Ücret Paketinin Unutulmuş Bileşenleri - Ek Kazançlar
Patricia Gazze (Coca Cola İçecek A.Ş. İnsan Kaynakları Sistem Geliştirme Süpervizörü)
Ücret nedir? Yapılan işin değerine ve çalışma süresine bağlı olarak ödenen nakdi tutar mı? Kısacası, sadece bordroda görünen ve ay sonunda elimize geçen mi?
Uzun yıllardan beri ücret hem işveren hem de çalışanlar tarafından yukarıdaki tanımlar çerçevesinde baz ücretten ibaret olarak düşünülmüştür. Ücretin motivasyon, çalışanları şirkete bağlama gibi fonksiyonları göz ardı edilmiş, ücret paketi kavramının yerleşmesi uzun zaman almıştır.
Bu anlamda, günümüzde ücret yerine kullanılan ücret paketi kavramı insan kaynakları yönetimi anlayışının benimsenmesi ile yaygınlaşmıştır denilebilir. Zira; rekabetin iş dünyasını şekillendirdiği günümüzde farklı unsurları bir arada barındıran ve etkin bir şekilde yönetilen bir ücret paketi nitelikli işgücünün kuruma çekilmesi ve başarılı olanlarının elde tutulması gibi insan kaynağı yönetiminin ana hedeflerini gerçekleştirmede önemli bir rol oynamaktadır.
Ücret paketinin unutulmuş bileşeni dediğim ek kazançlara bir göz atmak gerekirse... Günümüzde, özellikle yurtdışında ücret paketinin içerisinde yer alan ek kazançların payı sabit ücrete kıyasla giderek artmakta; baz ücretten ziyade ücret paketinin çekiciliği, çalışanların herhangi bir iş teklifini kabul edip etmeme veya kurumda uzun süre çalışıp çalışmama kararlarını etkilemektedir. Sağlık sigortası, cep telefonu gibi parasal olmayan kazançların yanı sıra, yılbaşı ikramiyesi, ev kirası yardımı gibi parasal ek kazançların da popülaritesi artmaktadır.
Peki geçmişte sadece baz ücret gibi yönetilmesi kolay bir unsur üzerine odaklanan şirketleri, farklı unsurları bir arada barındıran ve yönetilmesi nispeten daha zor bir ücret paketi anlayışına iten faktörler nelerdir?
Bunu anlamak için, öncelikle iş dünyasının içinde bulunduğu sınırsız rekabet ortamına göz atmamız gerekir. Söz konusu rekabet ortamında, maliyet minimizasyonu ve çalışan performansı ile avantaj yaratma ön plana çıkmış; müşteri ve çalışan memnuniyetinin artırılması başarıyı getirecek kritik faktörler olarak kabul edilmiştir. Bunun sonucunda şirketler çalışan memnuniyeti ile maliyet minimizasyonunu aynı anda sağlayacak ücretlendirme alternatiflerine yönelmişlerdir. Esnek ek kazanç paketleri bu amaca hizmet eden en önemli motivasyon aracı olarak karşımıza çıkmaktadır, hem çalışan hem de şirket açısından.
Çalışan Motivasyonu
Çalışan memnuniyetini sağlayan unsurlardan biri ve belki de en önemlisi, esneklik ilkesi çerçevesinde çalışana özel sunulan insan kaynakları ürün ve hizmetleridir.
Geçmişte çalışanların özellikleri (yaş, cinsiyet, ünvan, pozisyon vb.) dikkate alınmadan, “herkese uyan standart beden” ve eşitlik yaklaşımı ile sunulan bol kalemli ek kazanç paketleri giderek yerini esnek paketlere bırakmaktadır.
Zira çalışanların bireysel koşulları dikkate alınmadan sunulan hizmetlerin çalışanları motive etme ve/veya elde tutma özellikleri sınırlıdır.
Esnek ek kazanç paketlerinin en önemli özelliği, farklı çalışan gruplarına farklı özellikte birden fazla ek kazanç seçeneği arasından kendilerine en uygun olanını seçme ve ek kazanç bütçesini kendi oluşturma özgürlüğünü vermesidir. Bu yolla çalışanlar, şirketleri tarafından ihtiyaçlarının dikkate alındığını hissedecekler, motivasyonlarının artması yoluyla şirkete daha çok bağlanacaklardır.
Ek kazançlar içerisinde parasal ek kazançlar yanında parasal olmayan hatta oldukça yaratıcı seçenekler de özellikle yurtdışında rağbet görmektedir. Bunlara örnek olarak, ücretli tatiller, kuru temizleme hizmeti, finansal danışmanlık hizmeti vb. gösterilebilir.
