası gereği sağlık sebeplerimi olacak.işçi nisan 2013 den beri bizde çalışmaktaydı.tazminat konusunda şirket olarak sıkıntımız yok, ödeyeceğiz. amacımız işçimize sahip çıkmak.
geçici kabul yapılıp sgk dan ilişiksizlik belgesi almak için iş yerini kapatmasak rapolu işçimiz var diye açık tutsak,(sonuçta aylık bildirgede raporlu işçi olduğu için gün de prıim de sıfır olacak) sgk ya durumu izah etsek bize ilişiksizlik belgesi verirlermi?
kısaca durum bu, yorum görüş ve önerilerinizi bekliyorum.

 

[sergok]

Merhaba;

Yeni konu açmak istemedim 04.12.15 tarihinde sigortalı olan işçi 09.12.15 tarihinde ayağını kırdığı için rapor alıyor 15.01.16 tarihinde raporu bitiyor çıkışını yapmak istesek ne zaman çıkartabiliriz?