Install the app
How to install the app on iOS
Follow along with the video below to see how to install our site as a web app on your home screen.
Not: This feature may not be available in some browsers.
Çok eski bir web tarayıcısı kullanıyorsunuz. Bu veya diğer siteleri görüntülemekte sorunlar yaşayabilirsiniz..
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
ücretsiz izinde hafta tatili
- Konbuyu başlatan eren
- Başlangıç tarihi
K
Kemal
Ziyaretçi
Ücretsiz izin
Merhaba,
Bu kişinin pazar günü ücretsiz izine dahildir, ayrıca (pazar) hafta tatil ücreti ödenmez.
Merhaba,
Bu kişinin pazar günü ücretsiz izine dahildir, ayrıca (pazar) hafta tatil ücreti ödenmez.
HResources
Katkı Sunan Üye
Re: Ücretsiz izin
Merhaba;
Hafta tatili ücreti
MADDE 46. - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
Maddeye göre sizin vermiş olduğunuz ücretsiz izin gün sayısı 15 gün olduğu için bu işçinize hafta tatili ücretini ödeme yükümlülüğünüz yok.Ancak bir haftayı aşmaması durumunda hafta tatilini de çalışmış gibi hesap etmelisiniz.
Kolay gelsin.
Merhaba;
Hafta tatili ücreti
MADDE 46. - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
Kod:
c. Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,Maddeye göre sizin vermiş olduğunuz ücretsiz izin gün sayısı 15 gün olduğu için bu işçinize hafta tatili ücretini ödeme yükümlülüğünüz yok.Ancak bir haftayı aşmaması durumunda hafta tatilini de çalışmış gibi hesap etmelisiniz.
Kolay gelsin.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, İş Kanununda kanunun sınırlı olarak belirlediği düzenlemeler dışında ücretsiz izin diye bir hak ve kavram bulunmamaktadır. Ücretsiz izin, işçi ve işverenin karşılıklı mutabakatıyla işçinin belli edilen süre içinde çalışmaması, buna karşılık da hizmet akdi feshedilmeksizin işverenin ödeme yükümllüğünün durması anlamındadır. Yani ücretsiz izin süresince hizmet akdi askıdadır.
Bu anlamda işveren işçisinin talebi üzerine verdiği 15 günlük izin müddetince bu süreyle sınırlı olmak üzere ve bu süre içinde işçi lehine bir mali hak doğmayacağı, bu sürenin kıdem süresinden de sayılmayacağı nedenleriyle işçiye herhangi bir ödeme yapmak durumunda değildir.
Bu anlamda işveren işçisinin talebi üzerine verdiği 15 günlük izin müddetince bu süreyle sınırlı olmak üzere ve bu süre içinde işçi lehine bir mali hak doğmayacağı, bu sürenin kıdem süresinden de sayılmayacağı nedenleriyle işçiye herhangi bir ödeme yapmak durumunda değildir.
fırat' Alıntı:Öncelikle belirtmek gerekir ki, İş Kanununda kanunun sınırlı olarak belirlediği düzenlemeler dışında ücretsiz izin diye bir hak ve kavram bulunmamaktadır. Ücretsiz izin, işçi ve işverenin karşılıklı mutabakatıyla işçinin belli edilen süre içinde çalışmaması, buna karşılık da hizmet akdi feshedilmeksizin işverenin ödeme yükümllüğünün durması anlamındadır. Yani ücretsiz izin süresince hizmet akdi askıdadır.
Bu anlamda işveren işçisinin talebi üzerine verdiği 15 günlük izin müddetince bu süreyle sınırlı olmak üzere ve bu süre içinde işçi lehine bir mali hak doğmayacağı, bu sürenin kıdem süresinden de sayılmayacağı nedenleriyle işçiye herhangi bir ödeme yapmak durumunda değildir.
Sayın Fırat, koyu renkli yazılan kısmı biraz daha açıklarmısınız. 1457 'nin kıdem tazminatıyla ilgili 14. maddesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme
bulunmamaktadır. Sadece "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır." denilmektedir.