Bunun yanı sıra, çalışanların uzun bir süre boyunca ek kazançları ücret paketinin bir parçası olarak düşünmedikleri bilinmektedir. Bu anlamda, çalışanların seçim sırasında kendilerine sunulan seçeneklerin maliyetlerini, dolayısıyla şirketlerin kendilerine yaptığı yatırımın ölçeğini değerlendirebilmeleri çalışan ve işveren ilişkileri anlamında olumlu bir adımdır.
Şirket motivasyonu
Ek kazanç paketleri sadece çalışanları değil ekonomik kriz ve etkinlik artırımı girdabına girmiş şirketleri de motive etmektedir. Şirketler açısından bakıldığında, esnek ek kazanç paketlerinin iki önemli avantaj sunduğu görülmektedir. Birincisi, çalışan memnuniyetinin artmasına bağlı olarak işgücü piyasasındaki çekiciliğin ve şirkete bağlılığın artması. Diğeri ise maliyetlerin azalması.
Esnek planlar dahilinde şirketler, özellikle çalışanlar tarafından değerli olarak görülmeyecek yüksek maliyetli ek kazanç kalemlerini sunmaktan kurtulmakta; değer yaratan kalemlerin yönetilmesine odaklanmaktadırlar.
Örneğin, uzun zamandan beri eşinin işyeri tarafından sunulan sağlık sigortası kapsamındaki biri için yeni girdiği işyerindeki sağlık yardımı pek bir anlam taşımayacaktır. Oysa sağlık yardımı maliyetli bir ek kazanç kalemidir. Çalışan tarafından değerli görülmeyecek böylesi maliyetli bir ek kazanç kalemi her iki tarafa da hiçbir yarar sağlamayacak, hatta çalışan açısından bir demotivasyon yaratabilecektir.
Esnek ek kazanç paketleri tasarlanırken; seçim yapılacak yelpazenin genişliğine dikkat etmek gerekmektedir. Yukarıda bahsettiğim gibi, etkinlik arayışı içinde çabalayan şirketleri yönetim açısından başa çıkılamayacak derecede çok sayıda ve karmaşık kalemleri yönetmek zorunda bırakmak akıllıca olmayacaktır. Bunun yerine doğrudan çalışan ve şirket ihtiyacına yönelik ek kazançlar tercih edilmeli, baz ücrete yedirilebilecek nitelikteki ek kazançlar baz ücrete dahil edilebilmelidir.
Performans aracı olarak ek kazançlar
Ek kazançları şirketlerin çalışan performansını artırma yönündeki çabalarını destekleyen bir araç haline dönüştürmek de mümkündür. Nitekim, ek kazanç paketlerinin performansla ilişkilendirilmesi uygulaması yaygınlaşmaktadır. Bu kapsamda çalışanlara performanstan bağımsız olarak belli bir ek kazanç bütçesi sağlanmakta; performansa bağlı olarak bu bütçe veya seçim yapılacak ek kazanç yelpazesi genişlemektedir. Bu tür uygulamalar performansın ödüllendirilmesi yoluyla çalışma motivasyonunu arttırmaktadır.
Sonuç
Peki acaba çalışanlar performanslarının ek kazanç kalemi yerine doğrudan nakit ile ödüllendirilmesini tercih edebilirler mi? Bu konuda uzun tartışmalar süre gelmekte ve konu kurum kültürü ve çalışan profili üzerine odaklanmaktadır. Baz ücret yanında sağlanacak diğer ücret kalemlerinin (ek kazanç veya performansa bağlı değişken ücret) ücret paketi içindeki payı, çalışanların bu kalemleri algılayışı ve verdikleri değer ile kurum kültürü doğrultusunda şekillenecektir. Bu konuda insan kaynakları birimlerine görev düşmektedir. Stratejik olarak yapılanmış insan kaynakları birimlerinden beklenen, tüm insan kaynakları ürün ve hizmetlerinde olduğu gibi, ücret paketini de şirket stratejileri ve kültürü ile uyumunu, maliyetini ve çalışanlar gözündeki değerini dikkate alarak tasarlamak ve etkin bir şekilde yönetmektir.
Referanslar
Koch Laabs, Jennifer. Demand Performance for Benefits: Workforce January 2000, Vol. 79, No. 1, pp. 42-46.
Koch Laabs, Jennifer. Cool Relo Benefits to Retain Top Talent: Workforce March 1999, Vol. 78, No. 3, pp. 89-94.
