İşe iadede işe başlama süreci
2003 yılı Haziran ayında yenilenen İş Kanunumuz, çalışma hayatını yeniden biçimleyen işe iade sistemi öngörerek insanî anlamda oldukça önemli bir yapı değişikliği gerçekleştirmiştir. Bu yapı değişikliğini içselleştirme sürecini besleyen kültürel değişim ise henüz başarılabilmiş değildir. Bunda iş hukuku reformunun bütün unsurlarıyla hayata geçmemesinin önemli rolü var. Ve zamanında yapılmayan ve eksik bırakılan bu sosyal reform, kadük kalmak üzeredir. Çünkü bazı işçi sendikaları, kıdem tazminatını olduğu gibi koruyarak elde ettikleri iş güvencesi kazanımından memnun olarak, iş hukuku reformunu akılcı bir şekilde oluşturmaya katkı yapmaktan kaçınmaya ve korkmaya başlamışlardır. Tabii ki bu yetersizliğin çalışma hayatındaki iktisadî faturası da gittikçe büyümektedir. Giderek de iş güvencesi sisteminden hoşnutsuzluk yaygınlaşmaktadır.
Hemen vurgulamalıyım ki, iş güvencesi sistemi, iş yargısının yükünü de aşırı derecede büyütmüştür. İş Mahkemeleri ve Yargıtay'a açılan işe iade dava sayısı, sürekli olarak, geometrik katlamayla artmaktadır. Ve bu durum, sistemin işleyişini aşırı zorlaştırmaktadır.
Bilindiği üzere, yasal süreçleri içerisinde kendisine intikal eden işe iade davalarını gören iş mahkemelerinin veya özel hakemin işverenin yaptığı feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az dört aylık, en çok sekiz aylık ve sendikal neden sözkonusu olması halinde en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir. Maddede öngörülen tazminatlar, sözleşmelerle artırılamaz. Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda, işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun, işçi, çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.
Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.
İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hakettiği tazminatlar ödenecektir. Tekrarlarsak "Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları" başlıklı 21'inci maddede yapılan bu düzenlemeler içerisinde işe iade davasını kazanan işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu da düzenlenmiştir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşçi veya vekili tarafından işe başlama başvurusu, aşağıdaki hükümler doğrultusunda işverene yapılmalıdır. 7201 sayılı Tebligat Kanunu'nun "Bilinen adreste tebligat" başlıklı 10'uncu maddesinde "Tebligat, tebliğ yapılacak şahsa bilinen en son adresinde yapılır. Şu kadar ki; kendisine tebliğ yapılacak şahsın müracaatı veya kabulü şartiyle her yerde tebligat yapılması caizdir" ve Tebligat Tüzüğü'nün yine "Bilinen adreste tebligat" başlıklı 13'üncü maddesinde "Tebligat, tebliğ yapılacak şahsa kendi müracaatı, diğer alakalıların bildirmesi, mevcut vesaik tahkikat veya sair suretlerle bilinen en son adresinde yapılır. / Tebligat yapılacak adresin takdiren tespit edilmiş olması lazımdır. Gösterilen adreste tebligat yapılmayan ahvalde, tebligatı çıkaran merci tarafından memurların ve diğer meslek ve sanat erbabının adresleri mensup oldukları teşkilattan (...) sorulur. Bu merciler sorulan adresi en kısa zamanda ve sahih olarak bildirirler" hükümleri yer almaktadır.
Bir görüşe göre; 7201 sayılı Tebligat Kanunu'nda bahsedilen "bilinen son adres" ifadesi ticaret şirketleri için kayıtlı oldukları ticaret sicil memurluğu kayıtlarında yazılı olan adrestir. Ticaret şirketi adresini değiştirmiş ve yeni adresi de Türkiye Ticaret Sicil Gazetesi'nde yayınlanmış ise, bu tarihten sonraki tebligatların yeni adrese yapılması gerekmektedir. Diğer yandan, Tebligat Kanunu'nun 35'inci maddesi, muhatabın adresini değiştirmesi ve yeni adresini bildirmemesi halinde kendisine sonraki tebligatların ne şekilde yapılacağına ilişkin özel usulü içermektedir. İlgili madde uyarınca, bir şirket adres değişikliği yapmış ve bu adres değişikliğini de ticaret sicil gazetesinde ilan etmiş ise tebligatın bu yeni adrese yapılması gerekir. Aksi takdirde, şirket adres değişikliğini ticaret sicil gazetesinde ilan etmemiş ise, basiretli tacir gereklerini yerine getirmediği için şirketin eski adresine yapılan tebligat geçerli olacaktır.
Yargıtay uygulamasına göre; işçi, kesinleşen yargı kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. İşe iade kararı gereği yapılan işe başlama başvurusunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56'ncı maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi (4857/56), makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu süre içinde işe başlamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g bendinde bu süreyi aşan mazeretsiz devamsızlık hallerinde işverenin haklı fesih imkânı doğmaktadır.
Kısaca vurgulamak gerekirse, işçi ve işveren taraflarca, uygulamada çoklukla karşılaşılan tebligat sorunlarının yasal çözümlemesine uygun davranılmalıdır.
