İşçinin Disiplinsiz davranışları karşısında kanunlar çerçevesinde verilebilecek cezalar nelerdir. Sık sık geç kalma, görev yerini izinsiz terk etme, kıyafetine özen göstermeme, saç sakal traşı olmama, talimatlara uymama, arkadaşlarıyla iyi geçinememe gibi hallerde...Yardımlarınız için şimdiden teşekkürler.
Çok eski bir web tarayıcısı kullanıyorsunuz. Bu veya diğer siteleri görüntülemekte sorunlar yaşayabilirsiniz..
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
İşçinin Disiplinsiz Davranışları
- Konbuyu başlatan soyluca
- Başlangıç tarihi
NUR ARSLAN
Katkı Sunan Üye
- Üyelik
- 1 Haz 2005
- Mesajlar
- 367
MURO' Alıntı:MADDE 18 DEKİ İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI KISMIYLA İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİNİ KIDEM VE İHBAR ÖDEYEREK HEMEN FESİH EDEBİLİRSİNİZ. YADA TUTANAK TUTUP BEKLEYEBİLİRSİNİZ
Sayın Muro ya da ilgilenen arkadaşlar;
Benim bir firmamda da aynen bu durumda olan bir işçi var. Ve birkaç sorum olacak izninizle;
1.) İhbar ve Kıdem Tazm.ödenirse hemen ödense bile çıkacak sorunlar ?
2.) Tutanağı elden mi vermeliyiz? Yoksa ikametgah adresine mi postalamalıyız? Posta olursa; adi, taahhütlü, iadeli taahhütlü olmasının önemi var mıdır? Ya da noter kanalıyla mı olacak bildirim?
Genel olarak nasıl uygulanıyor?
Teşekkür ediyorum....
Sayın ARSLAN ;
Aynı konuyu içerdiğine inandığım ve aşağıdaki linke yazmış olduğum konu için yeni bir başlık açmamıştım.
http://forum.alomaliye.com/viewtopic.php?p=4468&highlight=#4468
Bahsettiğiniz konunun bizde de benzerini yaşadık.
İşçinin disiplinsiz davranışlarından dolayı bölüm şefinin yazılı uyarısı ( 1.Mart.2005 ) üzerine işçinin sözleşmesini fesh edeceğimizi imza karşılığı kendisine de bildirdik.( 20.Mart.2005 )
4857 sayılı İş Kanununun 25/II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ,
işyerinde üretimin ve verimliliğin olumsuz etkilenmemesi ve işçinin çalışırken gerekli hassasiyeti göstermesi için, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işini kaybetmesi hali işsizlik ödeneği ödenecek haller arasında sayılmamıştır.
İşsizlik sigortası için İşkur’a başvuran işçiye red yanıtı verebilmek için İşkur’un yazısı üzerine tutanak v.s.gibi fotokopileri yazı ile süresi içerisinde verdik.
İşçinin B.Ç. M ne de müracaatı olmuş. BÇM ‘nün yazısı üzerine de işçiye aslında hak etmemiş olmasına rağmen işsizlik sigortasını alamadığı ve daha fazla da mağdur olmaması için ihbar tazminatını ödedik. ( Samimi bir itiraf ; daha fazla resmi işlemlerle de uğraşmak zorunda kalmamak için diyebilirsiniz ) Bunu da BÇM’ne yazı ile bildirdik.
Daha sonra İşkur dan gelen İdari Para Cezası nın üzerine telefon yolu ile aldığımız bilgi İhbar Tazminatı nı ödediğimiz için işçinin haklı olduğu gibi bir durumun kurumların kendi aralarında yapmış oldukları yazışma sonucu ortaya çıkmış olması ve İAB’nin süresinde düzenlenmemesinden kaynaklandığı belirtildi.
Tabi itiraz yazımızı sunduk. Gelecek yanıta göre de yargı yoluna başvuracağız.
Sadece paylaşmak istedim.
Aynı konuyu içerdiğine inandığım ve aşağıdaki linke yazmış olduğum konu için yeni bir başlık açmamıştım.
http://forum.alomaliye.com/viewtopic.php?p=4468&highlight=#4468
Bahsettiğiniz konunun bizde de benzerini yaşadık.
İşçinin disiplinsiz davranışlarından dolayı bölüm şefinin yazılı uyarısı ( 1.Mart.2005 ) üzerine işçinin sözleşmesini fesh edeceğimizi imza karşılığı kendisine de bildirdik.( 20.Mart.2005 )
4857 sayılı İş Kanununun 25/II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ,
işyerinde üretimin ve verimliliğin olumsuz etkilenmemesi ve işçinin çalışırken gerekli hassasiyeti göstermesi için, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işini kaybetmesi hali işsizlik ödeneği ödenecek haller arasında sayılmamıştır.
