Install the app
How to install the app on iOS
Follow along with the video below to see how to install our site as a web app on your home screen.
Not: This feature may not be available in some browsers.
Çok eski bir web tarayıcısı kullanıyorsunuz. Bu veya diğer siteleri görüntülemekte sorunlar yaşayabilirsiniz..
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
İşçinin verimsiz çalışması halinde
- Konbuyu başlatan nurayd
- Başlangıç tarihi
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
Verimsiz çalıştığını ıspatlayacak somut veriler-raporlarla, ve bu verimsiz çalışma konusunda kendisini düzeltmesi konusunda yazılı olarak yuaptığınız uyarılara rağmen durumun devam ettiğini belgeleyecek ilgili dökümanlar ve şahitlerin yazılı ifadeleri sonunda
25/ II h maddesine dayandırarak yapabilirsiniz, ama unutmayın ki bu verim-sizliği ıspatlamanız çok zor olacaktır.
Verimsiz çalıştığını ıspatlayacak somut veriler-raporlarla, ve bu verimsiz çalışma konusunda kendisini düzeltmesi konusunda yazılı olarak yuaptığınız uyarılara rağmen durumun devam ettiğini belgeleyecek ilgili dökümanlar ve şahitlerin yazılı ifadeleri sonunda
25/ II h maddesine dayandırarak yapabilirsiniz, ama unutmayın ki bu verim-sizliği ıspatlamanız çok zor olacaktır.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
a.M.25/II-h bendine de girebilir,
b.18.mdde kapsamına,"işcinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler"ilede olabilir.
İşcinin verimsizlik durumunun hanki madde kapsamına gireceği,girmesi gerektiğinin TEK ÖLÇÜSÜ bu olayın ağırlık derecesine bağlıdır.
Yani ne demek istiyorum:GENEL de işci aleyhine ileri sürülen gerçek neden, biraz hafif ise M.18,ağır bir durum ise M.25/II kapsamına girebilecektir.
Bu olayımızda "verimsizlik"nedeninin M.18 kapsamına gireceği ,dolayısıyle bu "geçerli nedene" bağlı olarak işcinin yasal hakları ödenmek suretiyle ,işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilebileceği ,dava konusu olması halinde de Karar ın işci lehine çıkacağı düşüncesindeyim.
Detayı tarafımızdan tam olarak bilinmeyen bu olaya ilişkin olarak işcinin"verimsizlik"nedeniyle iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumu;nurayd ' Alıntı:İşçinin verimsiz çalışması halinde hangi nedene dayanılarak işçinin iş sözleşmesi fesh edilebilir,SGK bildirimindeki kodu ne olmalıdır?
a.M.25/II-h bendine de girebilir,
b.18.mdde kapsamına,"işcinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler"ilede olabilir.
İşcinin verimsizlik durumunun hanki madde kapsamına gireceği,girmesi gerektiğinin TEK ÖLÇÜSÜ bu olayın ağırlık derecesine bağlıdır.
Yani ne demek istiyorum:GENEL de işci aleyhine ileri sürülen gerçek neden, biraz hafif ise M.18,ağır bir durum ise M.25/II kapsamına girebilecektir.
Bu olayımızda "verimsizlik"nedeninin M.18 kapsamına gireceği ,dolayısıyle bu "geçerli nedene" bağlı olarak işcinin yasal hakları ödenmek suretiyle ,işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilebileceği ,dava konusu olması halinde de Karar ın işci lehine çıkacağı düşüncesindeyim.
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
İşçinin sözleşmesini tek taraflı fesih edecekseniz.. bunu sulh yoluyla yapın derim, aksi durumda işçinin acacagı
işe iade yada tazminat davasını 100de 200 kazanır.. iş mahkemelerinde performans yada verimsizlige dayalı
yapılan fesihler genelde işçi lehine çıkar ..ve buna örnek olarak bir çok yargıtay kararları mevcuttur..
saygılarımla..
İşçinin sözleşmesini tek taraflı fesih edecekseniz.. bunu sulh yoluyla yapın derim, aksi durumda işçinin acacagı
işe iade yada tazminat davasını 100de 200 kazanır.. iş mahkemelerinde performans yada verimsizlige dayalı
yapılan fesihler genelde işçi lehine çıkar ..ve buna örnek olarak bir çok yargıtay kararları mevcuttur..
saygılarımla..
