resim

İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

elit

Katkı Sunan Üye
Üyelik
1 Ağu 2009
Mesajlar
101
Konum
kayseri
taahhütname

işten ayrıldığım .........tarihinden itibaren 10 yıl süre ile gıda sektöründe çalışmayacağımı, aksi takdirde 10.000,00tl x firmasına tazminat ödeyeceğimi taahhüt ederim.

işçinin bütün hakları (ihbar,kıdem tazminatı gibi) kendisine verilerek ibraname ve taahütname imzalatılmıştır.
belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçi ve işverenin hak ve sorumlulukları açıkça belirtilmiştir.işçinin işe girdiği tarihle işten ayrıldığı tarihe kadar ki süreye ilişkin hükümleri kapsar.
çalışmış olduğu işyerinden kendi isteğiyle ya da işverence çıkarılan kişiye iş sözleşmesi feshedilmiş olduğu halde işverence taahhütname imzalatılarak ileriye dönük kısıtlama getirebilir mi?
 
Üyelik
12 Mar 2010
Mesajlar
234
Konum
Hatay
Ynt: İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

İş kanununda işçilerin hangi durumlarda ihbar kıdem yıllık izin gibi ödemeleri hak ettiği açıkça belirlenmiştir.Bunlardan biride işverenin işçiyi haksız yere çıkartarak iş sözleşmesini fesedebilmesidir. Getiremez malesef ama birçok işveren kendi çıkarlarını düşünerek bunu yapabiliyor.
 
C

C.Gerçek

Ziyaretçi
Ynt: İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

İşe alırken yapılacak iş sözleşmesi ile olabilir. (karşılıklı olmak kaydı ile) ancak işten ayrılırken buna benzer tazminat hükmü içeren belge geçersiz olur. Çünkü çalışan işe girerken bundan habersiz olmakta ve bilmesi durumunda belki işe girmeyecekti.
 

nguroy

Moderator
Forum Yönetimi
Üyelik
2 Haz 2005
Mesajlar
12,415
Konum
istanbul
Ynt: İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

Rekabet yasağı söz konusudur. Çalışan da imzaladığına göre bu şartları kabul etmiştir.
 
C

champell59

Ziyaretçi
Ynt: İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

İşverenin böyle bir yaptırım uygulayabileceğini sanmıyorum. Sonuçta iş mahkemelerininde %90 işçi lehinde kararlar verdikleri düşünülürse, bu yaptırım kararından kurtulmak için mahkemede dava açmak ve yaptırımın iptal edilmesine gidilmesi gerekir. Daha önce benzer yargıtay kararları var mı, onlarıda incelemek lazım.
 

nguroy

Moderator
Forum Yönetimi
Üyelik
2 Haz 2005
Mesajlar
12,415
Konum
istanbul
Ynt: İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

champell59 ' Alıntı:
İşverenin böyle bir yaptırım uygulayabileceğini sanmıyorum. Sonuçta iş mahkemelerininde %90 işçi lehinde kararlar verdikleri düşünülürse, bu yaptırım kararından kurtulmak için mahkemede dava açmak ve yaptırımın iptal edilmesine gidilmesi gerekir. Daha önce benzer yargıtay kararları var mı, onlarıda incelemek lazım.

Sanmak veya istemek başka şey. Rekabet yasağı yazıp bir aratın alomaliyede yada google da
 
Üyelik
22 Kas 2006
Mesajlar
625
Konum
İSTANBUL
Ynt: İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

Bencede bu sözleşme de GABİN durumu söz konusudur.İnsanlık haklarına aykırıdır, sömürülme vardır.Adam örneğin gıda sektöründe yıllarca çalışmış ve o sektörde uzmanlaşmıştır işten ayrıldığında hırsızlıkmı yapsın başka sektörde iş bulamıyorsa ne yapacak.Kesinlikle İptal sebepleri arasında yer alan GABİN durumu olduğunu düşünüyorum ancak yinede bir hukukçuyla görüşmekte fayda var.
 

elit

Katkı Sunan Üye
Üyelik
1 Ağu 2009
Mesajlar
101
Konum
kayseri
Ynt: İşten Ayrılmış İşçiye Taahhütname İmzalatma

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2006/6891
Karar No: 2006/15193

Borçlar Kanununun 348. Maddesinin 2. fıkrasında, "Rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir" şeklinde kurala yer verilmiştir.

Kararın İncelenmesi:Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin Rekabet Yasağı sözleşmesi ile öngörülen Rekabet etmeme borcu ile, işçinin sadakat borcundan kaynaklanan rekabet etmeme borcu birbirinden farklı borçlardır. Hukukumuzda işçinin sadakat borcunu düzenleyen özel bir kural mevcut değildir. Ancak İş Kanunu'nun 25/II Maddesi'nde örnek niteliğinde sayılan, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bazı davranışları sadakat borcuna aykırılığın somut görünümlerini teşkil eder. Esasen işçinin sadakat borcu, iş ilişkisinin doğasında mevcut olup bu borcun temelini Medeni Kanunun 2. Maddesi'ndeki dürüstlük kuralı oluşturur.

