Aynı İşverenin Farklı (tüzel kişilik) İşyerine Gönderilme

Üyelik
23 Şub 2013
Mesajlar
8
Konum
amasya
sevgili forumdaşlarım;
2012 Ağustos ayında yaklaşık 40 kişi nakil olarak(çıkış kodu 16 ) işverenin farklı bir şirketine geçişimiz gerçekleştirildi.(bizim istemimiz dışında ve bizlere herhangi bir belge imzalatılmadı ) yalnız bu işyeri aynı işverene ait farklı bir tüzel kişilik bize şimdi yeni bir sözleşme (yaklaşık 5 yıllık elamanlar)ve iç tüzük imzalatmak istiyorlar.(mesela söyle bir madde koymuşlar işçi 6 ay içinde 3 kez olumsuz sicil alan personelin iş akti fesh edilir gibi maddeler var.) biz bunları imzalamalımıyız. yada genel olarak ne yapmamız lazım. yardımlarınızı istirham ediyorum.



T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2007/41042
Karar: 2008/5622
Karar Tarihi: 16.06.2008

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden bir olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirilmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akti devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akti devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir. Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı hizmet akti devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.

(4857 S. K. m. 7, 20, 22)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin fesih yazısındaki nedenlerle ve aradaki iş sözleşmesinin 3. maddesinde kullanılan nakil yetkisinde görevlendirilen yerdeki görevi kabul etmemesi nedeni ile feshedildiğini, şirketin iştiraki ile kurulmuş 22 şirket bulunduğunu, kadro çalışmaları ile iç hizmetler departmanında 1 sorumlu 1 memur kadrosunun kaldırılarak, 2 memur kadrosu oluşturulduğunu, sorumlu olan ve kadrosu kalkan davacının da bu kadro bulunan diğer bir iştirak şirketinde naklen görevlendirildiğini, ancak kabul etmediğini, iş sözleşmesinin de yasal hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, davacının sözleşmede işverenin diğer işyerlerine veya işverenin iştiraki olan şirketlere nakli peşine kabul etmesine rağmen, davalı şirket ile aynı grupta yer alan ve davalı iştiraki olan Camiş Ambalaj San. A. Şirketinde çalışması için yapılan görevi teklif etmediği, kabul etmeme nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, <İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.> Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından yada işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkanı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Keza 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi uyarınca, İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Geçici iş ilişkisinde sürenin bitiminde ödünç alan işyerinde çalışmaya devam eden işçi ödünç alanın işçisi olur. Tarafların ortak iradeleri ile gerçekleşen bu işlem, hizmet akti devri olarak adlandırılmalıdır. Ancak, bu uygulamaya sürekli işverenin rızası hilafına gidilmiş ve işçi ile ödünç alan işverenin anlaşması suretiyle işçi süresi sona eren geçici işi ilişkisinde ödünç alan işçisi olarak çalışmaya devam ediyorsa, ödünç veren işverene ait işyerinden işçinin ayrıldığı kabul edilmelidir.

Hizmet akti devri, işçi, işveren ve hizmet aktini devralan işveren arasında gerçekleşen, işçinin bundan böyle devralan işverene hizmet vermesini öngören ve geçici iş ilişkisi kapsamında olmayan üçlü ilişkiyi ifade eder. İşyeri devrinden farkı, işverenler arasında işyerini devri yönünde bir işlem olmamakta ve işçi bir işverene ait işyerinden diğer işverene ait işyerine nakledilmektedir. Hizmet akti devri, üçlü bir hukuki ilişkidir. Devreden ve devralan işverenler ile işçi arasında hizmet akti devri konusunda iradelerin birleşmesi şarttır. İşçinin bu ilişkiyi kabul etmemesi halinde uygulama, işverence işçinin iş koşullarının değiştirilmesi olarak da değerlendirilemez. Zira işçi işverenin bir başka işyerine değil, ayrı bir işyeri olan diğer bir işverene gönderilmek istenmektedir. İşverenin işçinin iradesi olmaksızın bu uygulamaya gitmesi ve işçinin de kabul etmeyerek diğer işverene ait işyerinde iş başı yapmaması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden bir olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirilmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akti devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akti devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir.

Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı hizmet akti devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.

Diğer taraftan kabule göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca feshi sonucu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği, feshin haklı nedene dayanmadığı işverenin de kabulünde olmasına rağmen, mahkemece feshin haklı nedene dayandığı nitelendirmesi de hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 16.06.2008 gününde oybirliği ile karar verildi
 
Olumsuz sicil dediğiniz şey nedir anlayamadım ama, ihtar vs ise ,
sayının önemi yoktur, önemli olan ihtara konu olaydır. Örneğin 15 kez geç kaldığınız için ihtar verilir ama tazminatsız çıkış için haklı sebep kabul edilmez, 1 kez hırsızlık tesbit edilir tazminatsız fesih için yeterlidir... gibi.
Bahsettiğiniz işletme iç tüzüğü ile ilgili durumlar, imzalamanızda bir sakınca yok bence o tüzüğü ,
eğer sözleşmede , sizin açınızdan ücret-çalışma saatleri-mevcut ek kazanımlarınızda bir olumsuz değişiklik varsa, imzalamayın elbette.
 
Olumsuz sicil dediğiniz şey nedir anlayamadım ama, ihtar vs ise ,
sayının önemi yoktur, önemli olan ihtara konu olaydır. Örneğin 15 kez geç kaldığınız için ihtar verilir ama tazminatsız çıkış için haklı sebep kabul edilmez, 1 kez hırsızlık tesbit edilir tazminatsız fesih için yeterlidir... gibi.
Bahsettiğiniz işletme iç tüzüğü ile ilgili durumlar, imzalamanızda bir sakınca yok bence o tüzüğü ,
eğer sözleşmede , sizin açınızdan ücret-çalışma saatleri-mevcut ek kazanımlarınızda bir olumsuz değişiklik varsa, imzalamayın elbette.

kerembey 4,5 yıllık kıdemle alakalı nasıl bir yol izlenmeli yeni sözleşmeyi imzalamadan yardımcı olabilirmisiniz.
 
Tutanak konusunda dedigim gibi, nicelik degil, nitelik onemli.
Hakkinizda sudan sebeplerle tutulmus 30 tane tutanak ta olsa, tutanak tutulan konu onemli, sudan sebeplerle tutulmus tutanaklarla yapilacak fesih, %99 geri teper, cok ozel durumlar disinda.
Sozlesmenizde yazsa da yazmasa da, olasi bir agir kusurda tutulacak tek bir tutanak ta tazminatsiz feshe imkan taniyabilir.

Eger yeni basladiginiz bu isyerinde imzalamaniz istenen bu sozlesme, isinizde-ucretinizde-calisma seklinizde-ulasim surelerinizde ... Vs. Sizin acinizdan olumsuz etki yaratacak maddeler icermiyorsa,
Ben olsaydim rahatlikla imzalardim oyle 3tutanakla fesih yazan sozlesmeyi.
Tazminatsiz fesihte , sonucta tutanaklar gercekten etkili sebeplerle bile duzenlenmis olsa, dava acma hakkiniz var. O davada da, isveren hakliligini ispatlamak zorunda. Kasinin ustunde gozun var tarzi tutanaklar itibar gormeyecektir .
 
İletinin özünden de anlaşılacağı üzere olay;geçici iş ilişkisi ve işyeri devri olmayıp,"iş akdinin devri"dir.
Açık hüküm olmamakla beraber konumuzu 4857/M.6 kapsamında değerlendirmek olasıdır.Yine ilgisi itibariyle 1475/M.14, 4857/M.22 ve BK/M.429
Olayda üçlü ilişki (devreden ve devralan işverenler ile devrolunan işci)sözkonusu olup,devir işlemi bu ortak mutabakat doğrultusunda yapılmalıdır.Malisef bu işlem yapılmayıp,önceki işyerinden çıkış verilerek devrolunan işyerine giriş yapılmış.
Sözleşmesinin devrinde iş sözleşmesi değişmemekte, sadece işveren tarafı değişmekte,dolayısıyle iş sözleşmesi bakidir.Devralan işveren bu sözleşme hükümlerini uygulamakla yükümlü,işciler aleyhine sonuç verecek değişiklikler yapamaz,yapabilmesi de işcilerin rızasına bağlıdır.Yani bu nokta M.22 doğrultusunda yürütülmelidir.
Olayımızda;işciler devrolunan işyerine geçtikten sonra devralan işveren kendi işyerindeki iş sözleşmesi ve eki niteliğindeki personel yönetmeliğini de imzalatmak istemektedir.İsteyebilir mi?İstediği değişiklikler bu devrolunan işcilerin aleyhine olacak/oluyor ise HAYIR,olmuyor/olmayacak ise EVET.Neden?İşverenin yönetim hakkı kapsamı dışında kalan(yani işci aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeki)haller işcinin rızasına bağlıdır.
Taraflar anlaşmışlar ise her daim mevzuata aykırı olmamamak kaydıyle değişiklik yapabilirler,buna engel yok.
Ayrıca,"sicil"konusuna ilişkin sn.Keremecem beyin düşüncelerine katılıyorum.
 
arkadşlar ben bi soru sormak istiyorum ben bir belediyede 8 yıldır kadrolu olark çalışıyom fakat belediye başkanı bana görevlendirme yapsa yazılı bende o işi yapmak istemedigimi yazılı beyan etsem bu konuda belediye başkanı bene negibi yaptırımlar uyğukar ayrıca sendikalıyım amam sendikayada güvenmiyorum artık
 
Size yapılan görevlendirme, mevcut yaptığınız iş sınırları içine girebilecek bir görevlendirme mi?
 
EK-"sendikalıyım"diyorsunuz,dolayısıyle bu duruma ilişkin"Toplu İş Sözleşmesi" nde hüküm var ise bu hükümde önemli,olayınız bu hüküm çerçevesinde "çalışma koşullarında değişiklik"kapsamında tarafınız aleyhine esaslı değişiklik içermiyor ise bağlayıcıdır,uymak zorundasınız,dolaysıyle görevlendirme konusunun içeriği,görevlendirme nedeni ve bu gibi durumlarda işyeri uygulamasının ne şekilde olduğunun bilinmesinde yarar var.
Genelde bu gibi durumlarda,değişikliğin işci tarafından kabül edilmemesi halinde,işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yada veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
 
Üst