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
Performans Düşüklüğü Nedeni İle İş Akdi Feshinin Şartları
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/1084
K. 2005/3101
T. 3.2.2005
? İŞE İADE TALEBİ ( Verimsizlik İddiasıyla İş Akdinin Feshedilebilmesi İçin İşçinin Savunmasının Alınması ve Feshin Yazılı Yapılması Mecburiyeti )
? VERİMSİZLİK GEREKÇESİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşçinin Savunmasının Alınması ve Feshin Yazılı Şekilde Yapılması Mecburiyeti )
? İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI MİKTARININ TESBİTİ ( Tazminatın Asgari Miktarda Takdiri Halinde Gerekçesinin Belirtilmesi Mecburiyeti )
? GEREKÇELENDİRME ZORUNLULUĞU ( İşe Başlatma Tazminatının Asgari Miktarda Takdiri Halinde - Tazminat Miktarının Tesbitinde Esas Alınacak Hususlar )
? TAZMİNAT MİKTARININ TESBİTİNDE DİKKATE ALINACAK HUSUSLAR ( İşe Başlatmama Tazminatının Asgari Miktarda Takdiri Halinde Gerekçe Gösterme Zorunluluğu )
4857/m.19,21
ÖZET : Dosya kapsamına göre davalı işverence fesih bildirimi yazılı olarak yapılmamıştır. Davalı işveren, cevap dilekçesinde feshi davacının verimsizliğine dayandırmış olup, açıkladığı bu fesih nedenine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre feshin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi, ayrıca işçinin verimsizliğine dayanılması halinde fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Davalının yasada belirtilen şekil koşullarına uymadan fesih bildiriminde bulunmuş olması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair mahkemece verilen karar yerindedir. 4857 sayılı kanunun 21. maddesinde düzenlenen tazminatın alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi hususlar nazara alınarak saptanması gerekirken, söz konusu tazminatın alt sınırdan belirlenmesi hatalıdır. Dosya içeriğine göre, fesih nedeni ve kıdemine göre işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın, davacının sekiz aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi uygun görülmüştür.
DAVA : Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair Dairemizce verilen 27.9.2004 tarih ve 4328-20729 sayılı karardan sonra davalı vekili 7.12.2004 tarihli dilekçesi ile fesih için geçerli neden bulunduğunu, ayrıca davacının kendisini vekille temsil ettirmemiş olmasına rağmen davacı yararına vekalet ücretine hükmedildiğini belirterek kararın hatalı olduğunu ileri sürmesi üzerine yapılan incelemede feshin geçersizliğine ilişkin verilen kararda maddi hata bulunmadığı, ancak davacının kendisini vekil ile temsil ettirmediği buna rağmen lehine vekalet ücreti takdir edilmesinin maddi hataya dayandığı anlaşılmıştır. Bu nedenle, dairemiz kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi, dosya yeniden ele alınarak incelendi, gereği görüşülüp düşünüldü:
KARAR : Dosya kapsamına göre davalı işverence fesih bildirimi yazılı olarak yapılmamıştır. Davalı işveren, cevap dilekçesinde feshi davacının verimsizliğine dayandırmış olup, açıkladığı bu fesih nedenine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre feshin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi, ayrıca işçinin verimsizliğine dayanılması halinde fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Davalının yasada belirtilen şekil koşullarına uymadan fesih bildiriminde bulunmuş olması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair mahkemece verilen karar yerindedir.
Ancak, 4857 Sayılı Kanunun 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında düzenlenen tazminatın alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; bu sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi hususlar nazara alınarak saptanması gerekirken söz konusu tazminatın alt sınırdan belirlenmesi hatalıdır.
Dosya içeriğine göre, fesih nedeni ve kıdemine göre işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın davacının sekiz aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi uygun görülmüştür.