Buna karşılık incelediğimiz kararın oluşturan iş sözleşmesinin bitiminden sonrasında işçinin rekabet etmeme borcundan söz edebilmek için bu konuda ayrı bir sözleşmenin bulunması ya da iş sözleşmesinde işçinin rekabet yasağını öngören açık bir hükmün yer alması gerekir.

yasa koyucu işçinin korunmasını sağlamak amacıyla, sözleşme özgürlüğü ilkesinden önemli ölçüde aynlarak rekabet yasağının geçerliliğini sıkı koşullara bağlamıştır. Bunlar yazılı şekil zorunluluğu (B. K. Md. 350) sözleşmenin yapılması sırasında işçinin reşit olması (B. K. Md. 348/III), işçinin müşterileri tanımasından veya iş sırlarına nüfuz etmiş olmasından dolayı işverene önemli bir zarar vermesi ihtimalinin varlığıdır. (B. K. Md. 348/11) Kuşkusuz bu sayılanlar dışında rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasını engelleyen açık bir yasa hükmünün de bulunmaması gerekir (Örneğin Basın iş K. Md. 13/11).
B. K. Md. 348/n'deki kural; rekabet yasağının geçerliliğim işçinin müşteri çevresine ve iş sırlarına nüfuz etme koşuluna bağlamakla, vasıfsız ve alt kademedeki elemanlar için rekabet yasağı kaydı getirilmesini de önemli ölçüde engellemiş olmaktadır


Borçlar Kanunu 348'de yer alan rekabet yasağı sözleşmesinin "... bir hizmet akdinde her iki taraf... şart edebilirler" şeklinde ki hükümden de yola çıkarak, rekabet yasağı sözleşmesinin taraflarının, kendilerine işveren ve işçi sıfatını veren bir iş sözleşmesinin taraflan olmaları gerekir. Bu nedenle taraflar arasmda böyle bir hukuki ilişkinin bulunmadığı bir dönemde yapılan bu yolda bir sözleşmeye B. K. Md. 348 hükümleri uygulanamaz. Aynı şekilde sona eren bir iş sözleşmesinin taraflarının da sözleşme sona erdikten sonra yapacakları işçinin rekabet yasağına ilişkin sözleşme de B. K. Md. 348'e tabi değildir.

Rekabet yasağı sözleşmesinin işçiye ekonomik açıdan bir zarar getireceğinden şüphe yoktur. Ancak bu zarar hiçbir şekilde işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye atacak biçimde onun çalışma imkanının elinden alınması şeklinde olmamalıdır. Zaten bu nedenle de yasa koyucu rekabet yasağı sözleşmesinin zaman, yer ve konu açısından bütün itibariyle sınırlandırılmasını öngörmüştür. Bu şekilde bir sınırlandırma içermeyen sözleşmeler geçersizdir. B. K. Md. 349'a göre "Rekabet memnuiyeti ancak işçinin iktisadi istikbalinin hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye girmesini men edecek surette zaman, mahal ve işin nev'i noktasından hal icabına göre münasip bir hudut dahilinde şart edilmiş ise muteberdir."

Örnek:1) Davacı işveren, insan kaynaklan müdürü olarak çalışırken istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan davalı işçiden taahhütnamede kararlaştırılan 24 aylık brüt ücreti tutarındaki cezai şart ile eğitim gideri ve diğer masrafların ödenmesini talep etmiştir. Davalı işçinin imzasını taşıyan 25.01.2001 tarihli taahhütnamede, iş ilişkisini sona erdiği tarihten itibaren 2 yıl süre ile işverenle aynı işi yapan ve aynı alanda faaliyet gösteren bir firma için çalışamayacağı, ortak olamayacağı ve kendi adına iş kuramayacağı kurala bağlanmıştır. Davalının işten ayrılmasını takiben bir başka firmada işe girdiği de anlaşılmaktadır. Yüksek mahkeme, kararında"... Davalı işçinin yaptığı görevi itibariyle davacı işverenin müşterilerini tanımak veya işlerin esrarına nüfuz etmek gibi Borçlar Kanunu'nun 348. Maddesi'nde belirtilen bir konumunun bulunup bulunmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Yüksek mahkeme bu nedenle kararı bozmuştur.

Örnek:2
Yüksek Mahkeme'nin inceleme konumuz bu kararında ise aynı konu Bankada Müfettiş Yardımcısı olarak çalışan bir işçiye getirilen rekabet yasağının geçerliliği açısından ele alınmıştır Yargıtay'a göre; "Borçlar Kanunu'nun 348. Maddesi'nin 2. fıkrasında, rekabet memnuniyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissoluna-cak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir" şeklinde kurala yer verilmiştir. Somut olayda işyerinde müfettiş yardımcısı olarak çalışan davalınm müşterileri tanıma, işin sırrına vakıf olma ve en nihayet işverenin hissolunabilecek bir zararına neden olabilmesi yönlerinden gerekli inceleme yapılmamıştır. Konunun uzmanı olan bir bankacı bilirkişiden rapor alınmalı ve davalı işçinin davaa bankadaki çalışma sistemi belirlenerek Borçlar Kanunu'nun 348/2. fıkrası hükmü doğrultusunda cezai şartın geçerli olup olmayacağı mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...'' (Y9HD, 23 / 05 / 2006-6891 /15193 Legal 2007/13)
 
Üst