Personelle Özel Sözleşme Yapmak

[FUNDA]

Merhaba arkadaşlar...

İşle ilgili kilit personelin sezon zamanı işi bırakmalarını önlemek için bu kişilerle bir sözleşme yapıp " şu tarihler arasında işi bırakamaz, bırakırsa ........ytl tutarında tazminat ödemeyi kabul eder" şeklinde bir madde yazmak istiyorum. İş sözleşmesine böyle bir madde eklersek borçlar kanununa göre hüküm ifade edebilir ama iş kanununa göre hüküm ifade eder mi? İki tane bu konuyla ilgili açılmış dava hikayesi dinledim ve ikiside çalışan lehine sonuçlanmış. Sözleşmelerine bu tip hükümler koyan yada bu konuyla ilgili bilgi ve deneyimi olan arkadaşlardan beni yönlendirmelerini rica ediyorum. Çünkü sezon zamanı kilit personelden birinin işi bırakmasından ötürü firma gerçekten çok zor durumda kaldı. Bundan sonra bu tip sorunlarla karşılaşmak istemediğimiz için bir çözüm bulmamız gerekiyor.
İlgilenen tüm arkadaşlara teşekkür ediyorum.

 

[A.B.G]

Sayın FUNDA,

Yapılan sözleşmelerde yer alan yaptırımlar, iş kanununda belirtilen oran veya tutarlardan farklı olabiliyor. Ancak bu farklılık işçi lehine olabiliyor.

Sizinde dediğiniz gibi, ceazi şart kunulursa bu borçlar kanunu açısından bağlayıcı olur ama iş kanunu açısından bilemiyorum.

Bence bir avukatttan görüş almalısınız.

 

[stajer66]

kardeş sorunun cevabını bilemiyorum ama ben soruyu biraz daha derinleştirmek istiyorum sözleşmeye iş kanunlarında belirtilen hususların üzerine işçi aleyhine ek maddeler koymak (işte ihbar zamanını süresine bakılmaksızın 3 ay ibaresinin kullanmak gibi) iş kanunu açısından hüküm nedir.

teşekkür ederim

 

[fırat]

HD 09, E: 1992/008777, K: 1992/012603, Tarih: 17.11.1992

[*]İŞ SÖZLEŞMESİ [*]BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ



(1475 s. İş K. m. 9, 11) (818 s. BK. m. 348)

Taraflar arasındaki sözleşme gereğince cezai şartın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 17/11/1992 salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

.YARGITAY KARARI.

Davacı, davalı ile 16/10/1989-16/10/1991 arası için yaptığı belirli süreli sözleşme uyarınca çalışmaya başlamış, 07/08/1990 tarihinden verdiği dilekçe ile de 07/09/1990 tarihinde işyerinden ayrılacağını bildirmiş ve bu tarihte işyerinden ayrılmıştır. Davacı işveren, sözleşmenin 3. maddesinde öngörülen 10.500.000 TL. cezai şartın davalıdan tahsili için bu davayı açmıştır. Mahkemece istek aynen kabul edilerek hüküm kurulmuştur.

Gerçekten sözleşmenin 3. maddesinde sözleşme tarafı davalının kendi rızası ile işten ayrılması halinde işverene 10.500.000 TL. cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmış ise de, işverenin haklı neden olmaksızın hizmet aktini feshetmesi halinde işverenin de cezai şartla sorumlu tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer verilmemiştir. İşverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshinde işverenin sadece İş Kanununun ihbar öneliyle ilgili hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamayacağından işçi, sözleşmeyi feshetme yetkisine sahiptir. Böyle olunca davalı işçi 3. maddede belirtilen cezai şartı ödemekle yükümlü tutulamayacağından davanın reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17/11/1992 gününde oybirliğiyle karar verildi.
-----------------
Karardan da anlaşılacağı üzere, bu personelle yapacağınız yeni sözleşmede getirmek istediğiniz cezai şart miktarınca aynı sürede akdin işveren tarafından haksız biçimde sona erdirilmesi halinde işveren de işçiye aynı miktar cezai şart ödeyecektir derseniz mesele kalmaz. Elbetteki bu cezai şart işçiyi mağdur edecek ekonomik yaşamını tehlikeye atacak bir miktar olmamalıdır,aksi halde mahkemeler cezai şartı tenzil edecektir.
Bir başka sorununuz ise bu personelle,belirsiz süreli bir akit yapmışsanız, yeni akdin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde uygulama şansınız olmayacaktır.