SONUÇ : Bu nedenlerle, davacının tazminata ilişkin temyiz itirazları yerinde görülerek hükmün bu yönden bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve 4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1- Gebze iş Mahkemesinin 20.1.2004 Tarih, 2003/771 Esas, 2004/10 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının iŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren işçinin sekiz aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücretlerinin ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine işe başlatılma halinde; ödenen kıdem ve ihbar tazminatının bu alacaktan mahsubuna
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yaptığı 14.88 YTL yargılama masrafının davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 3.2.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Performans Düşüklüğü Nedeni İle İş Akdi Feshinin Şartları
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/1084
K. 2005/3101
T. 3.2.2005
? İŞE İADE TALEBİ ( Verimsizlik İddiasıyla İş Akdinin Feshedilebilmesi İçin İşçinin Savunmasının Alınması ve Feshin Yazılı Yapılması Mecburiyeti )
? VERİMSİZLİK GEREKÇESİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( İşçinin Savunmasının Alınması ve Feshin Yazılı Şekilde Yapılması Mecburiyeti )
? İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI MİKTARININ TESBİTİ ( Tazminatın Asgari Miktarda Takdiri Halinde Gerekçesinin Belirtilmesi Mecburiyeti )
? GEREKÇELENDİRME ZORUNLULUĞU ( İşe Başlatma Tazminatının Asgari Miktarda Takdiri Halinde - Tazminat Miktarının Tesbitinde Esas Alınacak Hususlar )
? TAZMİNAT MİKTARININ TESBİTİNDE DİKKATE ALINACAK HUSUSLAR ( İşe Başlatmama Tazminatının Asgari Miktarda Takdiri Halinde Gerekçe Gösterme Zorunluluğu )
4857/m.19,21
ÖZET : Dosya kapsamına göre davalı işverence fesih bildirimi yazılı olarak yapılmamıştır. Davalı işveren, cevap dilekçesinde feshi davacının verimsizliğine dayandırmış olup, açıkladığı bu fesih nedenine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre feshin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi, ayrıca işçinin verimsizliğine dayanılması halinde fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Davalının yasada belirtilen şekil koşullarına uymadan fesih bildiriminde bulunmuş olması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair mahkemece verilen karar yerindedir. 4857 sayılı kanunun 21. maddesinde düzenlenen tazminatın alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi hususlar nazara alınarak saptanması gerekirken, söz konusu tazminatın alt sınırdan belirlenmesi hatalıdır. Dosya içeriğine göre, fesih nedeni ve kıdemine göre işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın, davacının sekiz aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi uygun görülmüştür.
DAVA : Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair Dairemizce verilen 27.9.2004 tarih ve 4328-20729 sayılı karardan sonra davalı vekili 7.12.2004 tarihli dilekçesi ile fesih için geçerli neden bulunduğunu, ayrıca davacının kendisini vekille temsil ettirmemiş olmasına rağmen davacı yararına vekalet ücretine hükmedildiğini belirterek kararın hatalı olduğunu ileri sürmesi üzerine yapılan incelemede feshin geçersizliğine ilişkin verilen kararda maddi hata bulunmadığı, ancak davacının kendisini vekil ile temsil ettirmediği buna rağmen lehine vekalet ücreti takdir edilmesinin maddi hataya dayandığı anlaşılmıştır. Bu nedenle, dairemiz kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi, dosya yeniden ele alınarak incelendi, gereği görüşülüp düşünüldü:
KARAR : Dosya kapsamına göre davalı işverence fesih bildirimi yazılı olarak yapılmamıştır. Davalı işveren, cevap dilekçesinde feshi davacının verimsizliğine dayandırmış olup, açıkladığı bu fesih nedenine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre feshin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesi, ayrıca işçinin verimsizliğine dayanılması halinde fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Davalının yasada belirtilen şekil koşullarına uymadan fesih bildiriminde bulunmuş olması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair mahkemece verilen karar yerindedir.
Ancak, 4857 Sayılı Kanunun 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında düzenlenen tazminatın alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; bu sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi hususlar nazara alınarak saptanması gerekirken söz konusu tazminatın alt sınırdan belirlenmesi hatalıdır.
Dosya içeriğine göre, fesih nedeni ve kıdemine göre işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın davacının sekiz aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi uygun görülmüştür.
SONUÇ : Bu nedenlerle, davacının tazminata ilişkin temyiz itirazları yerinde görülerek hükmün bu yönden bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve 4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1- Gebze iş Mahkemesinin 20.1.2004 Tarih, 2003/771 Esas, 2004/10 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının iŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren işçinin sekiz aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücretlerinin ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine işe başlatılma halinde; ödenen kıdem ve ihbar tazminatının bu alacaktan mahsubuna
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yaptığı 14.88 YTL yargılama masrafının davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 3.2.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
Kaldı ki, "sözleşmenin feshinde usül"başlığı altında düzenlenen 19.maddede ki şekil şartlarının bulunmaması,feshin geçersizliği için tek başına yeterli sebebtir.
