İş Sözleşmelerinde Konulan Cezai Şart
Sözleşme taraflarının temel gayesi sözleşmedeki şartların ifasıdır. Tarafların sözleşmeden doğan borçlarını kanun ve sözleşmenin hükümlerine uygun bir şekilde yerine etmeleri her zaman mümkün olmayabilmektedir. Sözleşmenin ihlal edilmesi olarak ifade edilen bu durumun önlenmesi için kanundaki düzenlemeler ve müeyyideler her zaman yeterli olmayabilmektedir.
Sözleşme tarafları sözleşmenin ihlal edilmesine karşı yine sözleşme hürriyetinden faydalanmak suretiyle önleyici bir takım düzenlemeler yapabilmektedirler. Böylece hem ihlali önlenmeye çalışılmakta hem de ihlalin hukuki sonuçlarına karşı kendi hukuklarını korumuş olmaktadırlar.
Sözleşmenin ihlaline karşı tarafların sözleşmede belirledikleri özel müeyyidelerden birisi de sözleşmeye cezai şart konulmasıdır. Cezai Şart, akdin ifa edilmemesi, haksız ve sebepsiz olarak sözleşmenin fesh edilmemesini önlemesi amaç edinir.
İş hukukunda cezai şart ya hizmet akdine cezai şart konulması veya toplu sözleşmelerde standart hükümler arasında cezai şarta yer verilmiş olması veya işyeri iç yönetmelikleri ile cezai şart konulması durumlarında ortaya çıkmaktadır.
Uygulamada cezai şart uygulaması daha çok hizmet akdinin sözleşmeye aykırı feshine karşı bir müeyyide olarak düşünülmektedir. Özellikle belirli süreli hizmet akitleri için cezai şart konulmaktadır. Bunun da temel fonksiyonu hizmet akdinin belirlenen süreden önce feshine karşı bir teminat oluşturmaktır.
Hizmet akdinin belirlenen şartlar dışında fesh edilmesini önlemek ve özellikle nitelikli ve işveren açısından önemli görülen elemanlarının akdi ilişkiyi sürdürmelerini sağlamak amacı ile işverenler bu şekilde bir cezai şart koyma yoluna gidebilmektedir.
İş sözleşmelerine konulacak cezai şartın geçerli olması için dikkat edilmesi gereken dört temel unsuru vardır.
1. Sözleşme, Belirli Süreli İş Sözleşmesi olmalıdır.
2. Cezai şart, taraflar arasında orantılı olmalıdır.
3. Sözleşmenin Feshi Haklı Nedene dayanmalıdır.
4. Sözleşme süresi dolmadan sona erdirilmelidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde, Sözleşmeye süresi dolmadan feshetme ile ilgili cezai şart ancak iki taraflı olarak konulabilir, tek taraflı bir cezai şart geçerli değildir.
Yargıtay (9. HD E. 1992/8777 K. 1992/12603 T. 17.11.1992 ( Tek Yanlı İşçi Aleyhine Uygulanan Sözleşmedeki Cezai Şartın Geçersiz Olması ) kararına göre; ?Sözleşmede sözleşme tarafı işçinin kendi rızası ile işten ayrılması halinde işverene cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmış ise de, işverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshetmesi halinde işverenin de cezai şartla sorumlu tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer verilmemiştir. İşverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshinde işverenin sadece İş Kanununun ihbar öneliyle ilgili hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamayacağından işçi, sözleşmeyi feshetme yetkisine sahiptir.?
Yargıtay?ın yukarıda verdiği kararında da belirttiği gibi işçinin akdi feshetmesi durumunda ödemesi gereken cezai şartın tek taraflı bir şart olması halinde bu cezai şart geçersiz olarak değerlendirilecek ve herhangi bir yaptırım uygulanamayacaktır.
Çalışana verilecek eğitimin masraflarına ilişkin cezai şart konulabilir ancak verilecek meslek içi eğitimler bu kapsama girmez.
Yani; iş sözleşmesinin sadece işçi tarafından feshi halinde ödenecek bir cezai şart kuralı geçersizdir. İstisnası ise; ?İşverenin aynı işçi için eğitim harcaması yapması?.
