Ynt: İşe İade Davalarında 30 İşçi Sorunsalı ?
beyza ' Alıntı:
İşe iade davalarında 30 işçi çalıştırılması nedir. Bu konu hakkında bilgi verebilirmisiniz. Bunun kanunu ve kanun maddesini söylermisiniz. Teşekürler.
Merhaba,
Malum biliyorsunuz, işgörenin işe iade davası açabilmesi için bazı kriterlerin oluşması gerekir. Nedir bunlar;
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması,
- İşçinin kıdemi en az 6 ay olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması,
- İşveren vekili olmamak,
- İş sözleşmesinin türü "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" olması gerekli.
Bütün bu şartların karşılanmasından sonra, işçinin işveren tarafından ne yönde çıkarıldığı da önemli. Yani işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir.
Bu sebeplerden iki tanesini ele alırsak;
1 - İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.
2 - İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir. Zira, işletme gereklerine dayanan bir fesih, daima işverenin belirli bi makro veya mikro ekonomik olaya karşı reaksiyonunu ifade eden bir işletmesel karara dayanır.
Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin işletme gereklerine dayalı olarak feshedilmesi halinde geöerli fesihten bahsedilebilmesi için işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesini engelleyen çok önemli işletmesel gereklerin bulunması şarttır. Buna göre işletmesel gereklerin kendisine karşı bir önlem alınması hususunda gecikme kabul etmeyecek nitelikte önemli olması ve iş sözleşmesinin feshini, işletme menfaatine olarak zorunlu kılması şarttır. Şühesiz, işletme gereklerine dayalı her fesih de, önceden bir işletmesel kararın alınmasını şart kılar. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin işletme gereklerine dayalı olarak feshinde, feshin işletmesel bir karara dayanmış olması zorunludur. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; yerindelik denetimine tabi tutulamaz; sadece keyfilik kontrolüne tabidir. Nesnel olmayan, akla uygun olmayan, keyfi olan ve hakkın kötüye kullanımı teşkil eden, işletme gereklerine dayalı fesihler, işe iade nedenidir.
Buna göre, işverenin işletmesel kararına dayalı fesihlerde şu hususlar yargıcın denetimi dışındadır.
a) İşverenin ulaşmak istediği nedir? (İşlermesel hedef belirleme)
b) İşveren hedefine nasıl ulaşmak istiyor? (İşletme tekniği uygulaması/Konsepsiyon)
c) Bu konsepsiyonun uygulamaya geçirilmesinin sonuçları nelerdir?
Buna karşılık şu noktalar yargıç tarafından incelenebilecektir:
a) İşçinin somut olarak çalışma imkanı ortadan kalkmış mıdır?
b) Hangi işin yapılmasına son verilmiştir? Bu yerde çalışabilmek için aranan performans profili nelerdir?
c) Aranan bu performans profiline uygun kaç bölüm veya çalışma yeri kapatılmıştır.
d) Sosyal seçim
e) İş sözleşmesinin feshi şeklindeki bir sonucun önlenebilmesi için işçinin başka bir şekilde çalıştırılma imkanı var mıdır?
İşletme gereklerine dayalı feshin geçerli olabilmesi için şu şartların gerçekleşmesi gerekir;
a) İşletmesel karar fiilen mevcut olmalıdır.
b) İşletmesel kararın alınmasına yol açan işletme içi ve dışı sebeplerin fiilen mevcut olması zorunludur.
c) İşçinin çalıştırılmaya devam etmesi ihtiyacının ortadan kalkması (İşin son bulması)
d) İşçinin işyerinde veya işletmede başka şekilde çalıştırılmaya devam etmesi imkanının bulunmayışı
e) Sosyal seçim
gibi.
Daha fazla bilgi için
tıklayınız.