Burada İK.nun 18.maddesinin birinci bendinde "...işcinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren ,işcinin yeterliliğnden ve davranışlarından ............kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır."ifadesi çerçevesinde olayımızı değerlendirirken,"işcinin aynı ve benzer işi görenlerden ortalama 0larak daha az verimli ve daha düşük performansla çalışması durmu iş akdinin feshi için geçerli neden sayılmalıdır.Ancak, burada işcinin verimsizliğini ispatlamak(M.20/2)durumunda olan işverenin işyerinde düzenli ve objektif ölçütlere dayalı performans değerlemesi sistemini oluşturmuş olması da gerekir.nurayd ' Alıntı:İşçinin verimsiz çalışması halinde hangi nedene dayanılarak işçinin iş sözleşmesi fesh edilebilir,SGK bildirimindeki kodu ne olmalıdır?
Kaldı ki, "sözleşmenin feshinde usül"başlığı altında düzenlenen 19.maddede ki şekil şartlarının bulunmaması,feshin geçersizliği için tek başına yeterli sebebtir.
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
İş Kanunu nun 18.maddesi, işveren tarafından sözleşme feshedilmesi durumunda , fesih sebebinin geçerli bir neden olması zorunluluğundan ve fesih için ''geçerli kabul EDİLEMEYECEK'' sebeplerden bahseder.
Verimsizliği ve uyarılara rağmen düzelmediğini, gerçekten ıspat edebilecek yazılı belge -rapor vs. olmaksızın yapılan fesihler, açılacak işe iade veya tazminat davalarında , geçerli / yeterli sebep olarak görülmeyecektir.
'' - Feshin geçerli sebebe dayandırılması
MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.''
İş Kanunu nun 18.maddesi, işveren tarafından sözleşme feshedilmesi durumunda , fesih sebebinin geçerli bir neden olması zorunluluğundan ve fesih için ''geçerli kabul EDİLEMEYECEK'' sebeplerden bahseder.
Verimsizliği ve uyarılara rağmen düzelmediğini, gerçekten ıspat edebilecek yazılı belge -rapor vs. olmaksızın yapılan fesihler, açılacak işe iade veya tazminat davalarında , geçerli / yeterli sebep olarak görülmeyecektir.
'' - Feshin geçerli sebebe dayandırılması
MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.''
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
İşin ÖZÜ;genelde İK.18.maddede ki "geçerli nedenler"25.madde de belirtilenler kadar ağır olmamakla birlikte,işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda,feshin geçerli nedene dayandığını kabül etmek gerekecektir.
Önceki iletilerde de ifade olunduğu üzere FESİH İŞLEMİ, objektif,kabül edilebilir ölçütler ,yine fesih öncesi hukuk yolları tüketildikten sonra"son çare" ilkesi çerçevesinde ve sözleşmenin feshindeki usül şartlarına uyarak yapılmalıdır ki geçerli olabilsin,aksi takdirde yapılan fesih işlemi geçersiz sayılacaktır.
Burada verimsizlik durumu, anılan madde hükmünde belirtilen ""işcinin yeterliliği..."olgusu çerçevesinde ele alınmalı,fesih işlemide işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler içinde değelendirilmelidir.
Genel anlamda, işveren ve işcinin borçları çerçevesinde,işcininin iş görme borcu,işin işci tarafından özenle yapılması zorunluluğu,işvereninde işciyi gözetme borcu ve koruma ilkesi(tabiki sınırsız değil) gözönüne alınmalı,feshe giden yolda hukuki süreçler işveren tarafından dikkatle yürütülmelidir.
İşin ÖZÜ;genelde İK.18.maddede ki "geçerli nedenler"25.madde de belirtilenler kadar ağır olmamakla birlikte,işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda,feshin geçerli nedene dayandığını kabül etmek gerekecektir.
Önceki iletilerde de ifade olunduğu üzere FESİH İŞLEMİ, objektif,kabül edilebilir ölçütler ,yine fesih öncesi hukuk yolları tüketildikten sonra"son çare" ilkesi çerçevesinde ve sözleşmenin feshindeki usül şartlarına uyarak yapılmalıdır ki geçerli olabilsin,aksi takdirde yapılan fesih işlemi geçersiz sayılacaktır.
