SGK Çıkış Kodu Ne Olmalı

K

kadirdiloglu

Katkı Sunan Üye
Üyelik
28 Şub 2012
Mesajlar
416
Konum
istanbul
merhaba arkadaşlar,

bir işçinin görev yerini farklı fabrikaya aynı bölümde görevlendirdik.Atama yazsını işçiye verdik işçi de bu durum benim iş sözleşmemde köklü değişikliğe neden olduğundan tazminatın tarafıma ödenerek sözleşmemi fesih ediyorum diye cevap verdi.Bizde uygun bulduk kişinin tazminatını vererek çıkışını yaptık.Bu durum işçinin haklı nedenle fesih etmesi midir? işçinin 25/2.maddeye göre mi fesih etmiş sayılır?sgk çıkış kodu ne olmalı ?hangi çıkış kodunu yaparak işçi işsizlik maaşı alır.
 
Öncelikle burada önemli olan farklı fabrika yine aynı işverene mi ait yoksa başka bir işverene mi ait ?

Eğer aynı işverene ait farklı bir fabrika ise nakil olarak aktarım yapılır ve tazminatları ile diğer alacaklarında hiçbir kayıp olmaz. Ama eğer farklı bir işverene ait fabrika ise işçinin rızası olmadan sizin fabrikadan çıkartıp diğer fabrikaya giriş yapamazsınız. Böyle bir durum olduğunda bu işveren tarafından fesih sayılır çünkü işçi kendi isteği ile çıkmıyor.İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeyerek çıkarmanız gerekir. Tabi işçi ile bir iş sözleşmesi imzaladıysanız ve sözleşmede bu durumla ilgili maddeler varsa o zaman iş değişebilir.

İşçinin işsizlik maaşı alması için "04-İşveren tarafından fesih" kodu ile çıkış yapmanız gerekiyor.
 
1-fabrika aynı işyerine ve aynı il sınırları içinde ise, işçinin görevi aynı ise, bu durumda işçi istifa etmiş sayılır, haksız duruma düşer ve tazminat haketmez.
 
önemli olan sözleşmede ne yazdığıdır.

eğer sözleşmesinde aynı il sınırları içinde aynı firmanın başka adresinde çalışır ibaresi varsa ve gitmiyorsa işveren tarafından haklı nedenle fesihe girer. tazminat alamaz. bu durumda işveren tarafından haklı fesih 29 kullanılarbilir çünkü sözleşme şartlarına uymuyor.

eğer iş sözleşmesinde böyle bir madde yoksa ve gitmeyi kabul etmezse işçi haklı nedenle fesih yapabilir ve tazminatı hak eder. bu durumda da işçi tarafından haklı fesih 25 kullanılarbilir çünkü işveren sözleşmede olmayan bir işi yaptırmak istiyor.
 
Son düzenleme:
başka bir fabrikadan kastım yan yana aynı işi yapan aynı tüzel kişiliğe ait ortakları aynı işçiyi o fabrikaya tayin ettik ama o bu durum benim iş sözleşmemde esaslı değişikliktir diyerek tazminatını talep etti bizim içinde uygun görüldü ve tazminatını ödedik.Bu durumda işçi sözleşmesini ş kanununun hangi maddesine göre fesih etmiş oldu? sgk çıkış kodu ne olmalı?ilerde işe iade davası açabilir mi?İşsizlik maaşı alabilir mi?

Teşekkürler
 
Konuyu biraz daha netleştirelim Çalışan X A.Ş. ünvanlı işyerinde çalışırken Y A.Ş. ünvanlı işyerine mi geçiyor ?
 
Aynı şirketin başka bir şubesine, görev niteliği değişmeden, her hangi bir özlük kaybı yaşamaksızın nakil işlemi olursa ilk anda bence sıkıntılı bir durum görünmüyor.

İŞ sözleşmesinde aşağıdaki maddeye benzer bir madde varmı ?

* Personel, İş kanunu madde 22’de düzenlendiği şekliyle, İş ve Çalışma Şartlarındaki Değişiklikleri iş bu sözleşmenin başında açıkça kabul etmiştir. İşveren personele, gerekli görüldüğünde, işverene ait bulunan İstanbul veya diğer şehirlerdeki başka işyerlerinde devamlı ya da geçici olarak iş verebilir. Personel diğer bir işyerine naklini ve burada çalışmaya peşinen muvafakat etmiştir. İşyerinin bu hüküm çerçevesinde değiştirilmesi iş şartlarında esaslı değişiklik olmadığı karşılıklı olarak kabul edilmiştir.
 
kadirdiloglu' Alıntı:
merhaba arkadaşlar,

bir işçinin görev yerini farklı fabrikaya aynı bölümde görevlendirdik.Atama yazsını işçiye verdik işçi de bu durum benim iş sözleşmemde köklü değişikliğe neden olduğundan tazminatın tarafıma ödenerek sözleşmemi fesih ediyorum diye cevap verdi.Bizde uygun bulduk kişinin tazminatını vererek çıkışını yaptık.Bu durum işçinin haklı nedenle fesih etmesi midir? işçinin 25/2.maddeye göre mi fesih etmiş sayılır?sgk çıkış kodu ne olmalı ?hangi çıkış kodunu yaparak işçi işsizlik maaşı alır.
Genişletmek için tıkla ...