Eğitim Harcamaları
İşverenin işçisi için yaptığı eğitim harcamalarını işçiden talep edebilmesi için taraflar arasındaki iş sözleşmesinde bu yönde açık bir hüküm ve alınmış bir taahhütname bulunması gerekir. Eğitim karşılığı cezai şart, verilen eğitimle orantılı olmalıdır
İşçiye verilen eğitimin yalnızca o işyerine özgü olmayıp, işçinin genel anlamda mesleki bilgi ve tecrübesini arttıran nitelikte ise, aldığı eğitimden başka işyerlerinde de faydalanabilecek durumda olması ve işverenin işçinin eğitimi için yapmış olduğu harcamaları kanıtlayabilmesi ile iş sözleşmesinin haksız olarak işçi veya işçinin kasti bir kusuruna dayanarak işveren tarafından feshedilmiş olması halinde işveren bu eğitim harcamalarını işçiden isteyebilir.
Eğitim karşılığı cezai şartta eğitim yapıldığının ispatı işverene aittir. İş sözleşmelerinde, işçi aleyhine eğitim karşılığı cezai şart düzenlemesine yer verilmesi durumunda, sadece işveren tarafından belgelenen eğitim masrafları işçiden geri alınabilir. Bu durumda doğal olarak, işçiye verilen eğitim konusunda ve üstlenilen eğitim masrafları ile ilgili olarak ispat yükü işverene aittir. İşveren, sadece kendisinin üstlendiği tutar kadar işçiden isteyebilir.
Rekabet Yasağı
Hizmet akdine cezai şart konulması rekabet yasağı getiren sözleşme hükümleri arasında da yer alabilmektedir. Rekabet yasağının ihlaline karşı bir müeyyide olarak cezai şart öngörülmekte ve bu yasakla beklenen hedefe ulaşılmaya çalışılmaktadır.
Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.
Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.
Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlâl veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.
Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.
Mehmet Fatih GELERİ
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
Sözleşme taraflarının temel gayesi sözleşmedeki şartların ifasıdır. Tarafların sözleşmeden doğan borçlarını kanun ve sözleşmenin hükümlerine uygun bir şekilde yerine etmeleri her zaman mümkün olmayabilmektedir. Sözleşmenin ihlal edilmesi olarak ifade edilen bu durumun önlenmesi için kanundaki düzenlemeler ve müeyyideler her zaman yeterli olmayabilmektedir.
Sözleşme tarafları sözleşmenin ihlal edilmesine karşı yine sözleşme hürriyetinden faydalanmak suretiyle önleyici bir takım düzenlemeler yapabilmektedirler. Böylece hem ihlali önlenmeye çalışılmakta hem de ihlalin hukuki sonuçlarına karşı kendi hukuklarını korumuş olmaktadırlar.
Sözleşmenin ihlaline karşı tarafların sözleşmede belirledikleri özel müeyyidelerden birisi de sözleşmeye cezai şart konulmasıdır. Cezai Şart, akdin ifa edilmemesi, haksız ve sebepsiz olarak sözleşmenin fesh edilmemesini önlemesi amaç edinir.
İş hukukunda cezai şart ya hizmet akdine cezai şart konulması veya toplu sözleşmelerde standart hükümler arasında cezai şarta yer verilmiş olması veya işyeri iç yönetmelikleri ile cezai şart konulması durumlarında ortaya çıkmaktadır.
Uygulamada cezai şart uygulaması daha çok hizmet akdinin sözleşmeye aykırı feshine karşı bir müeyyide olarak düşünülmektedir. Özellikle belirli süreli hizmet akitleri için cezai şart konulmaktadır. Bunun da temel fonksiyonu hizmet akdinin belirlenen süreden önce feshine karşı bir teminat oluşturmaktır.
Hizmet akdinin belirlenen şartlar dışında fesh edilmesini önlemek ve özellikle nitelikli ve işveren açısından önemli görülen elemanlarının akdi ilişkiyi sürdürmelerini sağlamak amacı ile işverenler bu şekilde bir cezai şart koyma yoluna gidebilmektedir.