Burada verimsizlik durumu, anılan madde hükmünde belirtilen ""işcinin yeterliliği..."olgusu çerçevesinde ele alınmalı,fesih işlemide işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler içinde değelendirilmelidir.
Genel anlamda, işveren ve işcinin borçları çerçevesinde,işcininin iş görme borcu,işin işci tarafından özenle yapılması zorunluluğu,işvereninde işciyi gözetme borcu ve koruma ilkesi(tabiki sınırsız değil) gözönüne alınmalı,feshe giden yolda hukuki süreçler işveren tarafından dikkatle yürütülmelidir.
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
Sn.Aydemir,
18.maddenin hangi kısmında fesih için geçerli nedenler belirtilmiştir?
O maddede beliritlen sadece , feshin geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğudur.
25.maddede belirtilen sebepler , sebeptir. 18.maddede ise HİÇ BİR SEBEP belirtilmemektedir, feshe imkan tanıyacak, tekrar ediyorum, sadece fesih sebebi olarak geçerli bir sebep olmalıdır denmektedir 18.maddede.
Sn.Aydemir,
18.maddenin hangi kısmında fesih için geçerli nedenler belirtilmiştir?
O maddede beliritlen sadece , feshin geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğudur.
25.maddede belirtilen sebepler , sebeptir. 18.maddede ise HİÇ BİR SEBEP belirtilmemektedir, feshe imkan tanıyacak, tekrar ediyorum, sadece fesih sebebi olarak geçerli bir sebep olmalıdır denmektedir 18.maddede.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
a. Madde 18 birinci fıkrası aynen dediğiniz gibi"...........geçerli nedene dayanmak zorundadır."
b.üçüncü fıkrasında belirtilen hususlarda "....geçerli sebeb oluşturmaz."
a.işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler,
b.işcinin davranışlarından doğan geçerli sebebler,
c.işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebler,
şeklindedir ve bu her bir şıkkın alt açılımlarıda sözkonusudur.
a. Madde 18 birinci fıkrası aynen dediğiniz gibi"...........geçerli nedene dayanmak zorundadır."
b.üçüncü fıkrasında belirtilen hususlarda "....geçerli sebeb oluşturmaz."
Madde hükmünde elbette AÇIK OLARAK ifade edilmemiş ANCAK birinci fıkrada belirtilen"....işcinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin ,işyerinin veya işin gereklerinden..."hükümlerinin dar anlamda açılımı-yorumu çerçevesinde,aşağıda başlıklar halinde açıklanan hususlar geçerli sebeb olarak yorumlanabilir,değerlendirilebilir;şeref aydemir ' Alıntı:Burada verimsizlik durumu, anılan madde hükmünde belirtilen ""işcinin yeterliliği..."olgusu çerçevesinde ele alınmalı,fesih işlemide işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler içinde değelendirilmelidir.
a.işcinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebebler,
b.işcinin davranışlarından doğan geçerli sebebler,
c.işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebler,
şeklindedir ve bu her bir şıkkın alt açılımlarıda sözkonusudur.
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
yorumların çok detaylı inceleyerek okuyamasam da ulaştığım sonucu aktarayım sizlere avukatımızın verdiği cevap;eğer verimsizlik nedeni ile iş sözleşmesi fesh edilecekse belli dönemlerde yazılı uyarı yapılarak fesh edilmelidir dedi.Bunun dışında 30 işçiden az çalışan var ise işe iade davası açılamazmış.
yorumların çok detaylı inceleyerek okuyamasam da ulaştığım sonucu aktarayım sizlere avukatımızın verdiği cevap;eğer verimsizlik nedeni ile iş sözleşmesi fesh edilecekse belli dönemlerde yazılı uyarı yapılarak fesh edilmelidir dedi.Bunun dışında 30 işçiden az çalışan var ise işe iade davası açılamazmış.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
Her daim düşünmemiz geren gereken husus;fesih yapılması gereken son işlemdir..Bu nedenle fesih öncesi hukuk yolları tüketilmelidir.Ne demek istiyorum;önce "verimsizlik"nedeni araştırlmalı-tespit olunmalı,bu kapsamda işveren ve işcinin yapması gerekenler yerine getirilmeli,sonrasında düzelme sözkonusu değil ise öncelikle "uyarı","ihtar"gibi disiplin süreçleri uygulanmalı, böylelikle makul süre geçmeli,bir düzelme olmuyor ve işcinin bu bu durmu, işin görülmesine yönelik olarak hala işyerinde işin aksmasına sebebiyet veriyor, işyeride bu durumdan olumsuz olarak etkileniyor ise "işci -işveren ilişkileri" çerçevesinde ,bundan sonra iş ilşkisinin sürdürülmesi imkansız hale geleceğinden ,"son çare"ilkesi gereği işveren tarafından fesih kaçınılmaz olabilecek,bundan sonra 19.madde hükümlerine riayet edilerek fesih işlemi gerçekleştirilebilecektir.