İşsizlik sigortası için İşkur’a başvuran işçiye red yanıtı verebilmek için İşkur’un yazısı üzerine tutanak v.s.gibi fotokopileri yazı ile süresi içerisinde verdik.
İşçinin B.Ç. M ne de müracaatı olmuş. BÇM ‘nün yazısı üzerine de işçiye aslında hak etmemiş olmasına rağmen işsizlik sigortasını alamadığı ve daha fazla da mağdur olmaması için ihbar tazminatını ödedik. ( Samimi bir itiraf ; daha fazla resmi işlemlerle de uğraşmak zorunda kalmamak için diyebilirsiniz ) Bunu da BÇM’ne yazı ile bildirdik.
Daha sonra İşkur dan gelen İdari Para Cezası nın üzerine telefon yolu ile aldığımız bilgi İhbar Tazminatı nı ödediğimiz için işçinin haklı olduğu gibi bir durumun kurumların kendi aralarında yapmış oldukları yazışma sonucu ortaya çıkmış olması ve İAB’nin süresinde düzenlenmemesinden kaynaklandığı belirtildi.
Tabi itiraz yazımızı sunduk. Gelecek yanıta göre de yargı yoluna başvuracağız.
Sadece paylaşmak istedim.
NUR ARSLAN
Katkı Sunan Üye
- Üyelik
- 1 Haz 2005
- Mesajlar
- 367
Sayın Muhasebe,
1.sorumun cevabı olarak örnek sorununuzu paylaştığınız için sevinirken yaşadığınız sorun nedeniyle de üzüldüm açıkçası.. İtiraz sonuçlanınca kararı da paylaşırsanız kendi adıma sevinirim.
İyi çalışmalar,
1.sorumun cevabı olarak örnek sorununuzu paylaştığınız için sevinirken yaşadığınız sorun nedeniyle de üzüldüm açıkçası.. İtiraz sonuçlanınca kararı da paylaşırsanız kendi adıma sevinirim.
İyi çalışmalar,
Sayın Muhasebe,
Bizde bir çalışanımızı bu tür davranışları üzerine önce bir kaç sefer uyarı yapı savunma istedikten sonra 25/2'ye göre çıkışını verdik herhangi bir tazminatta vermedik. İşsizlik alamıyacağını bildiğimiz halde personelinn talebi üzerine İşkur'a telefonla sorduk 25/2 ye çıkarılmış çalışan için İAB almadıklarını söylediler. Çalışan dava açtı henüz davalığınız sonuçlanınca bakıcaz doğrumu yaptık yanlış mı?
Bizde bir çalışanımızı bu tür davranışları üzerine önce bir kaç sefer uyarı yapı savunma istedikten sonra 25/2'ye göre çıkışını verdik herhangi bir tazminatta vermedik. İşsizlik alamıyacağını bildiğimiz halde personelinn talebi üzerine İşkur'a telefonla sorduk 25/2 ye çıkarılmış çalışan için İAB almadıklarını söylediler. Çalışan dava açtı henüz davalığınız sonuçlanınca bakıcaz doğrumu yaptık yanlış mı?
eğer disiplin kurulunuz varsa şöyle bir çözüm öneriyim:
ihtar, uyarma, kınama, ücret kesme, zarar tazmini, görevden alma, geçerli sebeple fesih ve işten çıkarma ya kadar uzanan bir süreçten oluşur. ayrıca disiplin kurulunun almış olduğu kararlara hakimler daha itibar ederler bilginize
ihtar, uyarma, kınama, ücret kesme, zarar tazmini, görevden alma, geçerli sebeple fesih ve işten çıkarma ya kadar uzanan bir süreçten oluşur. ayrıca disiplin kurulunun almış olduğu kararlara hakimler daha itibar ederler bilginize
MAALESEF YARGIDA İŞVERENİN İSTEDİĞİ OLMUYOR
Arkadaşların yorumlarını mevcut yargı kararlarına göre İYİMSER buldum... Yarggıya intikal etmiş/bölge çalışma müfettişine gitmiş, tutanakları tutulmuş vakalarımız var. Ancak hepsi aleyhimize geri döndü. Aşağıdaki gibi tipik yorumlar var;
- Tutanaklara imzadan imtina ettiğinde diğer çalışanlarla tutulmuş şahit tutanakları; " diğer çalışanlar bunu işverenin baskısı altında imzalamıştır. işveren ile işçi arasında iş akdi devam etmekte ve işverenden emri altında baskı altında imzalamıştır. "
- İşçi imzaladığı evrakın ne olduğunu bilmemektedir.