Tahsin Sınav
2003 yılı Haziran ayında yenilenen İş Kanunumuz, çalışma hayatını yeniden biçimleyen işe iade sistemi öngörerek insanî anlamda oldukça önemli bir yapı değişikliği gerçekleştirmiştir. Bu yapı değişikliğini içselleştirme sürecini besleyen kültürel değişim ise henüz başarılabilmiş değildir. Bunda iş hukuku reformunun bütün unsurlarıyla hayata geçmemesinin önemli rolü var. Ve zamanında yapılmayan ve eksik bırakılan bu sosyal reform, kadük kalmak üzeredir. Çünkü bazı işçi sendikaları, kıdem tazminatını olduğu gibi koruyarak elde ettikleri iş güvencesi kazanımından memnun olarak, iş hukuku reformunu akılcı bir şekilde oluşturmaya katkı yapmaktan kaçınmaya ve korkmaya başlamışlardır. Tabii ki bu yetersizliğin çalışma hayatındaki iktisadî faturası da gittikçe büyümektedir. Giderek de iş güvencesi sisteminden hoşnutsuzluk yaygınlaşmaktadır.
Hemen vurgulamalıyım ki, iş güvencesi sistemi, iş yargısının yükünü de aşırı derecede büyütmüştür. İş Mahkemeleri ve Yargıtay'a açılan işe iade dava sayısı, sürekli olarak, geometrik katlamayla artmaktadır. Ve bu durum, sistemin işleyişini aşırı zorlaştırmaktadır.
Bilindiği üzere, yasal süreçleri içerisinde kendisine intikal eden işe iade davalarını gören iş mahkemelerinin veya özel hakemin işverenin yaptığı feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az dört aylık, en çok sekiz aylık ve sendikal neden sözkonusu olması halinde en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir. Maddede öngörülen tazminatlar, sözleşmelerle artırılamaz. Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda, işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun, işçi, çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.
Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.
İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hakettiği tazminatlar ödenecektir. Tekrarlarsak "Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları" başlıklı 21'inci maddede yapılan bu düzenlemeler içerisinde işe iade davasını kazanan işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu da düzenlenmiştir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşçi veya vekili tarafından işe başlama başvurusu, aşağıdaki hükümler doğrultusunda işverene yapılmalıdır. 7201 sayılı Tebligat Kanunu'nun "Bilinen adreste tebligat" başlıklı 10'uncu maddesinde "Tebligat, tebliğ yapılacak şahsa bilinen en son adresinde yapılır. Şu kadar ki; kendisine tebliğ yapılacak şahsın müracaatı veya kabulü şartiyle her yerde tebligat yapılması caizdir" ve Tebligat Tüzüğü'nün yine "Bilinen adreste tebligat" başlıklı 13'üncü maddesinde "Tebligat, tebliğ yapılacak şahsa kendi müracaatı, diğer alakalıların bildirmesi, mevcut vesaik tahkikat veya sair suretlerle bilinen en son adresinde yapılır. / Tebligat yapılacak adresin takdiren tespit edilmiş olması lazımdır. Gösterilen adreste tebligat yapılmayan ahvalde, tebligatı çıkaran merci tarafından memurların ve diğer meslek ve sanat erbabının adresleri mensup oldukları teşkilattan (...) sorulur. Bu merciler sorulan adresi en kısa zamanda ve sahih olarak bildirirler" hükümleri yer almaktadır.
Bir görüşe göre; 7201 sayılı Tebligat Kanunu'nda bahsedilen "bilinen son adres" ifadesi ticaret şirketleri için kayıtlı oldukları ticaret sicil memurluğu kayıtlarında yazılı olan adrestir. Ticaret şirketi adresini değiştirmiş ve yeni adresi de Türkiye Ticaret Sicil Gazetesi'nde yayınlanmış ise, bu tarihten sonraki tebligatların yeni adrese yapılması gerekmektedir. Diğer yandan, Tebligat Kanunu'nun 35'inci maddesi, muhatabın adresini değiştirmesi ve yeni adresini bildirmemesi halinde kendisine sonraki tebligatların ne şekilde yapılacağına ilişkin özel usulü içermektedir. İlgili madde uyarınca, bir şirket adres değişikliği yapmış ve bu adres değişikliğini de ticaret sicil gazetesinde ilan etmiş ise tebligatın bu yeni adrese yapılması gerekir. Aksi takdirde, şirket adres değişikliğini ticaret sicil gazetesinde ilan etmemiş ise, basiretli tacir gereklerini yerine getirmediği için şirketin eski adresine yapılan tebligat geçerli olacaktır.
Yargıtay uygulamasına göre; işçi, kesinleşen yargı kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. İşe iade kararı gereği yapılan işe başlama başvurusunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56'ncı maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi (4857/56), makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu süre içinde işe başlamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g bendinde bu süreyi aşan mazeretsiz devamsızlık hallerinde işverenin haklı fesih imkânı doğmaktadır.
Kısaca vurgulamak gerekirse, işçi ve işveren taraflarca, uygulamada çoklukla karşılaşılan tebligat sorunlarının yasal çözümlemesine uygun davranılmalıdır.
Tahsin Sınav
