İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK (Sorular-Cevaplar)
İş hukukunda belirli süreli iş sözleşmeleri
Resul Kurt - e-mail:
[email protected] - 27 Ağustos 2004 Cuma - Dünya
Sayın Resul Bey; yazmış olduğunuz eserleri sürekli takip etmekteyiz. Sık sık mevzuatın değiştiği ülkemizde, yayınlarınızın bize yardımcı olduğunu, yol gösterdiğini, sorunlarımıza ışık tuttuğunu belirtir, iş ve sosyal güvenlik hukukuyla ilgilenen meslek mensupları adına teşekkür ederiz. Sorularımız:
1- İSMMMO tarafından yayınlanan Ağustos 2003 tarihli "İş Hukuku ve Sosyal Sigorta Mevzuatında Usul ve Esaslar" adlı kitabınızın 740'ıncı sayfasında şu cümle mevcuttur; "... iş sözleşmesinde belirtilen sürenin dolmasına karşın işçi çalışmaya devam eder, işveren de buna ses çıkarmazsa akit aynı süre fakat en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır. (BK M339/I) Örneğin, sekiz ay süreli bir hizmet akdinin süresi bitmekle birlikte, işçinin çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam etmesi halinde akit tekrar sekiz ay için, buna karşılık üç yıl için yapılmış ise sadece bir yıl için yenilenmiş sayılacaktır. Sorumuz ise, "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. (4857 sayılı kanunun Md 11/2) hükmüyle yukarıdaki Borçlar Kanunu'nun hükmü çelişmekte değil midir? Yukarıda sizin vermiş olduğunuz örnekte ikinci kez yenilenen iş akdi belirli süreli iş akdi olmaktadır. (BK hükmüne göre) öyle ise ikinci sekiz aylık süre sonunda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır şeklinde Borçlar Kanunu esas alınarak yorum getirmekteyiz. Doğru mudur?
2- Yine 4857 sayılı kanunun 11/2'nci maddesinde açıklanan esaslı bir nedenle belirli süreli sözleşmenin yenilenmesi halinde, ikinci kez yenilenen süre sonunda tarafların hak ve sorumlulukları ne olacaktır?
3- Kanunda yazılı olan "esaslı neden" kavramını somutlaştırabilir misiniz?
4- Yine aynı kanunda "...esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz" hükmü mevcuttur. Acaba esaslı bir neden olmaksızın bir defa (ikinci kez) belirli süreli sözleşme yapılabilir mi? Mustafa ÖZARSLAN/SMMM-Hasan Ali TÜNCEL/Personel Müdürü-Alanya/Antalya
Sayın okuyucularımız, 4857/11. maddede, "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak" yapılmasından söz edilmiştir. İlk iki durum esas itibariyle geçici iş gücü gereksinimi doğuran halleri ifade etmekte olup, belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasını haklı kılan nedenlerin başında gelir. Belirli süreli iş, sözleşmenin yapılması sırasında işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği işlerdir. Belirli süreli iş iki olasılık çerçevesinde ortaya çıkabilir. İlk olasılık, iş, işletme veya işyerinin faaliyet konusuna girmez. Genelde önceden mevcut aynı veya benzer nitelikte bir iş söz konusu değildir. İşin sonu önceden görülebilir niteliktedir ve iş periyodik olarak tekrarlanmaz. Bu niteliği ile iş arızi nitelik taşır ve bu nitelik belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasını haklı kılar. Örneğin işyerinde bahçe tanziminin yapılması, bilgisayar donanımının kurulması gibi. İkinci olasılıkta, işçinin göreceği iş bizzat işyeri veya işletmenin faaliyetini oluşturmakla birlikte, işyeri veya işletme geçici süreyle faaliyet gösterecektir. İşyerinin faaliyet süresinin geçici olması karşısında, işverenden, işe alınacak işçilerle belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması beklenemez ve anılan durum belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması için objektif haklı neden oluşturur. Örneğin, uluslararası bir konferans veya olimpiyat oyunları çerçevesinde planlama faaliyetleri veya sınırlı süreli bir projenin yürütümü amacıyla bir işyerinin kurulmasında olduğu gibi.
İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının, bu sözleşmenin sona ermesi veya feshinde uygulanacak kuralların farklılık göstermesi bakımından önemi bulunmaktadır. Süresi belirli iş sözleşmelerinde, sürenin sona ermesi halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. İş sözleşmesinin ne zaman biteceği önceden bilindiği için ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır.
Tarafların anlaşmaları halinde, sözleşmenin bitim tarihinden önce karşılıklı olarak feshedilebilmesi mümkündür. Ancak, bir anlaşma olmaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın sürenin bitiminden önce yapılan tek taraflı fesihlerde tarafların tazminat isteme hakları saklıdır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça üst üste yapılmaları olanaklı bulunmamaktadır. Esasen, işverenin, kanundan doğan yükümlülüklerden kurtulmak için, işçiyi ardı ardına yenilenen süresi belirli hizmet akitleriyle çalıştırması halinde, bu durum uygulama ve öğretide "zincirleme hizmet akdi" olarak adlandırılmakta ve hizmet akdinin, başından beri süresi belirsiz hizmet akdi olarak kabul edilmesi suretiyle, işçinin hak kayıpları önlenmektedir. Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır. Örneğin bir yıllık süre için hastane temizlik hizmetleri ihalesini alan X şirketinin, yeni ihalenin yapılmasından dolayı işin 3 aylık bir süre için uzatılması, temizlik şirketi için esaslı bir neden olarak kabul edilecektir.
Kıdem tazminatı, hem belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere hem de belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçilere ödenebilmektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmede belirlenen sürenin (ya da esaslı bir nedenle uzatılması halinde bu sürede) kendiliğinden son bulması halinde veya tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmelerinde kıdem tazminatı ödenmez. Bu durumda da, belirli sürenin dolmasından dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçinin ihbar ve/veya kıdem tazminatı talep etme hakkı olmayacaktır. İş Kanunu ile Borçlar Kanunu arasında herhangi bir çelişki bulunmamaktadır. Her iki yasanın düzenledikleri konular farklıdır. Esaslı bir neden olmaması halinde uzatılan sürenin sonunda iş sözleşmesi zincirleme hizmet akdine dönüşeceğinden işçi, İş Kanunu'ndan doğan kıdem tazminatını alabilecek, ancak, ihbar tazminatı alamayacaktır.