Diğer taraftan;
Bölge çalışmanın izni olmadan ve ücret kesintileri onların yönlendirmesi ile belli hesaplara yatmadan ücret kesintisi yapılamamaktadır.
- İŞ KANUNUNDA yazılı ihtar kavramı yoktur. Tutulan tutanaklar ve/veya ihtarlar yalnızca yardımcı araçlardır. Hakim karşısında güveniliriliği yoktur.
- HER ZAMAN İŞÇİ HAKLIDIR ve YOKSULDUR. Zengin işveren yoksul ve işe muhtaç zavallı işçisini emeğini sömürmektedir.
gibi bakış açıları var.
Bu bakış açısıyla aşağıdaki davalarımızı kaybettik;
- Çalışanlarımızdan beri ustabaşısını yumrukladı. Şahitler var. Olay gayet net, hakim tazminat ödetme kararı aldı.
- Yapılan kontrolde, işçinin hırsızlık yaparak ürün çaldığı tespit edildi. Tutanaklar mevcut. Ancak hakim olay HIRSIZLIK olarak yargıya intikal etmediği için haksız buldu ve tazminat ödedik. Halbuki işveren olarak işçimizin onurunu düşünmüş ve basit bir olayı polisiye hale getgirmek istemedik.
- Israrla verimini gözle görülür şekilde düşüren işçimizi yazılı uyarılara rapmen yola getiremedik. Yargı, verim düşüklüğü haklı gerekçedir ama tazminat ödenir dedi.
- Eşinin tayini yüzünden 10 yıllık astım olan bir işçi meslek hastalığı davası açtı. İşyeri hekiminin olayı önceden tespit etmesine rağmen işyeri hekiminin tespiti bağımsız bilirkişi olarak değerlendirilmedi ve tetikleyen bir unsur olarak değerlendirildi aleyhimiz sonuçlandı.
Bu ve benzer bunca olaydan sonra per etmek zorunda kaldık. İŞÇİ HIRSIZ DA OLSA, İŞVERENE YUMRUK TA ATSA TAZMİNAT ÖDÜYORUZ...
Çünkü yargıdaki bu bakış ve kıdem tazminatındaki bu sistem devam ettiği müddetçe İŞVEREN HER ZSAMAN ZENGİN VE ZALİM, İŞÇİ HER ZAMAN HAKLI YOKSUL VE SÖMÜRÜLEN EMEK SAHİBİ, KIDEM TAZMINATI İSE ERTELENMİŞ BİR HAK OLARAK YER ALACAKTIR DAVA İLAMLARINDA.
Allah türk müteşebbislerini korusun!!!
Arkadaşların yorumlarını mevcut yargı kararlarına göre İYİMSER buldum... Yarggıya intikal etmiş/bölge çalışma müfettişine gitmiş, tutanakları tutulmuş vakalarımız var. Ancak hepsi aleyhimize geri döndü. Aşağıdaki gibi tipik yorumlar var;
- Tutanaklara imzadan imtina ettiğinde diğer çalışanlarla tutulmuş şahit tutanakları; " diğer çalışanlar bunu işverenin baskısı altında imzalamıştır. işveren ile işçi arasında iş akdi devam etmekte ve işverenden emri altında baskı altında imzalamıştır. "
- İşçi imzaladığı evrakın ne olduğunu bilmemektedir.
Diğer taraftan;
Bölge çalışmanın izni olmadan ve ücret kesintileri onların yönlendirmesi ile belli hesaplara yatmadan ücret kesintisi yapılamamaktadır.
- İŞ KANUNUNDA yazılı ihtar kavramı yoktur. Tutulan tutanaklar ve/veya ihtarlar yalnızca yardımcı araçlardır. Hakim karşısında güveniliriliği yoktur.
- HER ZAMAN İŞÇİ HAKLIDIR ve YOKSULDUR. Zengin işveren yoksul ve işe muhtaç zavallı işçisini emeğini sömürmektedir.
gibi bakış açıları var.
Bu bakış açısıyla aşağıdaki davalarımızı kaybettik;
- Çalışanlarımızdan beri ustabaşısını yumrukladı. Şahitler var. Olay gayet net, hakim tazminat ödetme kararı aldı.
