Mükemmel Ödüller
Micheal Rose (Arthur Andersen - İngiltere İnsan Kaynakları ve Ödül Stratejileri Geliştirme Deneyimli Müdürü)
Yapılan araştırmalara göre, çalışanlar performanslarına uygun bir ödeme sistemi ile ödüllendirilmek istiyorlar. Performansın ve performansa bağlı ödüllendirme sisteminin objektif ve adaletli bir değerlendirilmeye dayanmaması eleştirilen bir noktadır. Katılımcılar tarafından desteklense ve netlik kazansa bile sorulması gereken soru; "Motive ediyor mu?" Bütünleştirilmiş performans sisteminin bir parçası olarak kullanıldığında, bu yöntem geribildirim verilmesini destekliyor. Fakat, yılda birkez yapıldığından bu tür bir destekleme olay geçtikten uzun bir zaman sonra oluyor. Dolayısıyla, performansa dayalı ödüllendirmede kişinin takdir edilmesi ve daha da önemlisi kişinin pozitif davranışlarının ne kadar etkili bir şekilde desteklediğinin sorulması gerekiyor.
Ücretin önemi konusunda bilinmesi gerekenler !
- Kişiler nadiren ödenen para miktarından dolayı işlerini terkediyorlar,
- Kişiyi motive edenler listesinde para alt sıralarda yer alıyor.
Bundan paranın hiçbir şekilde motive etmeyeceği anlaşılmamalı, tabi ki ödeme sistemlerinin çok önemli bir yeri vardır. Özellikle değişik kültürel ortamlarda farklı önem derecesine sahip olabilir.
Çok güçlü etki yaratan, fakat az kullanılan bir ödüllendirme yöntemi:
"Teşekkür etmek"
Ödüllendirmeyi çok daha iyi bir şekilde ve daha az maliyetle yapmanın yolu da vardır. Bunlardan biri çok güçlü bir etki bırakan, fakat az kullanılan "Teşekkür etmek"tir.
Bazı firmalar "takdir etme" ve "başarıyı ödüllendirme" adı altında programlar düzenliyorlar. Bu programlar gittikçe önem kazanıyor ve para alternatifinden daha "motive" edici bir güce sahip oluyor. Bunlar hediye, tatil vs. olabilir, fakat ödülün sembolik değeri gerçek değerinden çok daha önemli hale geliyor. Bu hediyenin büyüklüğü önemsizdir anlamına gelmez, hediye takdir edilen hareket veya davranışa uygun olmalıdır.
"Takdir etme" ile ilgili olarak şunlar söylenebilir:
- "Başarma" ve "takdir edilme" kişiye pozitif bir his kazandıran en önemli iki tatmin kaynağıdır,
- Kültürlere göre önem derecesi değişiyor,
- Basit veya düşük ücretli işlerde çok büyük önem kazanıyor,
- Kişinin kendine olan güvenin artırıyor, pozitif davranışlarını kuvvetlendiriyor,
- Maliyeti çok düşük olup, her türlü şekilde uygulanabiliyor,
- İşletmenin ve insan kaynakları stratejilerinin uygulanmasını destekliyor,
- Kişilerin sorumluluk almalarını teşvik ediyor.
Diğer yandan en çok üzerinde durulan negatif tarafı, kazanan kişi sayısı az olacağı için ayırıcı bir unsur haline gelebiliyor. Organizasyon içinde rekabet olması genelde faydalı olmuyor. Eğer, proje bazlı çalışmalar ağırlıktaysa takıma yönelik uygun olan ödüllendirme şekli daha geçerli oluyor. Organizasyon içinde sağlıklı olmayan rekabetin ve ayırıcı olmanın önüne geçmek için takdir edilmesi gereken kişilerin seçimi kendi seviyesindeki arkadaşları tarafından veya müşteriler tarafından yapılabiliyor. Başarının bu yöntemle takdir edilmesi organizasyon içerisindeki herkes tarafından önemli derecede benimsenmesine yardımcı oluyor.
Adaletli ve kabul edilebilir diğer bir yöntem, değerlendirme panelleri ile her seviyedeki çalışanın değerlendirilip, adayların belirlenmesidir. Fakat organizasyonda bürokratik bir yapı varsa bu yöntem büyük olasılıkla başarısız oluyor. İş tatmini konusunda yapılan araştırmalar, "firma politika ve yönetim anlayışı"nın tatmin olmayı engelleyen önemli bir etken olduğunu ortaya çıkarıyor. Eğer takdir etmeye yönelik bir program, genelde merkezi olarak yılda bir kez yapılan ücretlendirmeye benzerse, bu uygulamadan sağlıklı sonuçlar alınması da zorlaşıyor.
Çalışmaları veya başarıları takdir etmeye yönelik birçok yöntem kullanılabiliyor:
- Firma çapında ödüller, yılın çalışanı, yılın takımı ödülü vs.
- Partiler, yemekler, tatiller
- Sözlü olarak "teşekkürler" veya el yazısıyla teşekkür mektupları
Bu şekilde çalışanın yaptıklarını takdir etmeye yönelik yaklaşımlar, pozitif ve güçlendirilmiş bir ortam hazırlanmasını ve kişilerin olumlu olan belli davranışlarının tekrarını sağlıyor. Destekleyen bir kurum kültürü insanların en iyisini yapmalarına imkan veriyor ve dinamik bir ortam oluşturuyor.
Takdir etmeye yönelik düzenlenen bu programlar insan kaynakları uzmanlarının önemle üzerinde durması gereken bir konudur. Bu programlar organizasyonların amaçlarına bağlı olarak çok yönlü olarak hazırlanabiliyor ve firmada motivasyonun sürdürülmesinde önemli derecede rol oynuyor. Fakat, unutulmaması gereken bir nokta, bunların diğer ödüllendirme yöntemleri ve insan kaynakları stratejisi ile uyum içinde yürütülmesi ve pozitif davranışı kuvvetlendirip değişimi destekleyen bir yapıda olmasıdır.
"Takdir etme" programları uygulaması
Yapılması gerekenler
- Programın amaçlarını netleştirmek,
- Diğer ödül stratejileri ile olan ilişkiyi belirlemek,
- Yöneticilerin bu konuda istekli olmalarını sağlamak ve onların desteğini almayı unutmamak,
- Önyargıları ortadan kaldırmak,
- Mümkün olduğunca basit, uygulanabilir ve kabul edilebilir hale getirmek,
Yapılmaması gerekenler
- Mevcut programların üzerine yerleştirmek ve mucizeler beklemek,
- Firmanın kurtarıcısı olarak, eğer bu program yeteri kadar alkışlanmazsa uygulamadan vazgeçmek.
Micheal Rose (Arthur Andersen - İngiltere İnsan Kaynakları ve Ödül Stratejileri Geliştirme Deneyimli Müdürü)
Yapılan araştırmalara göre, çalışanlar performanslarına uygun bir ödeme sistemi ile ödüllendirilmek istiyorlar. Performansın ve performansa bağlı ödüllendirme sisteminin objektif ve adaletli bir değerlendirilmeye dayanmaması eleştirilen bir noktadır. Katılımcılar tarafından desteklense ve netlik kazansa bile sorulması gereken soru; "Motive ediyor mu?" Bütünleştirilmiş performans sisteminin bir parçası olarak kullanıldığında, bu yöntem geribildirim verilmesini destekliyor. Fakat, yılda birkez yapıldığından bu tür bir destekleme olay geçtikten uzun bir zaman sonra oluyor. Dolayısıyla, performansa dayalı ödüllendirmede kişinin takdir edilmesi ve daha da önemlisi kişinin pozitif davranışlarının ne kadar etkili bir şekilde desteklediğinin sorulması gerekiyor.
Ücretin önemi konusunda bilinmesi gerekenler !
- Kişiler nadiren ödenen para miktarından dolayı işlerini terkediyorlar,
- Kişiyi motive edenler listesinde para alt sıralarda yer alıyor.
Bundan paranın hiçbir şekilde motive etmeyeceği anlaşılmamalı, tabi ki ödeme sistemlerinin çok önemli bir yeri vardır. Özellikle değişik kültürel ortamlarda farklı önem derecesine sahip olabilir.
Çok güçlü etki yaratan, fakat az kullanılan bir ödüllendirme yöntemi:
"Teşekkür etmek"
Ödüllendirmeyi çok daha iyi bir şekilde ve daha az maliyetle yapmanın yolu da vardır. Bunlardan biri çok güçlü bir etki bırakan, fakat az kullanılan "Teşekkür etmek"tir.
Bazı firmalar "takdir etme" ve "başarıyı ödüllendirme" adı altında programlar düzenliyorlar. Bu programlar gittikçe önem kazanıyor ve para alternatifinden daha "motive" edici bir güce sahip oluyor. Bunlar hediye, tatil vs. olabilir, fakat ödülün sembolik değeri gerçek değerinden çok daha önemli hale geliyor. Bu hediyenin büyüklüğü önemsizdir anlamına gelmez, hediye takdir edilen hareket veya davranışa uygun olmalıdır.
"Takdir etme" ile ilgili olarak şunlar söylenebilir:
- "Başarma" ve "takdir edilme" kişiye pozitif bir his kazandıran en önemli iki tatmin kaynağıdır,
- Kültürlere göre önem derecesi değişiyor,
- Basit veya düşük ücretli işlerde çok büyük önem kazanıyor,
- Kişinin kendine olan güvenin artırıyor, pozitif davranışlarını kuvvetlendiriyor,
- Maliyeti çok düşük olup, her türlü şekilde uygulanabiliyor,
- İşletmenin ve insan kaynakları stratejilerinin uygulanmasını destekliyor,
- Kişilerin sorumluluk almalarını teşvik ediyor.
Diğer yandan en çok üzerinde durulan negatif tarafı, kazanan kişi sayısı az olacağı için ayırıcı bir unsur haline gelebiliyor. Organizasyon içinde rekabet olması genelde faydalı olmuyor. Eğer, proje bazlı çalışmalar ağırlıktaysa takıma yönelik uygun olan ödüllendirme şekli daha geçerli oluyor. Organizasyon içinde sağlıklı olmayan rekabetin ve ayırıcı olmanın önüne geçmek için takdir edilmesi gereken kişilerin seçimi kendi seviyesindeki arkadaşları tarafından veya müşteriler tarafından yapılabiliyor. Başarının bu yöntemle takdir edilmesi organizasyon içerisindeki herkes tarafından önemli derecede benimsenmesine yardımcı oluyor.
Adaletli ve kabul edilebilir diğer bir yöntem, değerlendirme panelleri ile her seviyedeki çalışanın değerlendirilip, adayların belirlenmesidir. Fakat organizasyonda bürokratik bir yapı varsa bu yöntem büyük olasılıkla başarısız oluyor. İş tatmini konusunda yapılan araştırmalar, "firma politika ve yönetim anlayışı"nın tatmin olmayı engelleyen önemli bir etken olduğunu ortaya çıkarıyor. Eğer takdir etmeye yönelik bir program, genelde merkezi olarak yılda bir kez yapılan ücretlendirmeye benzerse, bu uygulamadan sağlıklı sonuçlar alınması da zorlaşıyor.
Çalışmaları veya başarıları takdir etmeye yönelik birçok yöntem kullanılabiliyor:
- Firma çapında ödüller, yılın çalışanı, yılın takımı ödülü vs.
- Partiler, yemekler, tatiller
- Sözlü olarak "teşekkürler" veya el yazısıyla teşekkür mektupları
Bu şekilde çalışanın yaptıklarını takdir etmeye yönelik yaklaşımlar, pozitif ve güçlendirilmiş bir ortam hazırlanmasını ve kişilerin olumlu olan belli davranışlarının tekrarını sağlıyor. Destekleyen bir kurum kültürü insanların en iyisini yapmalarına imkan veriyor ve dinamik bir ortam oluşturuyor.
Takdir etmeye yönelik düzenlenen bu programlar insan kaynakları uzmanlarının önemle üzerinde durması gereken bir konudur. Bu programlar organizasyonların amaçlarına bağlı olarak çok yönlü olarak hazırlanabiliyor ve firmada motivasyonun sürdürülmesinde önemli derecede rol oynuyor. Fakat, unutulmaması gereken bir nokta, bunların diğer ödüllendirme yöntemleri ve insan kaynakları stratejisi ile uyum içinde yürütülmesi ve pozitif davranışı kuvvetlendirip değişimi destekleyen bir yapıda olmasıdır.
"Takdir etme" programları uygulaması
Yapılması gerekenler
- Programın amaçlarını netleştirmek,
- Diğer ödül stratejileri ile olan ilişkiyi belirlemek,
- Yöneticilerin bu konuda istekli olmalarını sağlamak ve onların desteğini almayı unutmamak,
- Önyargıları ortadan kaldırmak,
- Mümkün olduğunca basit, uygulanabilir ve kabul edilebilir hale getirmek,
Yapılmaması gerekenler
- Mevcut programların üzerine yerleştirmek ve mucizeler beklemek,
- Firmanın kurtarıcısı olarak, eğer bu program yeteri kadar alkışlanmazsa uygulamadan vazgeçmek.