Sizin ifadenizden ise yanlış anlamadıysam ücretsiz izinlerin kıdem süresinden sayılmayacağı anlamı çıkıyor.
sayın Murat,
doğru anlamışsınız.1475/14. kıdem maddesi
"işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için " kıdem tazminatı ödeneceğini söyler. Tam yıldan kasıt fiilen çalışılan ve kanunda fiilen çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamıdır.Hizmet akdinin feshedilmeksizin askıda kaldığı ücretsiz izin süreleri kıdem süresine dahil değildir. Tabii ki şu ayırıma da dikkat etmek gerekir. Ücretsiz izin işçi tarafından talep edilmiş ise kıdem süresinden sayılmayacaktır(ör. özel bir mazeret nedeniyle) ama eğer işveren işçilerini karşılıklu mutabakat ile ve makul bir süre (ör. talep azlığı, işletmede revizyon, bakım onarım gibi nedenlerle) ve örnek olarak söylüyorum 10-15 gün gibi zorunluluk hallerıyle ücretsiz izine çıkartmışsa kıdem süresinden sayılacaktır. Zira burada işçinin değil işverenin iradesi söz konusudur ve bu gibi nedenlerle işçinin kıdem süresinin eksiltilmesi işçi lehine yorum ilkesi gereği söz konusu olmamalıdır.
doğru anlamışsınız.1475/14. kıdem maddesi
"işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için " kıdem tazminatı ödeneceğini söyler. Tam yıldan kasıt fiilen çalışılan ve kanunda fiilen çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamıdır.Hizmet akdinin feshedilmeksizin askıda kaldığı ücretsiz izin süreleri kıdem süresine dahil değildir. Tabii ki şu ayırıma da dikkat etmek gerekir. Ücretsiz izin işçi tarafından talep edilmiş ise kıdem süresinden sayılmayacaktır(ör. özel bir mazeret nedeniyle) ama eğer işveren işçilerini karşılıklu mutabakat ile ve makul bir süre (ör. talep azlığı, işletmede revizyon, bakım onarım gibi nedenlerle) ve örnek olarak söylüyorum 10-15 gün gibi zorunluluk hallerıyle ücretsiz izine çıkartmışsa kıdem süresinden sayılacaktır. Zira burada işçinin değil işverenin iradesi söz konusudur ve bu gibi nedenlerle işçinin kıdem süresinin eksiltilmesi işçi lehine yorum ilkesi gereği söz konusu olmamalıdır.
Sayın Fırat, raporlu olunan sürelerle ilgili olarak da bir ibare 1475/14 de geçmemektedir. Sizin ifadenize göre raporlu olunan ve ücretleri ödenmeyen sürelerinde kıdeme dahil edilmemesi gerekmez mi?
Üstelik işverenle karşılıklı olarak mutabık kalınarak kullanılan ücretsiz izin durumlarında 10-15 günlük bir süre kısıtlaması getirmek doğru olurmu. Örneğin bu sürenin 2-3 ay olduğunu düşünün.
Üstelik işverenle karşılıklı olarak mutabık kalınarak kullanılan ücretsiz izin durumlarında 10-15 günlük bir süre kısıtlaması getirmek doğru olurmu. Örneğin bu sürenin 2-3 ay olduğunu düşünün.
HResources
Katkı Sunan Üye
Merhaba;
Burada dikkat etmemiz gereken husus, işveren tarafından verilen yani, sayın Fırat'ın da saydığı talep azlığı, revizyon gibi hallerde verilen kısa süreli ücretsiz izinlerin kıdem süresinden sayılacağıdır.
Tabi burada 2 yorum önümüze çıkıyor.
1-)"Kısa süreli izinlerden" kasıt nedir? Ne kadardır?
2-)"İşveren tarafından verilen ücretsiz izinler " derken neyi anlamalıyız? Yani işçi talep edip işverende kabul ederse bu kavram içine mi girer?
Kanunda ve Yargıda bu açıkça görülmüyor.
Burada dikkat etmemiz gereken husus, işveren tarafından verilen yani, sayın Fırat'ın da saydığı talep azlığı, revizyon gibi hallerde verilen kısa süreli ücretsiz izinlerin kıdem süresinden sayılacağıdır.
Tabi burada 2 yorum önümüze çıkıyor.
1-)"Kısa süreli izinlerden" kasıt nedir? Ne kadardır?
2-)"İşveren tarafından verilen ücretsiz izinler " derken neyi anlamalıyız? Yani işçi talep edip işverende kabul ederse bu kavram içine mi girer?
Kanunda ve Yargıda bu açıkça görülmüyor.
CELAL ELİBUYUK
Katkı Sunan Üye
- Üyelik
- 6 Haz 2005
- Mesajlar
- 142
sayın eren..
YILLIK İZİN ÜCRETİ
Madde 57- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
.....................
.....................
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
celal elibüyük
smmm-ist
YILLIK İZİN ÜCRETİ
Madde 57- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
.....................
.....................
