Minimum Çalışma Süresi

[k_cocelli]

Merhaba

Çeşitli bölgelerde işe aldığımız teknik personelleri, işe başladıkları anda eğitim için Gaziantep'e getirmekteyiz. 15 günlük eğitimden sonra tekrar görev bölgelerine gönderilen personellerden bir kısmı hemen eğitim sonrası istifa ederek işten ayrılmakta ve bizim açımızdan zaman ve parasal maliyet oluşturmaktadır. Acaba bu pozisyonda çalışan personel ile nasıl bir sözleşme yapmayalız. Yani bunun için bir ek sözleşme mi yapılmalı ve elinde örnek olan var mı?

Teşekkür ederim.

Kemal

 

[keremcem]

Ynt: Minimum çalışma süresi

Sözleşmede belirlenebilecek makul bir süre öncesi çalışanın haklı nedenler dışında sözleşmeyi feshetmesi durumunda eğitim giderlerinin talep edileceği şeklinde bir madde ilave edebilirsiniz sözleşmeye.
Ayrıca rekabet yasağına uygun gene alınan eğitim karşılığında belirli bir coğrafi bölge ( örneğin marmara bölgesi veya antep-urfa-diyarbakır illerinde gibi)tanımlayarak makul bir süre için, çalışanın sözleşmeyi haklı nedenler dışında bir nedenle feshetmesi durumunda çalışma yasağı,bu yasağa uymazsa bir miktar(örneğin 3 maaş tutarı) cezai şart ilave edebilirsiniz.
Dikkat edilecek nokta cezai şartın işverenin haksız feshi durumunda çalışana ödeyecek olduğunun da belirtilmiş olmasıdır.

 

[ekilinc]

Ynt: Minimum çalışma süresi

2 aylık deneme süresi maddesi koyun. bu süre içerisinde tazminatsız olarak fesih gerçekleştirebilirsiniz?

 

[nguroy]

Ynt: Minimum çalışma süresi

Sn. Keremcem in yazdıkları tamamen doğrudur. Deneme süresi olmaz.

 

[ekilinc]

Ynt: Minimum Çalışma Süresi

İş akdinde düzenlenen cezai şartların işçi ve işveren bakımından iki taraflı düzenlenmesi gerektiği, tek taraflı olarak işçi aleyhine düzenlenen cezai şartların geçersiz olduğu ya da işçi aleyhine işverenden daha ağır olarak düzenlenen cezai şartın işverenden daha ağır olduğu oranda geçersiz olduğu artık yerleşmiş Yargıtay uygulamasıdır. Eğitim giderleri konusunda da eski tarihli kararlarda tek taraflı ve işçi aleyhine ise direkt olarak bu maddeler geçersiz kabul ediliyordu. Ancak Yargıtay yeni tarihli kararlarında bu görüşünü değiştirdi. Artık tek taraflı ve işçi aleyhine olsa bile cezai şart, eğitim giderleri ile ilgili olarak düzenlenmiş ise belirttiğim gibi; eğitim süresi, eğitim masrafları, eğitimden faydalanan kişi sayısı, işçi başına düşen eğitim gideri, iş akdi ile belirlenen süre göz önünde tutularak, çalışılan süre ve çalışılması gereken süre orantılanarak cezai şart belirleniyor ve genelde de sözleşmede belirlenen bedelden daha düşük bir rakam çıkıyor. Yani bu halde Yargıtay bir anlamda cezai şartı tenkis ediyormuş gibi gözüküyor ama fiilen yaptığı işçinin eğitim gideri belirlemek ve kalan süreye orantılamak.