Uygun veya değil ama sözleşmenin işçi tarafından M.24/II-f bendine göre feshedilmiş olduğu anlaşılmakla,buna göre normalde sgk-iş den nedeni kod.25 olmalıdır.Bu durumu işveren kabül eder veya etmez,etmeyip tazminatını ödemez ise işçiye düşen bu davayı açmak,(kazanır veya kazanamaz),diğer tarafdan bu durum haklı neden sayılır veya sayılmaz bunlar ayrı konu.(Kod.25 bildirilirse işveren zaten başdan haklı nedenin varlığını da kabül etmiş olur)

Ayrıca bu geçiş/değişiklik olayı tanımlanmalı,bu çerçevede;
Aynı işverene bağlı işyerleri arasındaki geçişlerde, işçi yönünden çalışma koşullarında esaslı değişiklik sözkonusu ise bu durum işçinin kabülüne bağlıdır,esaslı değişiklik sözkonusu deilse,sorun olmaz.(Tabiki bu konulara ilişkin iş sözleşmesinde hüküm bulunması önem arzeder,ancak işveren bu hüküm var diyerek keyfi hareket etmemeli,zira bu hükmün varlığı işverene sınırsız bir hak vermez.)

Yok böyle değil(yani bu fabrika işyeri aynı işverene ait olsa da, farklı bir tüzel kişilik altında faaliyet gösteriyorsa)bu olay iş sözleşmesinin devri demektir,işcinin rızasına bağlıdır ve 3 lü (dereden/devralan işverenler ve devrolunan işçinin)mutabakatı ile yapılmalıdır.

Her iki olayda mevcut iş sözleşmesi geçerliliğini korur,zira bu iki durumda da fesih sözkonusu değildir.
Taraflar anlaşırlar ise yeniden, yeni koşullarda ,yeni bir sözleşme akdedebilirler.
 
Son düzenleme:
Atama yazsını işçiye verdik işçi de bu durum benim iş sözleşmemde köklü değişikliğe neden olduğundan tazminatın tarafıma ödenerek sözleşmemi fesih ediyorum diye cevap verdi.Bizde uygun bulduk kişinin tazminatını vererek çıkışını yaptık.
Genişletmek için tıkla ...

çıkış kodunu 25 vereceksiniz. zaten kabul etmişsiniz.

eğer 4 verirseniz ihbar tazminatı da ödersiniz ve işe iade davası açabilir personel.
 
şeref aydemir' Alıntı:
Uygun veya değil ama sözleşmenin işçi tarafından M.24/II-f bendine göre feshedilmiş olduğu anlaşılmakla,buna göre normalde sgk-iş den nedeni kod.25 olmalıdır.Bu durumu işveren kabül eder veya etmez,etmeyip tazminatını ödemez ise işçiye düşen bu davayı açmak,(kazanır veya kazanamaz),diğer tarafdan bu durum haklı neden sayılır veya sayılmaz bunlar ayrı konu.(Kod.25 bildirilirse işveren zaten başdan haklı nedenin varlığını da kabül etmiş olur)

Ayrıca bu geçiş/değişiklik olayı tanımlanmalı,bu çerçevede;
Aynı işverene bağlı işyerleri arasındaki geçişlerde, işçi yönünden çalışma koşullarında esaslı değişiklik sözkonusu ise bu durum işçinin kabülüne bağlıdır,esaslı değişiklik sözkonusu deilse,sorun olmaz.(Tabiki bu konulara ilişkin iş sözleşmesinde hüküm bulunması önem arzeder,ancak işveren bu hüküm var diyerek keyfi hareket etmemeli,zira bu hükmün varlığı işverene sınırsız bir hak vermez.)

Yok böyle değil(yani bu fabrika işyeri aynı işverene ait olsa da, farklı bir tüzel kişilik altında faaliyet gösteriyorsa)bu olay iş sözleşmesinin devri demektir,işcinin rızasına bağlıdır ve 3 lü (dereden/devralan işverenler ve devrolunan işçinin)mutabakatı ile yapılmalıdır.

Her iki olayda mevcut iş sözleşmesi geçerliliğini korur,zira bu iki durumda da fesih sözkonusu değildir.
Taraflar anlaşırlar ise yeniden, yeni koşullarda ,yeni bir sözleşme akdedebilirler.
Genişletmek için tıkla ...


M.24/II-f bendinde ki kilit yer kırmızı ile belirttiğim yer midir?

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
 
Cevap yazmak için giriş yap yada kayıt ol.
Üst