Bunun dışında işyeri işgüvencesi kapsamında bir işyeri değil ise işci tarafından "işe iade"davası açılamaz ,ancak "geçerli nedene"bağlı bu tür fesih işlemlerinde işcinin yasal hakları ödenmez ise işci tazminat talebinde bulunarak yargıya başvurabilecektir.
sn.nuraydnurayd ' Alıntı:yorumların çok detaylı inceleyerek okuyamasam da ulaştığım sonucu aktarayım sizlere avukatımızın verdiği cevap;eğer verimsizlik nedeni ile iş sözleşmesi fesh edilecekse belli dönemlerde yazılı uyarı yapılarak fesh edilmelidir dedi.Bunun dışında 30 işçiden az çalışan var ise işe iade davası açılamazmış.
Her daim düşünmemiz geren gereken husus;fesih yapılması gereken son işlemdir..Bu nedenle fesih öncesi hukuk yolları tüketilmelidir.Ne demek istiyorum;önce "verimsizlik"nedeni araştırlmalı-tespit olunmalı,bu kapsamda işveren ve işcinin yapması gerekenler yerine getirilmeli,sonrasında düzelme sözkonusu değil ise öncelikle "uyarı","ihtar"gibi disiplin süreçleri uygulanmalı, böylelikle makul süre geçmeli,bir düzelme olmuyor ve işcinin bu bu durmu, işin görülmesine yönelik olarak hala işyerinde işin aksmasına sebebiyet veriyor, işyeride bu durumdan olumsuz olarak etkileniyor ise "işci -işveren ilişkileri" çerçevesinde ,bundan sonra iş ilşkisinin sürdürülmesi imkansız hale geleceğinden ,"son çare"ilkesi gereği işveren tarafından fesih kaçınılmaz olabilecek,bundan sonra 19.madde hükümlerine riayet edilerek fesih işlemi gerçekleştirilebilecektir.
Bunun dışında işyeri işgüvencesi kapsamında bir işyeri değil ise işci tarafından "işe iade"davası açılamaz ,ancak "geçerli nedene"bağlı bu tür fesih işlemlerinde işcinin yasal hakları ödenmez ise işci tazminat talebinde bulunarak yargıya başvurabilecektir.
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
30 sayısı bir sgk işyeri numarası altında çalışan 30 kişi olarak mı hesaplanıyor?
Yoksa bir ilde işverene ait işyerlerinde çalışan kişi sayısı olarak mı?
Yoksa şirketin tüm personel sayısı göz önüne alınarak mı?
nurayd ' Alıntı:yorumların çok detaylı inceleyerek okuyamasam da ulaştığım sonucu aktarayım sizlere avukatımızın verdiği cevap;eğer verimsizlik nedeni ile iş sözleşmesi fesh edilecekse belli dönemlerde yazılı uyarı yapılarak fesh edilmelidir dedi.Bunun dışında 30 işçiden az çalışan var ise işe iade davası açılamazmış.
30 sayısı bir sgk işyeri numarası altında çalışan 30 kişi olarak mı hesaplanıyor?
Yoksa bir ilde işverene ait işyerlerinde çalışan kişi sayısı olarak mı?
Yoksa şirketin tüm personel sayısı göz önüne alınarak mı?
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Ynt: İşçinin verimsiz çalışması halinde
Bölgeler bazında aynı işi yaptıran bir işveren için bu sayı; tüm personelinin sayısını ifade ettiğini anlıyorum sözlerinizden. doğru mudur sn. keremcem?keremcem ' Alıntı:İşverenin '' aynı işkolundaki işyerilerinde'' çalışan sayısı dikkate alınıyor.