ayağından ameliyatlı olup 2,5 ay istirahat raporu olan işçi henüz iyileşmediği için 1 ay daha rapor verilmiş belki bu 1 ay dan sonra yine kontrole gidince raporu daha da uzayabilir bilmiyorum. pekii ben bu işçi yi nasıl işten çıkarıcam lütfen fikirlerinizi paylaşırmısınız.10 senedir çalışıyor e ihbarı kıdemi var tabi .heralde hak eder.işlemlerini nasıl yapmam gerekicek acaba ?
Raporlu Kişinin İş Feshi
- Konbuyu başlatan melissa
- Başlangıç tarihi
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
melisa hanım bildiğim kadarıyla raporlu kişinin işten çıkarılması mümkün değil zaten hiçbir primde ödemiyorusunuz ama raporu bittiğinde bir verim düşüklüğü iş aksatma durumları olacaksa hak ettiği kıdem, ihbar v.s. tazminatları verilip iş akdini fesedebilrisiniz
melisa hanım bildiğim kadarıyla raporlu kişinin işten çıkarılması mümkün değil zaten hiçbir primde ödemiyorusunuz ama raporu bittiğinde bir verim düşüklüğü iş aksatma durumları olacaksa hak ettiği kıdem, ihbar v.s. tazminatları verilip iş akdini fesedebilrisiniz
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
ama bu raporun sonu gelcek gibi gözükmüyo heralde ssk da rapor vermenin bi sınırı yok zaten bu işçi muhtemelen ayağından sakat kalacak gözüküyor çünkü kaç ay oldu hiçbi iyileşmesi yokk.bu raporların sonunun gelmesini mi beklemem gerekiyor. ne olucak nasıl olucak anlamadım.
ama bu raporun sonu gelcek gibi gözükmüyo heralde ssk da rapor vermenin bi sınırı yok zaten bu işçi muhtemelen ayağından sakat kalacak gözüküyor çünkü kaç ay oldu hiçbi iyileşmesi yokk.bu raporların sonunun gelmesini mi beklemem gerekiyor. ne olucak nasıl olucak anlamadım.
N
nane
Ziyaretçi
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
kıdem, rapor başlangıç tarihinden ihbar süresi+6 hafta sonrasında duruyor.
kıdem, rapor başlangıç tarihinden ihbar süresi+6 hafta sonrasında duruyor.
- Üyelik
- 8 Haz 2005
- Mesajlar
- 60
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
sayın nane,
kıdem rapor tarihinden itibaren , ihbar süresi+ 6 hafta sonra duruyor demişsiniz.Anladığım kadarıyla bu konuda tecrübeniz var.
Benim de bu konu ile ilgili sorum şu; doğum raporlu olan kişiyi çıkarmak istesek, 8+8 hafta sonunda mı çıkarmamız gerekecek. Kıdemini ; raporun başladığı güne ihbar öneli + 6 hafta ekleyerek mi hesaplayacağız. Yoksa 16 hafta ya göre mi hesaplayacağız. iş akdini, ileriye dönük kıdemini de hesaplayarak feshedebilirmiyiz.
[email protected]
sayın nane,
kıdem rapor tarihinden itibaren , ihbar süresi+ 6 hafta sonra duruyor demişsiniz.Anladığım kadarıyla bu konuda tecrübeniz var.
Benim de bu konu ile ilgili sorum şu; doğum raporlu olan kişiyi çıkarmak istesek, 8+8 hafta sonunda mı çıkarmamız gerekecek. Kıdemini ; raporun başladığı güne ihbar öneli + 6 hafta ekleyerek mi hesaplayacağız. Yoksa 16 hafta ya göre mi hesaplayacağız. iş akdini, ileriye dönük kıdemini de hesaplayarak feshedebilirmiyiz.