- Yapılan kontrolde, işçinin hırsızlık yaparak ürün çaldığı tespit edildi. Tutanaklar mevcut. Ancak hakim olay HIRSIZLIK olarak yargıya intikal etmediği için haksız buldu ve tazminat ödedik. Halbuki işveren olarak işçimizin onurunu düşünmüş ve basit bir olayı polisiye hale getgirmek istemedik.
- Israrla verimini gözle görülür şekilde düşüren işçimizi yazılı uyarılara rapmen yola getiremedik. Yargı, verim düşüklüğü haklı gerekçedir ama tazminat ödenir dedi.
- Eşinin tayini yüzünden 10 yıllık astım olan bir işçi meslek hastalığı davası açtı. İşyeri hekiminin olayı önceden tespit etmesine rağmen işyeri hekiminin tespiti bağımsız bilirkişi olarak değerlendirilmedi ve tetikleyen bir unsur olarak değerlendirildi aleyhimiz sonuçlandı.
Bu ve benzer bunca olaydan sonra per etmek zorunda kaldık. İŞÇİ HIRSIZ DA OLSA, İŞVERENE YUMRUK TA ATSA TAZMİNAT ÖDÜYORUZ...
Çünkü yargıdaki bu bakış ve kıdem tazminatındaki bu sistem devam ettiği müddetçe İŞVEREN HER ZSAMAN ZENGİN VE ZALİM, İŞÇİ HER ZAMAN HAKLI YOKSUL VE SÖMÜRÜLEN EMEK SAHİBİ, KIDEM TAZMINATI İSE ERTELENMİŞ BİR HAK OLARAK YER ALACAKTIR DAVA İLAMLARINDA.
Allah türk müteşebbislerini korusun!!!
- Üyelik
- 19 Tem 2005
- Mesajlar
- 3
İşçinin disiplinsiz davranışları
Merhaba,
İşçinin disiplinsiz davranışlarına ilişkin yaptırımlar iş yasamızın ilgili maddelerinde açıkca belirlenmiştir. Bunun dışında işyeri personel yönetmelikleri de disiplin kuralları ve cezai yaptırımlara ilişkin konularda yardımcı araçlardır.
15 Mart 2003 tarihinden beri yürürlükte olan İş güvencesi yasası çerçevesinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda işverenin GEÇERLİ bir neden göstermesi gerekmektedir.
Geçerli olarak kabul edilebilecek nedenler arasında İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNDEN ve DAVRANIŞLARINDAN kaynaklanan nedenlerde bulunmaktadır. Sözü edilen davranışların(işe sürekli geç gelme vb.) açıkça kanıtlanması koşulunda iş sözleşmesi bu nedenlere dayalı olarak sona erdirilebilir. Ancak Yasa koyucu daima iş sözleşmesinin sona erdirilmesini en son çare olarak öngörmektedir.
Bu nedenle ortada somut açık ve net argümanların olması önemlidir.
İhtar mekanizması ispat yükümlülüğü bakımından önemlidir. Ve mutlaka kullanılmalıdır. Ancak uygulamada ihtar müessesesine karşı yanlış bir bakış açısı oluşmuştur.
İhtarı pek çok uygulamacı futbol maçı misali sarı ve kırmızı kart sanmaktadır. (Yani adamı ikinci sarı karttan atabilirim) Oysa ki ihtar verilen olayın mahiyeti son derece önemlidir. Yani Öyle olay vardır ki ihtara gerek kalmaksızın direkt olarak iş sözleşmesi sona erdirilebilir.
Bu arada ihtarı gerektirmeyen bir çok konuda işveren vekilleri gereksiz olarak ihtar mekanizmasını işletip sonrada fesih uygulamakta ve bu fesihler doğal olarak geri dönmektedir.
Şimdi İş Hukukunun sosyal korumacı yanı mutlaka vardır. Ve bu bütün dünyada da böyledir. Zaten iş Hukukunun kuruluş amacı da açıkça denge sağlamaya yöneliktir. Ancak ''ülkemizde haksız da olsa her dava işçi lehinde sonuçlanıyor, yasal kuruluşlar işçi sendikası mantığıyla çalışıyor'' gibi bir düşünceye katılmak mümkün değildir.
Ülkemizde çalışma hayatına ilişkin yasalar mümkün olduğunca objektif ve kurallara uygun şekilde uygulanmaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus ispat yükümlülüğünde olan tarafın elindeki argümanların sağlam ve somut belgelere dayalı olmasıdır.