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
celal elibüyük
smmm-ist
HResources
Katkı Sunan Üye
Merhaba,
Celal Bey,
Bu konu yıllık izinlerle alakalı değil ki.Sanırım yanlış yorumladınız.
Kolay gelsin.
Celal Bey,
Bu konu yıllık izinlerle alakalı değil ki.Sanırım yanlış yorumladınız.
Kolay gelsin.
Konu ve kavram kargaşasına düşmemek için tekrarlamakta yarar görüyorum.
İş Kanunuda ücretsiz izin kavramı sınırlıdır ( ör. yıllık izne çıkacak işçiye verilecek yol izni doğum sonrası kadın işçiye verilecek ücretsiz izin gibi) Bunun dışında işin ve işyerinin/ işçinin özel nedenleri dolayısıyla ücretsiz izin diye bir HAK ve düzenleme İş K.nda yer almamaktadır.
Hizmet akdi, süreklilik arzeden bir akittir. Bu akit sürecinde özel bazı nedenlerle kimi zaman taraflar FESİH HAKKINI KULLANMAKSIZIN kararlaştırılan süre için akdi askıya almak isteyebilirler. Bu durumda işçi hizmetini işverene vermeyecek, buna karşılık işveren de ücret ödeme yükümünde olmayacaktır. Ancak elbette ki bu süre hukukta makul süre dediğimiz bir süreyi de aşmamalıdır. Makul süre her olayın özelliğine göre değerlendirilecek bir kavramdır ve bunun değerlendirilmesi de yargılanma aşamasında tartışılacaktır.
Yargıtay uygulamasında grevde işçinin çalışmadan geçirdiği süreler dahi kıdem süresinden sayılmadığı gibi, işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılması halinde dahi bu sürelerin kıdemden sayılmayacağına dair kararlar mevcuttur. Ancak yukarıda da dediğim gibi her olayın kendine özgü oluş biçimi ve amaçları gözönünde bulundurulmalıdır. Bir adım daha ileri giderek kısa süreli olarak işverenin verdiği ücretsiz iznin İş K. 66.maddesindeki,işçinin işverene tabi olarak asıl işini yapmaksızın ve asıl işnin verilmesini beklerken geçirdiği süre olarak da yorumlamak ve değerlendirmek mümkündür.
Bu nedenle işçinin işverenden talep ettiği ve işverenin de kabul ettiği ücretsiz izin, her halde kıdemden sayılmayacaktır. İşveren tarafından alınan ve içinin kabul ettiği ücretsiz izin ise, her olayın kendine özgü koşullarına göre değerlendirilecektir. O nedenle bu durm hakkında kesin bir kural koymak veya yorumda bulunmak yanlış olur.
Raporulu olarak geçen sürelere gelince;
İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin ihbar önellerini (bildirim sürelerini) altı hafta aşmayan süresi (md.25/I,b) çalışılmış gibi sayılacaktır. Örneğin, işveren 3 yıldan fazla kıdemi olan bir işçinin hastalanması halinde kıdemine göre belirlenen 8 haftalık ihbar önelinin (md.17) 6 hafta aşmasına kadar (8+6=14 hafta) bekleyecek; bu sürenin sonunda ya işçinin 'kıdem tazminatını' ödeyerek işten çıkaracak ya da işten çıkarmadığı takdirde daha sonra işe devam eden işçinin işe gelemediği hastalık süresinin 14 haftasını çalışılmış gibi sayarak kıdemine ilave edecektir.
İş Kanunuda ücretsiz izin kavramı sınırlıdır ( ör. yıllık izne çıkacak işçiye verilecek yol izni doğum sonrası kadın işçiye verilecek ücretsiz izin gibi) Bunun dışında işin ve işyerinin/ işçinin özel nedenleri dolayısıyla ücretsiz izin diye bir HAK ve düzenleme İş K.nda yer almamaktadır.
Hizmet akdi, süreklilik arzeden bir akittir. Bu akit sürecinde özel bazı nedenlerle kimi zaman taraflar FESİH HAKKINI KULLANMAKSIZIN kararlaştırılan süre için akdi askıya almak isteyebilirler. Bu durumda işçi hizmetini işverene vermeyecek, buna karşılık işveren de ücret ödeme yükümünde olmayacaktır. Ancak elbette ki bu süre hukukta makul süre dediğimiz bir süreyi de aşmamalıdır. Makul süre her olayın özelliğine göre değerlendirilecek bir kavramdır ve bunun değerlendirilmesi de yargılanma aşamasında tartışılacaktır.
Yargıtay uygulamasında grevde işçinin çalışmadan geçirdiği süreler dahi kıdem süresinden sayılmadığı gibi, işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılması halinde dahi bu sürelerin kıdemden sayılmayacağına dair kararlar mevcuttur. Ancak yukarıda da dediğim gibi her olayın kendine özgü oluş biçimi ve amaçları gözönünde bulundurulmalıdır. Bir adım daha ileri giderek kısa süreli olarak işverenin verdiği ücretsiz iznin İş K. 66.maddesindeki,işçinin işverene tabi olarak asıl işini yapmaksızın ve asıl işnin verilmesini beklerken geçirdiği süre olarak da yorumlamak ve değerlendirmek mümkündür.
Bu nedenle işçinin işverenden talep ettiği ve işverenin de kabul ettiği ücretsiz izin, her halde kıdemden sayılmayacaktır. İşveren tarafından alınan ve içinin kabul ettiği ücretsiz izin ise, her olayın kendine özgü koşullarına göre değerlendirilecektir. O nedenle bu durm hakkında kesin bir kural koymak veya yorumda bulunmak yanlış olur.
Raporulu olarak geçen sürelere gelince;
İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin ihbar önellerini (bildirim sürelerini) altı hafta aşmayan süresi (md.25/I,b) çalışılmış gibi sayılacaktır. Örneğin, işveren 3 yıldan fazla kıdemi olan bir işçinin hastalanması halinde kıdemine göre belirlenen 8 haftalık ihbar önelinin (md.17) 6 hafta aşmasına kadar (8+6=14 hafta) bekleyecek; bu sürenin sonunda ya işçinin 'kıdem tazminatını' ödeyerek işten çıkaracak ya da işten çıkarmadığı takdirde daha sonra işe devam eden işçinin işe gelemediği hastalık süresinin 14 haftasını çalışılmış gibi sayarak kıdemine ilave edecektir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi
ESAS NO:2004/17073
KARAR NO :2005/6991
.........
3008-931-1475 sayılı yazılarda "...üçyıldan fazla çalışmış olmak şartıyla..." şeklinde düzenlemeler mevcut iken 4.7.1975 tarih ve 1927 sayılı yasa ile 12.7.1975 tarihinden geçerli olmak üzere yazılan değişiklikle madde metni şekle dönüşmüştür.
Yukarıda da belirtildiği şekilde daha önceki düzenlemelerde "çalışmış olmak şartıyla" sözcükleri yer almışken 1927 sayılı yasa ile bu ifade yerine "hizmet akdinin devamı süresince" sözcükleri kabul edilmiştir.
Çalışılan süre, çalışmanın fiilen sürdürüldüğü anlamanın karşılığı olup, hizmet akdinin devamı süresi ise, akdin başlangıcından bitimine kadar geçen süreyi kapsar.
1927 sayılı yasa ile yapılan değişikliğin hükümet gerekçesinde, "...kıdem tazminatına hak kazanılacak sürenin sadece işyerinde fiilen çalışılan süreleri değil, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da kapsayacağı açıktır..." denilmektedir.
14. maddesinin birinci fıkrasında yer alan hizmet akdinin devamı süresince sözlerinden hizmet akdinin devam ettiği süreyi amaçladığı açıktır.
ESAS NO:2004/17073
KARAR NO :2005/6991
.........
3008-931-1475 sayılı yazılarda "...üçyıldan fazla çalışmış olmak şartıyla..." şeklinde düzenlemeler mevcut iken 4.7.1975 tarih ve 1927 sayılı yasa ile 12.7.1975 tarihinden geçerli olmak üzere yazılan değişiklikle madde metni şekle dönüşmüştür.
Yukarıda da belirtildiği şekilde daha önceki düzenlemelerde "çalışmış olmak şartıyla" sözcükleri yer almışken 1927 sayılı yasa ile bu ifade yerine "hizmet akdinin devamı süresince" sözcükleri kabul edilmiştir.
Çalışılan süre, çalışmanın fiilen sürdürüldüğü anlamanın karşılığı olup, hizmet akdinin devamı süresi ise, akdin başlangıcından bitimine kadar geçen süreyi kapsar.
1927 sayılı yasa ile yapılan değişikliğin hükümet gerekçesinde, "...kıdem tazminatına hak kazanılacak sürenin sadece işyerinde fiilen çalışılan süreleri değil, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da kapsayacağı açıktır..." denilmektedir.
14. maddesinin birinci fıkrasında yer alan hizmet akdinin devamı süresince sözlerinden hizmet akdinin devam ettiği süreyi amaçladığı açıktır.