[email protected]
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
işçininde hakları var
geriye dönebilir
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ?NİN
2005/34667 esas ve 2005/37461 karar sayılı, 11.10.2005 tarihli kararına göre;
?Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan 14.6.2005 tarihinde işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin 11.6.2005 tarihinde haklı sebeple feshedildiğini, 13.12.2004 tarihi olan işe giriş tarihi ve fesih tarihi itibariyle davacının 6 aylık kıdeminin bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının fesih bildiriminin yapıldığı 11.6.2005 tarihi itibariyle 3 günlük sağlık raporunun bulunduğu, fesih bildiriminin rapor bitim tarihi olan 14.6.2005 tarihinden itibaren geçerli sayılması gerektiği, buna göre 6 aylık kıdem süresinin dolduğu sonucuna varılmış, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin işe giriş tarihinin 13.12.2004 olduğu konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Uyuşmazlık, hangi tarihte fesih bildiriminin davacıya ulaştırıldığı ve raporlu süre içinde ulaştırılmış ise bunun 6 aylık kıdem süresinin tespiti bakımından ne zaman hüküm doğuracağı hususlarında çıkmaktadır.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının 11.6.2005 günü saat 10.24-10.41 arasında 3 günlük istirahatlı olduğuna ilişkin doktor raporu aldığı, fesih bildiriminin ise aynı gün saat 12.36 da davacıya tebliğ edilmek istenmesine rağmen davacının tebellüğden imtina
ettiği, davalı işverence davacının fesih bildirimini tebellüğden kaçındığına ilişkin tutanak düzenlendiği, dinlenen davalı tanıklarının da fesih bildiriminin davacıya 11.6.2005 tarihinde ulaştığım açıkladıkları anlaşılmaktadır. Mevcut delil durumuna göre davacının raporlu olduğu sırada fesih bildiriminin davacıya 11.6.2005 tarihinde ulaştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece fesih bildiriminin anılan tarihte davacıya ulaştığını kabulü dosya içeriğine uygun düşmektedir.
Çözülmesi gereken ikinci sorun; raporlu süre içinde fesih bildiriminin işçiye ulaştırılması halinde, 4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesinde öngörülen ve iş güvencesi hükümlerinin kapsamına girmek bakımından gerekli olan altı aylık kıdem süresinin nasıl hesap edileceğidir. Başka bir anlatımla, bu durumda, altı aylık kıdem süresinin belirlenmesinde fesih bildiriminin davacıya ulaştığı tarih ile raporun bittiği tarihten hangisinin esas alınacağı sorunu karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 20/l.maddesinde fesih bildirimine itiraz davasının fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde veya şartları varsa özel hakemde açılması gerektiği düzenlenmiştir. Yazılı bir fesih bildiriminin yapılmadığı hallerde veya fesih bildiriminin tebliğ edilmediği durumlarda davacının bir aylık dava açma süresinin hiçbir şekilde başlamayacağı, ve dava açma hakkının her zaman mümkün olduğu şeklinde bir anlam ortaya çıkacağından Dairemizce İş Kanununun anılan hükmü sözlü ya da yazılı fesih iradesinin işçiye "ulaştığı" tarih esas alınarak bir aylık dava açma süresinin hesaplanması gerektiği şeklinde yorumlanmaktadır. Keza, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, işyerinde çalışan işçi sayısının tespiti de fesih iradesinin davacıya ulaştığı tarih esas alınarak yapılmaktadır. Gerek dava açma süresi gerek işyerindeki işçi sayısı fesih iradesinin işçiye ulaştığı tarih dikkate alınarak belirlendiğine göre altı aylık kıdem süresinin tespiti yönünden de aynı tarihin esas alınması gerekir. Somut olayda, fesih iradesinin davacıya ulaştığı 11.6.2005 tarihe göre davacı altı aylık kıdeme sahip olmadığından iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Buna göre davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
işçininde hakları var
geriye dönebilir
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ?NİN
2005/34667 esas ve 2005/37461 karar sayılı, 11.10.2005 tarihli kararına göre;
?Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan 14.6.2005 tarihinde işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin 11.6.2005 tarihinde haklı sebeple feshedildiğini, 13.12.2004 tarihi olan işe giriş tarihi ve fesih tarihi itibariyle davacının 6 aylık kıdeminin bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının fesih bildiriminin yapıldığı 11.6.2005 tarihi itibariyle 3 günlük sağlık raporunun bulunduğu, fesih bildiriminin rapor bitim tarihi olan 14.6.2005 tarihinden itibaren geçerli sayılması gerektiği, buna göre 6 aylık kıdem süresinin dolduğu sonucuna varılmış, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin işe giriş tarihinin 13.12.2004 olduğu konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Uyuşmazlık, hangi tarihte fesih bildiriminin davacıya ulaştırıldığı ve raporlu süre içinde ulaştırılmış ise bunun 6 aylık kıdem süresinin tespiti bakımından ne zaman hüküm doğuracağı hususlarında çıkmaktadır.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının 11.6.2005 günü saat 10.24-10.41 arasında 3 günlük istirahatlı olduğuna ilişkin doktor raporu aldığı, fesih bildiriminin ise aynı gün saat 12.36 da davacıya tebliğ edilmek istenmesine rağmen davacının tebellüğden imtina
ettiği, davalı işverence davacının fesih bildirimini tebellüğden kaçındığına ilişkin tutanak düzenlendiği, dinlenen davalı tanıklarının da fesih bildiriminin davacıya 11.6.2005 tarihinde ulaştığım açıkladıkları anlaşılmaktadır. Mevcut delil durumuna göre davacının raporlu olduğu sırada fesih bildiriminin davacıya 11.6.2005 tarihinde ulaştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece fesih bildiriminin anılan tarihte davacıya ulaştığını kabulü dosya içeriğine uygun düşmektedir.
Çözülmesi gereken ikinci sorun; raporlu süre içinde fesih bildiriminin işçiye ulaştırılması halinde, 4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesinde öngörülen ve iş güvencesi hükümlerinin kapsamına girmek bakımından gerekli olan altı aylık kıdem süresinin nasıl hesap edileceğidir. Başka bir anlatımla, bu durumda, altı aylık kıdem süresinin belirlenmesinde fesih bildiriminin davacıya ulaştığı tarih ile raporun bittiği tarihten hangisinin esas alınacağı sorunu karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 20/l.maddesinde fesih bildirimine itiraz davasının fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde veya şartları varsa özel hakemde açılması gerektiği düzenlenmiştir. Yazılı bir fesih bildiriminin yapılmadığı hallerde veya fesih bildiriminin tebliğ edilmediği durumlarda davacının bir aylık dava açma süresinin hiçbir şekilde başlamayacağı, ve dava açma hakkının her zaman mümkün olduğu şeklinde bir anlam ortaya çıkacağından Dairemizce İş Kanununun anılan hükmü sözlü ya da yazılı fesih iradesinin işçiye "ulaştığı" tarih esas alınarak bir aylık dava açma süresinin hesaplanması gerektiği şeklinde yorumlanmaktadır. Keza, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, işyerinde çalışan işçi sayısının tespiti de fesih iradesinin davacıya ulaştığı tarih esas alınarak yapılmaktadır. Gerek dava açma süresi gerek işyerindeki işçi sayısı fesih iradesinin işçiye ulaştığı tarih dikkate alınarak belirlendiğine göre altı aylık kıdem süresinin tespiti yönünden de aynı tarihin esas alınması gerekir. Somut olayda, fesih iradesinin davacıya ulaştığı 11.6.2005 tarihe göre davacı altı aylık kıdeme sahip olmadığından iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Buna göre davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
N
nane
Ziyaretçi
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
1. raporlu olan işalanın raporu sona erene kadar işten çıkaramazsınız.
2. eğer rapor çok uzunsa rapor bittiğinde işten çıkarabilirsiniz fakat kıdem tazminatını, rapor başlangıç tarihine ihbar süresi + 6 hafta eklediğinizde çıkan tarih sanki çıkış tarihiymiş gibi dikkate alıp hesaplarsınız.
1. raporlu olan işalanın raporu sona erene kadar işten çıkaramazsınız.
2. eğer rapor çok uzunsa rapor bittiğinde işten çıkarabilirsiniz fakat kıdem tazminatını, rapor başlangıç tarihine ihbar süresi + 6 hafta eklediğinizde çıkan tarih sanki çıkış tarihiymiş gibi dikkate alıp hesaplarsınız.