Kushner,Gary B, SPHR. Flexible Benefit Plans, www.shrm.org/whitepapers/documents/ May 2001
T.P. Flannery, D.A. Hofrichter, P.E. Platten. People, Performance and Pay: The Hay Group,1996
Patricia Gazze (Coca Cola İçecek A.Ş. İnsan Kaynakları Sistem Geliştirme Süpervizörü)
Ücret nedir? Yapılan işin değerine ve çalışma süresine bağlı olarak ödenen nakdi tutar mı? Kısacası, sadece bordroda görünen ve ay sonunda elimize geçen mi?
Uzun yıllardan beri ücret hem işveren hem de çalışanlar tarafından yukarıdaki tanımlar çerçevesinde baz ücretten ibaret olarak düşünülmüştür. Ücretin motivasyon, çalışanları şirkete bağlama gibi fonksiyonları göz ardı edilmiş, ücret paketi kavramının yerleşmesi uzun zaman almıştır.
Bu anlamda, günümüzde ücret yerine kullanılan ücret paketi kavramı insan kaynakları yönetimi anlayışının benimsenmesi ile yaygınlaşmıştır denilebilir. Zira; rekabetin iş dünyasını şekillendirdiği günümüzde farklı unsurları bir arada barındıran ve etkin bir şekilde yönetilen bir ücret paketi nitelikli işgücünün kuruma çekilmesi ve başarılı olanlarının elde tutulması gibi insan kaynağı yönetiminin ana hedeflerini gerçekleştirmede önemli bir rol oynamaktadır.
Ücret paketinin unutulmuş bileşeni dediğim ek kazançlara bir göz atmak gerekirse... Günümüzde, özellikle yurtdışında ücret paketinin içerisinde yer alan ek kazançların payı sabit ücrete kıyasla giderek artmakta; baz ücretten ziyade ücret paketinin çekiciliği, çalışanların herhangi bir iş teklifini kabul edip etmeme veya kurumda uzun süre çalışıp çalışmama kararlarını etkilemektedir. Sağlık sigortası, cep telefonu gibi parasal olmayan kazançların yanı sıra, yılbaşı ikramiyesi, ev kirası yardımı gibi parasal ek kazançların da popülaritesi artmaktadır.
Peki geçmişte sadece baz ücret gibi yönetilmesi kolay bir unsur üzerine odaklanan şirketleri, farklı unsurları bir arada barındıran ve yönetilmesi nispeten daha zor bir ücret paketi anlayışına iten faktörler nelerdir?
Bunu anlamak için, öncelikle iş dünyasının içinde bulunduğu sınırsız rekabet ortamına göz atmamız gerekir. Söz konusu rekabet ortamında, maliyet minimizasyonu ve çalışan performansı ile avantaj yaratma ön plana çıkmış; müşteri ve çalışan memnuniyetinin artırılması başarıyı getirecek kritik faktörler olarak kabul edilmiştir. Bunun sonucunda şirketler çalışan memnuniyeti ile maliyet minimizasyonunu aynı anda sağlayacak ücretlendirme alternatiflerine yönelmişlerdir. Esnek ek kazanç paketleri bu amaca hizmet eden en önemli motivasyon aracı olarak karşımıza çıkmaktadır, hem çalışan hem de şirket açısından.
Çalışan Motivasyonu
Çalışan memnuniyetini sağlayan unsurlardan biri ve belki de en önemlisi, esneklik ilkesi çerçevesinde çalışana özel sunulan insan kaynakları ürün ve hizmetleridir.
Geçmişte çalışanların özellikleri (yaş, cinsiyet, ünvan, pozisyon vb.) dikkate alınmadan, “herkese uyan standart beden” ve eşitlik yaklaşımı ile sunulan bol kalemli ek kazanç paketleri giderek yerini esnek paketlere bırakmaktadır.
Zira çalışanların bireysel koşulları dikkate alınmadan sunulan hizmetlerin çalışanları motive etme ve/veya elde tutma özellikleri sınırlıdır.
Esnek ek kazanç paketlerinin en önemli özelliği, farklı çalışan gruplarına farklı özellikte birden fazla ek kazanç seçeneği arasından kendilerine en uygun olanını seçme ve ek kazanç bütçesini kendi oluşturma özgürlüğünü vermesidir. Bu yolla çalışanlar, şirketleri tarafından ihtiyaçlarının dikkate alındığını hissedecekler, motivasyonlarının artması yoluyla şirkete daha çok bağlanacaklardır.
Ek kazançlar içerisinde parasal ek kazançlar yanında parasal olmayan hatta oldukça yaratıcı seçenekler de özellikle yurtdışında rağbet görmektedir. Bunlara örnek olarak, ücretli tatiller, kuru temizleme hizmeti, finansal danışmanlık hizmeti vb. gösterilebilir.