Merhaba,
İşçinin disiplinsiz davranışlarına ilişkin yaptırımlar iş yasamızın ilgili maddelerinde açıkca belirlenmiştir. Bunun dışında işyeri personel yönetmelikleri de disiplin kuralları ve cezai yaptırımlara ilişkin konularda yardımcı araçlardır.
15 Mart 2003 tarihinden beri yürürlükte olan İş güvencesi yasası çerçevesinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda işverenin GEÇERLİ bir neden göstermesi gerekmektedir.
Geçerli olarak kabul edilebilecek nedenler arasında İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNDEN ve DAVRANIŞLARINDAN kaynaklanan nedenlerde bulunmaktadır. Sözü edilen davranışların(işe sürekli geç gelme vb.) açıkça kanıtlanması koşulunda iş sözleşmesi bu nedenlere dayalı olarak sona erdirilebilir. Ancak Yasa koyucu daima iş sözleşmesinin sona erdirilmesini en son çare olarak öngörmektedir.
Bu nedenle ortada somut açık ve net argümanların olması önemlidir.
İhtar mekanizması ispat yükümlülüğü bakımından önemlidir. Ve mutlaka kullanılmalıdır. Ancak uygulamada ihtar müessesesine karşı yanlış bir bakış açısı oluşmuştur.
İhtarı pek çok uygulamacı futbol maçı misali sarı ve kırmızı kart sanmaktadır. (Yani adamı ikinci sarı karttan atabilirim) Oysa ki ihtar verilen olayın mahiyeti son derece önemlidir. Yani Öyle olay vardır ki ihtara gerek kalmaksızın direkt olarak iş sözleşmesi sona erdirilebilir.
Bu arada ihtarı gerektirmeyen bir çok konuda işveren vekilleri gereksiz olarak ihtar mekanizmasını işletip sonrada fesih uygulamakta ve bu fesihler doğal olarak geri dönmektedir.
Şimdi İş Hukukunun sosyal korumacı yanı mutlaka vardır. Ve bu bütün dünyada da böyledir. Zaten iş Hukukunun kuruluş amacı da açıkça denge sağlamaya yöneliktir. Ancak ''ülkemizde haksız da olsa her dava işçi lehinde sonuçlanıyor, yasal kuruluşlar işçi sendikası mantığıyla çalışıyor'' gibi bir düşünceye katılmak mümkün değildir.
Ülkemizde çalışma hayatına ilişkin yasalar mümkün olduğunca objektif ve kurallara uygun şekilde uygulanmaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus ispat yükümlülüğünde olan tarafın elindeki argümanların sağlam ve somut belgelere dayalı olmasıdır.
S
SMMM Kenan GÜMÜŞ
Ziyaretçi
Sevgili arkadaşım,
Bu konu ile ilgili olarak aşağıda çok güzel bir mahkeme kararı sunuyorum. Çok güzel bir karar, umarım faydalı olur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Tarih : 24.01.2005
Esas No : 2004/27599
Karar No : 2005/1413
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ SEBEP
İşçinin çalışmasını ve işyerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen haller, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturur. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi davalının diğer bir işçisi olan (...) ile tartışmasından kaynaklanması durumunda haklı değil geçerli bir fesih söz konusudur.
İstemin Özeti: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren haklı fesihten söz ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece feshin sendika üyeliğinden doğduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Karar: 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi davalının diğer bir işçisi olan (...) ile tartışmasından kaynaklanmaktadır. Şu durumda haklı değil geçerli bir fesihten söz edilebilir. Çünkü burada işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmaktadır.
Yukarıda açıklanan gerekçe ile; (...) Asliye (İş) Mahkemesi Kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, oybirliği ile karar verildi.
Bu konu ile ilgili olarak aşağıda çok güzel bir mahkeme kararı sunuyorum. Çok güzel bir karar, umarım faydalı olur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Tarih : 24.01.2005
Esas No : 2004/27599
Karar No : 2005/1413
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ SEBEP
İşçinin çalışmasını ve işyerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen haller, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturur. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi davalının diğer bir işçisi olan (...) ile tartışmasından kaynaklanması durumunda haklı değil geçerli bir fesih söz konusudur.
İstemin Özeti: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren haklı fesihten söz ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece feshin sendika üyeliğinden doğduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Karar: 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanununun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi davalının diğer bir işçisi olan (...) ile tartışmasından kaynaklanmaktadır. Şu durumda haklı değil geçerli bir fesihten söz edilebilir. Çünkü burada işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmaktadır.
Yukarıda açıklanan gerekçe ile; (...) Asliye (İş) Mahkemesi Kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, oybirliği ile karar verildi.