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
teşekkürler
zeki bey'in vermiş olduğu yanıt çok güzel ancak benim için biraz :-[anlaşılması karışık geleceğini sanırım sayın nane düşünmüş ve olayı özetlemiş.
ben biraz acemiyim ne de olsa :
neticede kararımı verdim.
rapor bitene kadar bekliycem.bittiği tarihte işbaşı yaptırmıycam işe son vericem .sadece kıdem tazminatını vericem.hesaplamayıda rapor başlama tarihini ihbar süresi başlama tarihi olarak baz alıcam + 6 hafta ilave edip kıdem süresini dondurucam.
teşekkürler
zeki bey'in vermiş olduğu yanıt çok güzel ancak benim için biraz :-[anlaşılması karışık geleceğini sanırım sayın nane düşünmüş ve olayı özetlemiş.
ben biraz acemiyim ne de olsa :neticede kararımı verdim.
rapor bitene kadar bekliycem.bittiği tarihte işbaşı yaptırmıycam işe son vericem .sadece kıdem tazminatını vericem.hesaplamayıda rapor başlama tarihini ihbar süresi başlama tarihi olarak baz alıcam + 6 hafta ilave edip kıdem süresini dondurucam.
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
Merhabalar,
Sorunlu gebelik nedeniyle sürekli rapor alan ve işyerinde işin aksamasına neden olan bir personel için iş sözleşmesini fesh edebilirmiyiz? şayet fesih yapabiliyorsak iş kanununun 25.maddesindeki sağlık problemleri nedeniyle mi yoksa 18.maddedeki verim düşüklüğü sebebeiylemi fesih yapabiliriz? işyerinde 30 dan fazla işçi çalışmıyor ve 18.maddenin 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri için geçerli olduğunu hatırlıyorum.. personel aralık vererek bu raporları alıyor 3 ay süresince ayda 1 yada 2 gün çalışıp diğer günleri raporlu olarak geçiriyor...Görüşlerinizi rica ediyorum.Şimdiden teşekkürler..
Merhabalar,
Sorunlu gebelik nedeniyle sürekli rapor alan ve işyerinde işin aksamasına neden olan bir personel için iş sözleşmesini fesh edebilirmiyiz? şayet fesih yapabiliyorsak iş kanununun 25.maddesindeki sağlık problemleri nedeniyle mi yoksa 18.maddedeki verim düşüklüğü sebebeiylemi fesih yapabiliriz? işyerinde 30 dan fazla işçi çalışmıyor ve 18.maddenin 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri için geçerli olduğunu hatırlıyorum.. personel aralık vererek bu raporları alıyor 3 ay süresince ayda 1 yada 2 gün çalışıp diğer günleri raporlu olarak geçiriyor...Görüşlerinizi rica ediyorum.Şimdiden teşekkürler..
Ynt: Raporlu Kişinin İş Feshi
Sn.Nısanlı neden fesh edemiyoruz iş sözleşmesini? kişinin kıdem ve ihbar tazminatlarını vererek fesih yapabiliriz.Neden olarak ta işverenin işini aksatması..kişinin gebe olması evet işten çıkarılması için geçerli bir sebep değildir ancak sürekli rapor alıp işverenin işlerini aksatmasına sebebiyet veriyorsa yasal haklarını alarak ayrılabilir diye düşünüyorum.Yanlış düşünüyorsam lütfen düzeltin..Saygılarımla..
Sn.Nısanlı neden fesh edemiyoruz iş sözleşmesini? kişinin kıdem ve ihbar tazminatlarını vererek fesih yapabiliriz.Neden olarak ta işverenin işini aksatması..kişinin gebe olması evet işten çıkarılması için geçerli bir sebep değildir ancak sürekli rapor alıp işverenin işlerini aksatmasına sebebiyet veriyorsa yasal haklarını alarak ayrılabilir diye düşünüyorum.Yanlış düşünüyorsam lütfen düzeltin..Saygılarımla..