İş sözleşmelerine konulacak cezai şartın geçerli olması için dikkat edilmesi gereken dört temel unsuru vardır.
1. Sözleşme, Belirli Süreli İş Sözleşmesi olmalıdır.
2. Cezai şart, taraflar arasında orantılı olmalıdır.
3. Sözleşmenin Feshi Haklı Nedene dayanmalıdır.
4. Sözleşme süresi dolmadan sona erdirilmelidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde, Sözleşmeye süresi dolmadan feshetme ile ilgili cezai şart ancak iki taraflı olarak konulabilir, tek taraflı bir cezai şart geçerli değildir.
Yargıtay (9. HD E. 1992/8777 K. 1992/12603 T. 17.11.1992 ( Tek Yanlı İşçi Aleyhine Uygulanan Sözleşmedeki Cezai Şartın Geçersiz Olması ) kararına göre; ?Sözleşmede sözleşme tarafı işçinin kendi rızası ile işten ayrılması halinde işverene cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmış ise de, işverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshetmesi halinde işverenin de cezai şartla sorumlu tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer verilmemiştir. İşverenin haklı neden olmaksızın hizmet akdini feshinde işverenin sadece İş Kanununun ihbar öneliyle ilgili hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamayacağından işçi, sözleşmeyi feshetme yetkisine sahiptir.?
Yargıtay?ın yukarıda verdiği kararında da belirttiği gibi işçinin akdi feshetmesi durumunda ödemesi gereken cezai şartın tek taraflı bir şart olması halinde bu cezai şart geçersiz olarak değerlendirilecek ve herhangi bir yaptırım uygulanamayacaktır.
Çalışana verilecek eğitimin masraflarına ilişkin cezai şart konulabilir ancak verilecek meslek içi eğitimler bu kapsama girmez.
Yani; iş sözleşmesinin sadece işçi tarafından feshi halinde ödenecek bir cezai şart kuralı geçersizdir. İstisnası ise; ?İşverenin aynı işçi için eğitim harcaması yapması?.
Eğitim Harcamaları
İşverenin işçisi için yaptığı eğitim harcamalarını işçiden talep edebilmesi için taraflar arasındaki iş sözleşmesinde bu yönde açık bir hüküm ve alınmış bir taahhütname bulunması gerekir. Eğitim karşılığı cezai şart, verilen eğitimle orantılı olmalıdır
İşçiye verilen eğitimin yalnızca o işyerine özgü olmayıp, işçinin genel anlamda mesleki bilgi ve tecrübesini arttıran nitelikte ise, aldığı eğitimden başka işyerlerinde de faydalanabilecek durumda olması ve işverenin işçinin eğitimi için yapmış olduğu harcamaları kanıtlayabilmesi ile iş sözleşmesinin haksız olarak işçi veya işçinin kasti bir kusuruna dayanarak işveren tarafından feshedilmiş olması halinde işveren bu eğitim harcamalarını işçiden isteyebilir.
Eğitim karşılığı cezai şartta eğitim yapıldığının ispatı işverene aittir. İş sözleşmelerinde, işçi aleyhine eğitim karşılığı cezai şart düzenlemesine yer verilmesi durumunda, sadece işveren tarafından belgelenen eğitim masrafları işçiden geri alınabilir. Bu durumda doğal olarak, işçiye verilen eğitim konusunda ve üstlenilen eğitim masrafları ile ilgili olarak ispat yükü işverene aittir. İşveren, sadece kendisinin üstlendiği tutar kadar işçiden isteyebilir.
Rekabet Yasağı
Hizmet akdine cezai şart konulması rekabet yasağı getiren sözleşme hükümleri arasında da yer alabilmektedir. Rekabet yasağının ihlaline karşı bir müeyyide olarak cezai şart öngörülmekte ve bu yasakla beklenen hedefe ulaşılmaya çalışılmaktadır.
Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.
Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.
Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlâl veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.
Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.
Mehmet Fatih GELERİ
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı