Muvaffakatname
- Konbuyu başlatan YAKAMOZZ
- Başlangıç tarihi
Ynt: muvaffakatname
Yazılı olarak bunun istenmesindeki sebep te budur zaten,
işçi istiyorsa onay verir-kabul eder fazla çalışmayı,
elbette imzalamak yada imzalamamak hakkı vardır çalışanın.
Aksi halde zaten böyle bir muvaffakat belgesi aranmaz, doğrudan şart koyulurdu işverenin her türlü fazla çalışma isteği kabul edilmesi zorunludur şeklinde.
Yazılı olarak bunun istenmesindeki sebep te budur zaten,
işçi istiyorsa onay verir-kabul eder fazla çalışmayı,
elbette imzalamak yada imzalamamak hakkı vardır çalışanın.
Aksi halde zaten böyle bir muvaffakat belgesi aranmaz, doğrudan şart koyulurdu işverenin her türlü fazla çalışma isteği kabul edilmesi zorunludur şeklinde.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: Muvaffakatname
İşcinin çalışma süresine,fazla çalışma süreleride dahil olup, yıllık sınırlamada(270 saat)mevcut ve bu durumlar işcinin şahsına ilişkindir.Fazla çalışmayı kabül etmeyen işcinin , bu nedenden dolay sözleşmesinin işverence feshedilmesi haksız fesih niteliğindedir.
İşcinin çalışma süresine,fazla çalışma süreleride dahil olup, yıllık sınırlamada(270 saat)mevcut ve bu durumlar işcinin şahsına ilişkindir.Fazla çalışmayı kabül etmeyen işcinin , bu nedenden dolay sözleşmesinin işverence feshedilmesi haksız fesih niteliğindedir.
Ynt: Muvaffakatname
sizlerde örnek bir muvaffakatname var mı ?
eklermisiniz.
sizlerde örnek bir muvaffakatname var mı ?
eklermisiniz.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: Muvaffakatname
Sn........... ............
İşvrenliğimiz ve bağlı işyerlerinde ,2012 yılı çalışma döneminde, fazla çalışma yapılması sözkonusudur.Bu nedenle ,yapılacak fazla çalışmalara İş Yasası nın 41.maddesi gereği ,onay vermeniz("yada"tarafınızın iştirak edip-etmiyeceği hususunda işverenliğimize bilgi vermeniz) rica olunur.
..................................
.........................
Kabül ediyorum
.........işci....................
imza (şeklinde olabilir,geliştirilebilir
Sn........... ............
İşvrenliğimiz ve bağlı işyerlerinde ,2012 yılı çalışma döneminde, fazla çalışma yapılması sözkonusudur.Bu nedenle ,yapılacak fazla çalışmalara İş Yasası nın 41.maddesi gereği ,onay vermeniz("yada"tarafınızın iştirak edip-etmiyeceği hususunda işverenliğimize bilgi vermeniz) rica olunur.
..................................
.........................
Kabül ediyorum
.........işci....................
imza (şeklinde olabilir,geliştirilebilir
Ynt: Muvaffakatname
Merhabalar,
Yasala olarak bu belgeyi personel birimlerinin özlük dosyasında tutuluyor olması yasal.
Sorum şu; işçi isterse bu muvaffakatnameyi imzalamayabilir mi?
imzalamak zorunlu mudur?
Ayrıca imzadan imtina ediyorum gibi bir not yazabilir mi?
Ya da ben imzalamak istemiyorum deme hakkına yasal olarak sahip midir? Yasal olarak böyle bir durum varsa hangi maddeye dayanır?
Merhabalar,
Yasala olarak bu belgeyi personel birimlerinin özlük dosyasında tutuluyor olması yasal.
Sorum şu; işçi isterse bu muvaffakatnameyi imzalamayabilir mi?
imzalamak zorunlu mudur?
Ayrıca imzadan imtina ediyorum gibi bir not yazabilir mi?
Ya da ben imzalamak istemiyorum deme hakkına yasal olarak sahip midir? Yasal olarak böyle bir durum varsa hangi maddeye dayanır?
Ynt: Muvaffakatname
İş kanununda , fazla çalışma yapmayı kabul ettiğine dair onay alınır diyor, onay ise istekle verilir.
Onaylayıp onaylamama hakkı olmasa , zaten işçinin muvaffakatı da aranmazdı.
İşçi, fazla çalışma yapmak istemiyorsa, bu konuda muvaffakat etmek zorunluluğu yoktur.
İş kanununda , fazla çalışma yapmayı kabul ettiğine dair onay alınır diyor, onay ise istekle verilir.
Onaylayıp onaylamama hakkı olmasa , zaten işçinin muvaffakatı da aranmazdı.
İşçi, fazla çalışma yapmak istemiyorsa, bu konuda muvaffakat etmek zorunluluğu yoktur.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: Muvaffakatname
sn.keremcem in cevabından hareketle ve işyerlerinde böylesi durumlarında olabileceği düşüncesiyle;
a.işveren istekte-bildirimde bulunmuş ama işci onay vermemiş,lakin işveren f.çalışma yapmasını talep ediyor,işci kabül etmiyor,
b.işveren istek-bildirimde bulunmamış,işcinin onay vermişliği zaten olmamış ama işveren talepte bulunuyor,işci kabül etmiyor,
c.işveren istek-bildirimde bulunmamış,işcinin onay vermişliği yok,ama işci önceden belirli sürelerde(3 -5 ay ve her ayda 25-30 saat) f.çalışma yapmış,itirazı olmamış,ancak bu defa işverenin f.çalışma talebini kabül etmiyor,
Şimdi burada,"a" ve"b" şıklarında ortak ve geçerli nokta işcinin onay vermemesi,"c" şıkkında ise durum farklı, yani işcinin önceden kabül etmesi durumu, örtülü-zımnen onay vermiş olduğu anlamına gelir mi,yoksa madde hükmünde olduğu şekilde "onay"durumu gerçekleşmediği için bu konuda işci yine"onay" vermemiş mi sayılır?
sn.keremcem in cevabından hareketle ve işyerlerinde böylesi durumlarında olabileceği düşüncesiyle;
a.işveren istekte-bildirimde bulunmuş ama işci onay vermemiş,lakin işveren f.çalışma yapmasını talep ediyor,işci kabül etmiyor,
b.işveren istek-bildirimde bulunmamış,işcinin onay vermişliği zaten olmamış ama işveren talepte bulunuyor,işci kabül etmiyor,
c.işveren istek-bildirimde bulunmamış,işcinin onay vermişliği yok,ama işci önceden belirli sürelerde(3 -5 ay ve her ayda 25-30 saat) f.çalışma yapmış,itirazı olmamış,ancak bu defa işverenin f.çalışma talebini kabül etmiyor,
Şimdi burada,"a" ve"b" şıklarında ortak ve geçerli nokta işcinin onay vermemesi,"c" şıkkında ise durum farklı, yani işcinin önceden kabül etmesi durumu, örtülü-zımnen onay vermiş olduğu anlamına gelir mi,yoksa madde hükmünde olduğu şekilde "onay"durumu gerçekleşmediği için bu konuda işci yine"onay" vermemiş mi sayılır?
Ynt: Muvaffakatname
Her şıktaki ilk şart olan, işverenin talepte bulunmamış olması , zaten fazla çalışma yapılmayasına gerek olmadığının açık ifadesidir.
Öte yandan ,
daha önce fazla çalışma yaparak , fazla çalışmayı kabul etmiş çalışanın , bazı durumlarda elbette gizli kabul edildiği sonucuna varılabilir, ama her durumda öyle olur demek te yanlış olur.
İşçinin fazla çalışma onayı vermeyi neden istemediği sorusuna cevap aramak gerekir öncelikli olarak bence
FAzla çalışma ücretleri ödenmeyen birinin , fazla çalışma yapmak istememesi gayet doğal bir sonuç olur.
Her şıktaki ilk şart olan, işverenin talepte bulunmamış olması , zaten fazla çalışma yapılmayasına gerek olmadığının açık ifadesidir.
Öte yandan ,
daha önce fazla çalışma yaparak , fazla çalışmayı kabul etmiş çalışanın , bazı durumlarda elbette gizli kabul edildiği sonucuna varılabilir, ama her durumda öyle olur demek te yanlış olur.
İşçinin fazla çalışma onayı vermeyi neden istemediği sorusuna cevap aramak gerekir öncelikli olarak bence
FAzla çalışma ücretleri ödenmeyen birinin , fazla çalışma yapmak istememesi gayet doğal bir sonuç olur.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: Muvaffakatname
"İşçinin fazla çalışma onayı vermeyi neden istemediği sorusuna cevap aramak gerekir öncelikli olarak bence
FAzla çalışma ücretleri ödenmeyen birinin , fazla çalışma yapmak istememesi gayet doğal bir sonuç olur."
Elbette ödenmemesi halinde,işcininin f.çalışma yapmaktan kaçınması haklı sebeb oluşturuyor,bu konuda işcinin muvafakat vermediği,önceki f.çalışmasıda ödenmediği halde,işverenin bu talebini işcinin haklı nedenle kabül etmemesi durumu karşısında,sözleşmenin işverence feshedilmesi haksız fesih sayılıyor.
"İşçinin fazla çalışma onayı vermeyi neden istemediği sorusuna cevap aramak gerekir öncelikli olarak bence
FAzla çalışma ücretleri ödenmeyen birinin , fazla çalışma yapmak istememesi gayet doğal bir sonuç olur."
Elbette ödenmemesi halinde,işcininin f.çalışma yapmaktan kaçınması haklı sebeb oluşturuyor,bu konuda işcinin muvafakat vermediği,önceki f.çalışmasıda ödenmediği halde,işverenin bu talebini işcinin haklı nedenle kabül etmemesi durumu karşısında,sözleşmenin işverence feshedilmesi haksız fesih sayılıyor.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: Muvaffakatname
Öncelikle belirtelim ki her olayın (dava konusunun)kendine özgü şartları olmakta,ekseriyetle Karar larda,bu minval üzere sonuçlanmaktadır.
Öncelikle belirtelim ki her olayın (dava konusunun)kendine özgü şartları olmakta,ekseriyetle Karar larda,bu minval üzere sonuçlanmaktadır.
Şayet bu şekilde fesih olmuş ise bu durum haksız fesih niteliğinde olduğundan,ağırlıklı düşüncem evet kazanır diye düşünüyorum,içtihat bulursam paylaşırımşeref aydemir ' Alıntı:
Ynt: Muvaffakatname
Sebep, işveren açısından haklı olmasa da geçerli bir sebeptir. İşverenin fazla çalışma yapılmasına ihtiyacı varsa, ve fazla çalışma yapmayı istemeyen çalışanla sıkıntı yaşayacak olması, ihbar ve kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi sonlandırmasına yeterli olabilecek bir sebeptir.
Hem fazla çalışmaya ihtiyaç olacak-hem fazla çalışma yapılması kabul edilmeyecek-hem bu sebeple işe iade edilecek- .... e gene aynı sorunlar başlayacak demektir. Bu durumda işe iade kararı işverene karşı yapılmış bir haksızlık olarak ortaya çıkacaktır, işe başlatmama tazminatı nedeniyle.
Bence kazanamaması gerekir.ub2011 ' Alıntı:
Sebep, işveren açısından haklı olmasa da geçerli bir sebeptir. İşverenin fazla çalışma yapılmasına ihtiyacı varsa, ve fazla çalışma yapmayı istemeyen çalışanla sıkıntı yaşayacak olması, ihbar ve kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi sonlandırmasına yeterli olabilecek bir sebeptir.
Hem fazla çalışmaya ihtiyaç olacak-hem fazla çalışma yapılması kabul edilmeyecek-hem bu sebeple işe iade edilecek- .... e gene aynı sorunlar başlayacak demektir. Bu durumda işe iade kararı işverene karşı yapılmış bir haksızlık olarak ortaya çıkacaktır, işe başlatmama tazminatı nedeniyle.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ynt: Muvaffakatname
Şunu hepimiz biliyoruz ki netice olarak içtihatlara baktığımızda, farklı olgular sözkonusu olup, "Karar" (lar)da her olayın kendine özgü bu olguları-şartları çerçevesinde sonuçlanmaktadır.
"imzalamayanı, işveren işten çıkarırsa -kıdem ve ihbar tazminatını verdiği halde-
işçi işe geri iade davası açarsa, kazanır mı Sizce?"
Bu olayında gerçek olgularını henüz tam bilmemekteyiz,ama "soru"bu şekilde olduğu için,cevaplarında farklı olması doğal,çok haksızda sayılmazsınız.
Bu soru içinde bana göre kilit nokta;"işcinin önceden f.çalışma konusunda Onay verip-vermemiş olduğu"ile ilgilidir.Şayet önceden onay vermiş olup,sonradan f.çalışma yapmaması nedeniyle fesih gerçekleşmişse siz haklısınız,ancak onay vermemiş ve bu süreçten sonra f.çalışma yapmama nedeniyle fesih olmuş ise bu takdirde bu fesih geçersiz olacak,dolayısıyle,iş güvencesi kapsamında bir işyeri ise işe iade mümkün olacaktır kanaatindeyim.
(Bu soru içinde bu kilidi çözecek noktada, burası olsa gerek diye düşünüyorum.)
Şunu hepimiz biliyoruz ki netice olarak içtihatlara baktığımızda, farklı olgular sözkonusu olup, "Karar" (lar)da her olayın kendine özgü bu olguları-şartları çerçevesinde sonuçlanmaktadır.
"imzalamayanı, işveren işten çıkarırsa -kıdem ve ihbar tazminatını verdiği halde-
işçi işe geri iade davası açarsa, kazanır mı Sizce?"
Bu olayında gerçek olgularını henüz tam bilmemekteyiz,ama "soru"bu şekilde olduğu için,cevaplarında farklı olması doğal,çok haksızda sayılmazsınız.
Bu soru içinde bana göre kilit nokta;"işcinin önceden f.çalışma konusunda Onay verip-vermemiş olduğu"ile ilgilidir.Şayet önceden onay vermiş olup,sonradan f.çalışma yapmaması nedeniyle fesih gerçekleşmişse siz haklısınız,ancak onay vermemiş ve bu süreçten sonra f.çalışma yapmama nedeniyle fesih olmuş ise bu takdirde bu fesih geçersiz olacak,dolayısıyle,iş güvencesi kapsamında bir işyeri ise işe iade mümkün olacaktır kanaatindeyim.
(Bu soru içinde bu kilidi çözecek noktada, burası olsa gerek diye düşünüyorum.)