HResources
Katkı Sunan Üye
Ücret Yönetimi
Kaynak: Dr.İlhami Fındıkçı, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları
Ücret, çalışanlar için bir gelir kalemi, kurum için ise bir gider kalemi olduğundan, genellikle sıkıntı oluşturan bir konudur. Çalışanlar aldıkları ücretin artırılması,kurum ise bu külfetin azaltılması yönünde bir çaba sarfeder.
İnsan kaynakları yönetimi bakımından çalışanların ücretlendirilmesi önemle ele alınmalı ve mümkün olduğunca objektif kriterlere göre davranılmalıdır. Çalışanlar ne aldıkları kadar neden bu ücreti aldıklarını, ne zaman artış olacağını, artışta nelerin rol oynadığını, performansın ücrete nasıl yansıdığını, statülere ilişkin ücret standartlarının ne olduğunu bilmek durumundadırlar. Bu bilinmediğinde oluşan belirsizlik ve özellikle de bu konuda işlev gören fısıltı gazetesi, kişilerin kuruma olan güvenini zedeleyebilir.
Çalışanların belki de en çok önemsedikleri şey ay sonunda kurumdan aldıkları ücret ve ek kazançlardır. Çünkü kişi emeğini satmaktadır. Emeğinin karşılığını aldığına inanmayan kişi ise muhtemelen mutsuz olur, iş tatmini düşer, kuruma bağlılığı azalır. Bunların önlenmesi için ücret yönetimi dikkatli ve objektif biçimde yapılmalıdır.
Ücret yönetimi konusunda kişisel değerlendirmeler yapmadan önce kurumda uyulan bir sistemin olması gerektiği ve bu sistemin işlediğinin bilinmesi önemlidir. Genellikle organizasyon şeması belirgin, görev tanımları oturmuş kurumlarda her statüye ilişkin ücret aralıkları önceden belirginleştirilir. Kişiler bu aralıklara göre değerlendirilirler. Bu aralıklar belirlenirken başvurulacak kriterler ise ağırlıklı olarak emsal değerlerdir. Yani aynı sektörde aynı konumda verilen ücretler, bu konudaki yayınlar, ülkedeki enflasyon durumu ve belli ölçütler, ücret aralıklarının belirlenmesinde kullanılabilir.
Ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmalar şu şekilde sıralanabilir:
--------------------------------------------------------------------------------
· Ücret yönetiminin önemli bir konu olduğu anlık düşünceler değil ,uzun vadeli bir planlama işi olduğuna inanılmalıdır.
· Ücret yönetimi için bu konuda uzmanlaşmış kişi, kurum ve yayınlardan yararlanılmalıdır.
· Kişileri işe almadan sağlıklı bir organizasyon şeması oluşturulmalı ve konumlar netleştirilmelidir.
· Kurumdaki statülere uygun ücret aralıkları belirlenmelidir. Bu aralıklar belirli zamanlarda revize edilmelidir. Bunun için ücret aralıklarının döviz cinsinden değeri bulunarak buna göre takip edilmesi yoluna gidilebilir.
· Ücret artışı kişiye özeldir. Mümkün olduğu kadar kişiyle konuşulmalıdır, mümkün olmadığı durumlarda yazılı veya diğer şekillerde çok iyi izah edilmelidir.
· Ücret artışında adaletli olmak kendisine yönetici diyen herkesin birinci dereceden görevi olmalıdır.
· Aynı düzeyde ve eşit şartlara sahip iki çalışanın ücretleri arasındaki farklılığın nedeni ,gerekçelerine öncelikle yöneticilerin inanmaları gerekmektedir.
· Ücret artışı, çalışanlar ile yönetim arasında bir çekişme konusu haline getirilmemelidir. Bazı kurumların ücret artışı dönemlerinde son derece sıkıntılı olduğu ,yöneticilerin bu aylarda adeta stres yaydıkları gözlenir. Oysa ki bu dönem karşılıklı anlayışın en üst düzeye çıkması gereken bir dönemdir.
· Ücret artışı kurumun ekonomik durumu ve verebilecekleri ile çalışanların başarıları ve beklentilerinin kesiştiği noktada yer almalıdır. Kişiler hak ettiklerini almalıdır.
· Aylık maaşların sıkıntı oluşturduğu çoğu işletmede, yapılacak gözlemler gösterecektir ki ,çoğu zaman asıl olan ücret konusundaki sorun değildir. Çoğunlukla sorun olan bunun sunuluşunda, yani yöntemdeki hatalardır. Örneğin mütevazı bir ücret zammı uygulandığı halde çalışanlarıyla sorun yaşamayan bir kurum olabildiği gibi beklenti düzeyinde ücret artışı yapıldığı halde sorun yaşayan kurum olabilir.
Kaynak: Dr.İlhami Fındıkçı, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları
Ücret, çalışanlar için bir gelir kalemi, kurum için ise bir gider kalemi olduğundan, genellikle sıkıntı oluşturan bir konudur. Çalışanlar aldıkları ücretin artırılması,kurum ise bu külfetin azaltılması yönünde bir çaba sarfeder.
İnsan kaynakları yönetimi bakımından çalışanların ücretlendirilmesi önemle ele alınmalı ve mümkün olduğunca objektif kriterlere göre davranılmalıdır. Çalışanlar ne aldıkları kadar neden bu ücreti aldıklarını, ne zaman artış olacağını, artışta nelerin rol oynadığını, performansın ücrete nasıl yansıdığını, statülere ilişkin ücret standartlarının ne olduğunu bilmek durumundadırlar. Bu bilinmediğinde oluşan belirsizlik ve özellikle de bu konuda işlev gören fısıltı gazetesi, kişilerin kuruma olan güvenini zedeleyebilir.
Çalışanların belki de en çok önemsedikleri şey ay sonunda kurumdan aldıkları ücret ve ek kazançlardır. Çünkü kişi emeğini satmaktadır. Emeğinin karşılığını aldığına inanmayan kişi ise muhtemelen mutsuz olur, iş tatmini düşer, kuruma bağlılığı azalır. Bunların önlenmesi için ücret yönetimi dikkatli ve objektif biçimde yapılmalıdır.
Ücret yönetimi konusunda kişisel değerlendirmeler yapmadan önce kurumda uyulan bir sistemin olması gerektiği ve bu sistemin işlediğinin bilinmesi önemlidir. Genellikle organizasyon şeması belirgin, görev tanımları oturmuş kurumlarda her statüye ilişkin ücret aralıkları önceden belirginleştirilir. Kişiler bu aralıklara göre değerlendirilirler. Bu aralıklar belirlenirken başvurulacak kriterler ise ağırlıklı olarak emsal değerlerdir. Yani aynı sektörde aynı konumda verilen ücretler, bu konudaki yayınlar, ülkedeki enflasyon durumu ve belli ölçütler, ücret aralıklarının belirlenmesinde kullanılabilir.
Ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmalar şu şekilde sıralanabilir:
--------------------------------------------------------------------------------
· Ücret yönetiminin önemli bir konu olduğu anlık düşünceler değil ,uzun vadeli bir planlama işi olduğuna inanılmalıdır.
· Ücret yönetimi için bu konuda uzmanlaşmış kişi, kurum ve yayınlardan yararlanılmalıdır.
· Kişileri işe almadan sağlıklı bir organizasyon şeması oluşturulmalı ve konumlar netleştirilmelidir.
· Kurumdaki statülere uygun ücret aralıkları belirlenmelidir. Bu aralıklar belirli zamanlarda revize edilmelidir. Bunun için ücret aralıklarının döviz cinsinden değeri bulunarak buna göre takip edilmesi yoluna gidilebilir.
· Ücret artışı kişiye özeldir. Mümkün olduğu kadar kişiyle konuşulmalıdır, mümkün olmadığı durumlarda yazılı veya diğer şekillerde çok iyi izah edilmelidir.
· Ücret artışında adaletli olmak kendisine yönetici diyen herkesin birinci dereceden görevi olmalıdır.
· Aynı düzeyde ve eşit şartlara sahip iki çalışanın ücretleri arasındaki farklılığın nedeni ,gerekçelerine öncelikle yöneticilerin inanmaları gerekmektedir.
· Ücret artışı, çalışanlar ile yönetim arasında bir çekişme konusu haline getirilmemelidir. Bazı kurumların ücret artışı dönemlerinde son derece sıkıntılı olduğu ,yöneticilerin bu aylarda adeta stres yaydıkları gözlenir. Oysa ki bu dönem karşılıklı anlayışın en üst düzeye çıkması gereken bir dönemdir.
· Ücret artışı kurumun ekonomik durumu ve verebilecekleri ile çalışanların başarıları ve beklentilerinin kesiştiği noktada yer almalıdır. Kişiler hak ettiklerini almalıdır.
· Aylık maaşların sıkıntı oluşturduğu çoğu işletmede, yapılacak gözlemler gösterecektir ki ,çoğu zaman asıl olan ücret konusundaki sorun değildir. Çoğunlukla sorun olan bunun sunuluşunda, yani yöntemdeki hatalardır. Örneğin mütevazı bir ücret zammı uygulandığı halde çalışanlarıyla sorun yaşamayan bir kurum olabildiği gibi beklenti düzeyinde ücret artışı yapıldığı halde sorun yaşayan kurum olabilir.