Bunun yanı sıra, çalışanların uzun bir süre boyunca ek kazançları ücret paketinin bir parçası olarak düşünmedikleri bilinmektedir. Bu anlamda, çalışanların seçim sırasında kendilerine sunulan seçeneklerin maliyetlerini, dolayısıyla şirketlerin kendilerine yaptığı yatırımın ölçeğini değerlendirebilmeleri çalışan ve işveren ilişkileri anlamında olumlu bir adımdır.
Şirket motivasyonu
Ek kazanç paketleri sadece çalışanları değil ekonomik kriz ve etkinlik artırımı girdabına girmiş şirketleri de motive etmektedir. Şirketler açısından bakıldığında, esnek ek kazanç paketlerinin iki önemli avantaj sunduğu görülmektedir. Birincisi, çalışan memnuniyetinin artmasına bağlı olarak işgücü piyasasındaki çekiciliğin ve şirkete bağlılığın artması. Diğeri ise maliyetlerin azalması.
Esnek planlar dahilinde şirketler, özellikle çalışanlar tarafından değerli olarak görülmeyecek yüksek maliyetli ek kazanç kalemlerini sunmaktan kurtulmakta; değer yaratan kalemlerin yönetilmesine odaklanmaktadırlar.
Örneğin, uzun zamandan beri eşinin işyeri tarafından sunulan sağlık sigortası kapsamındaki biri için yeni girdiği işyerindeki sağlık yardımı pek bir anlam taşımayacaktır. Oysa sağlık yardımı maliyetli bir ek kazanç kalemidir. Çalışan tarafından değerli görülmeyecek böylesi maliyetli bir ek kazanç kalemi her iki tarafa da hiçbir yarar sağlamayacak, hatta çalışan açısından bir demotivasyon yaratabilecektir.
Esnek ek kazanç paketleri tasarlanırken; seçim yapılacak yelpazenin genişliğine dikkat etmek gerekmektedir. Yukarıda bahsettiğim gibi, etkinlik arayışı içinde çabalayan şirketleri yönetim açısından başa çıkılamayacak derecede çok sayıda ve karmaşık kalemleri yönetmek zorunda bırakmak akıllıca olmayacaktır. Bunun yerine doğrudan çalışan ve şirket ihtiyacına yönelik ek kazançlar tercih edilmeli, baz ücrete yedirilebilecek nitelikteki ek kazançlar baz ücrete dahil edilebilmelidir.
Performans aracı olarak ek kazançlar
Ek kazançları şirketlerin çalışan performansını artırma yönündeki çabalarını destekleyen bir araç haline dönüştürmek de mümkündür. Nitekim, ek kazanç paketlerinin performansla ilişkilendirilmesi uygulaması yaygınlaşmaktadır. Bu kapsamda çalışanlara performanstan bağımsız olarak belli bir ek kazanç bütçesi sağlanmakta; performansa bağlı olarak bu bütçe veya seçim yapılacak ek kazanç yelpazesi genişlemektedir. Bu tür uygulamalar performansın ödüllendirilmesi yoluyla çalışma motivasyonunu arttırmaktadır.
Sonuç
Peki acaba çalışanlar performanslarının ek kazanç kalemi yerine doğrudan nakit ile ödüllendirilmesini tercih edebilirler mi? Bu konuda uzun tartışmalar süre gelmekte ve konu kurum kültürü ve çalışan profili üzerine odaklanmaktadır. Baz ücret yanında sağlanacak diğer ücret kalemlerinin (ek kazanç veya performansa bağlı değişken ücret) ücret paketi içindeki payı, çalışanların bu kalemleri algılayışı ve verdikleri değer ile kurum kültürü doğrultusunda şekillenecektir. Bu konuda insan kaynakları birimlerine görev düşmektedir. Stratejik olarak yapılanmış insan kaynakları birimlerinden beklenen, tüm insan kaynakları ürün ve hizmetlerinde olduğu gibi, ücret paketini de şirket stratejileri ve kültürü ile uyumunu, maliyetini ve çalışanlar gözündeki değerini dikkate alarak tasarlamak ve etkin bir şekilde yönetmektir.
Referanslar
Koch Laabs, Jennifer. Demand Performance for Benefits: Workforce January 2000, Vol. 79, No. 1, pp. 42-46.
Koch Laabs, Jennifer. Cool Relo Benefits to Retain Top Talent: Workforce March 1999, Vol. 78, No. 3, pp. 89-94.
Kushner,Gary B, SPHR. Flexible Benefit Plans, www.shrm.org/whitepapers/documents/ May 2001
T.P. Flannery, D.A. Hofrichter, P.E. Platten. People, Performance and Pay: The Hay Group,1996
