15 Yıl Ve 3600 Gün Olayı

[şeref aydemir]

Malum aynı konu yine bu bölüm içinde"15 yıl sgortalılık süresi ve 3600 günü tamamlayarak istifa etmek"başlığı altında paylaşılmış ancak "makul süre"ve "aralıksız bir gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olan işcinin" bu durumuna netlik kazandırılamamış idiyse de, ağırlıklı görüş "işci bugün ayrıldı yarın başka işyerinde işe başlamaması"yönündedir.Zaten bu noktada şu kadar süre sonra başlayabilir şeklinde bir düzenleme de mevcut değil.

 

[şeref aydemir]

Amaç paylaşmak,aynı konu malum diğer bir başlık altında paylaşıldı
Aynen aktarıyorum.
Konu:İşcinin bir gün sonra başka bir işverenin işyerinde işe başlamış olması noktasında.

"Bugün ilk irade beyanı,işcinin niyeti,bu noktanın tespiti vs.önemli tamam,uygun olarak fesih işlemi de neticelendirildi,yine tamam sorun yok.

Ama yarın anlaşıldı,görüldü,tespit olundu ki,işcimiz başka bir işverenin işyerinde işe başlamış.
Başlasın,evet önemli değil,önemli olan ilk niyet-irade beyanıydı da denilebilir,
Diğer tarafdan hayır önemli,çünkü ikinci niyet-irade,birinci niyeti-iradeyi çürütüyor,işcinin gerçek iradesinin bu ikinci eylemli iradesi olduğu anlaşılıyor da denilebilecektir.

Zira işcimiz,sözleşmenin 3 ana unsurundan biri olan "bağımlılık"unsuru ilk işyerinden kesilmeden/sona ermeden(hadi diyelim son gün)ikinci işveren ile görüşmüş,belirli bir mutabakat-anlaşma sağlanmış,yeni bir iş ilişkisine girilmiş,dolayısıyle işcimizin esaslı niyeti önceden belirmiş ve niyete bağlı olarak1gün sora da eylemini-iradesini ortaya koymuş.Hatta bu durum,işcinin bu sebeble işyerinden ayrıldığı ilk gün-o gün ki niyetin öncesi bir niyettir.

Sonuç itibariyle ,ara vermeksizin,bu şekil bir durum hukuken nasıl korunur/korunacak,anlamakta zorlanmıyor değilim."

İlaveten tekrar belirtelim ki;"Yarg.9.HD.2009/13519 K.sayılı Kararı "Dairemiz konuyla ilgili bir kararında,işcinin bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının,feshin anılan 5.bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır."Yarg.9.HD.2006/27116 E.

Doğruysa bu yorum ve sözkonusu bu karar dan anlaşılması gereken veya olması/olmaması gereken sizce nedir?

 

[keremcem]

Aslında yanıt çok net;
gerekli şartları yerine getiren işçi kurumdan alacağı yazıyı da işverene sunarak, kanunlarla kendine tanınan bu haktan faydalanabilir ve işten ayrılarak kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

İşinden ayrılan işçinin , tekrar çalışmasını engelleyebilen bir yasal düzenleme de yok. Herkes çalışma hak ve özgürlüğüne sahip.

Sorun, ilgili yasal düzenlemeye göre kıdem tazminatını alarak işinden ayrılan bir işçi bir yerde çalışamaz mı?
Çalışabilir elbette.
Çalışırsa,aldığı kıdem tazminatını iade etmesi mi gerekir?
Otomatik olarak iade etmesi gerekir değil elbette durum,
işveren bu işçiyi takip eder, kendisinden ayrıldıktan çok kısa bir süre sonra bir başka yerde çalışmaya başladığını tesbit eder ve bu şekilde mahkemeye başvurarak işçinin ayrıldığı günkü iradesinin doğru olmadığını iddia ederse, , ödediği kıdem tazminatını geri alabilme şansı doğar( doğmuş örneğe ait kararı Şeref bey belirtmiş zaten)
Makul süre? taraflara / duruma göre makul süre değişecektir elbette.
İzmirde bu şekilde ayrılan birinin 20 gün sonra yine izmirde bir işyerinde çalışmaya başlaması durumunda 20 gün pek makul sayılamayacakken,
izmirde çalışan aynı işçinin 3 gün sonra örneğin samsuna yerleşip , 5.gün samsunda işe başlaması durumunda 5GÜN MAKUL SÜRE KABUL EDİLEBİLECEKTİR.

 

[şeref aydemir]

Makul süre? taraflara / duruma göre makul süre değişecektir elbette.
İzmirde bu şekilde ayrılan birinin 20 gün sonra yine izmirde bir işyerinde çalışmaya başlaması durumunda 20 gün pek makul sayılamayacakken,
izmirde çalışan aynı işçinin 3 gün sonra örneğin samsuna yerleşip , 5.gün samsunda işe başlaması durumunda 5GÜN MAKUL SÜRE KABUL EDİLEBİLECEKTİR.

Bu takdirde,(izmir/samsun örneğinde görüldüğü üzre)olası her bir dava konusunun kendine özgü (farklı) koşullarına bağlı olarak "makul süre"değişebilecektir.
Ancak, aralıksız çalışma(bugün ayrıl yarın çalışmaya başla olayı)nda risk olduğu açık.

 

[keremcem]

Ancak, aralıksız çalışma(bugün ayrıl yarın çalışmaya başla olayı)nda risk olduğu açık.

Risk kesinlikle var, size katılıyorum, ama kesin bir engel yok.
İşverenin takip ve talebine bağlı olarak karşılaşılabilecek bir risk var sadece.

 

[demiral]

Sayın Arkadaşlar,

diyorsunuzki kıdem tazminatını alıp başka bir yerde çalışmaya devam ederse ertesi gün de olabilir daha önce belirttiğim şekilde dilekçesini yazmış ise işyerine yinede sıkıntı doğuracağını belirtmişsiniz o zaman size farklı bir pencereden soruyorum yine çalışan dilekçesini daha önce belirttiğim şekilde işyerine sunsa ve işçi kıdem tazminatını alıp ertesi gün yine aynı işverenin yanında çalışsa yine kıdem tazminatı geri alınır mı diyeceksiniz merak ediyorum.

Verilmiş ve kazanılmış bir hak ve bu dayanağıda kanun hükmünde ise (kıdem tazminatını kazanma şartlarını yerine getiriyor ise) kişinin tekrar çalışıp çalışmaması kıdem tazminatının hak edip etmemesine engel teşkil etmez.

Sanırım karşılaşmadınız kıdem tazminatını alıp tekrar aynı işveren ile çalışan bir işçi.

İyi Günler.

 

[keremcem]

Sn. demiral, sıkıntının doğacağı zamanı da belirttik, işveren takip edip, ayrılma esnasındaki beyan edilen iradenin doğru olmadığını ıspatlaması durumunda, talep ederse alabilir dedik. Öyle de!
Bakınız yargıtay ne demiş benzer bir örnekte:


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/1760
K. 2009/13519
T. 14.5.2009
• KIDEM TAZMİNATI ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı )
• EMEKLİLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Gözönüne Alınacağı )
• YAŞ KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMEMESİ ( Gerçekleşmese Dahi 1475 S.K. Md. 14/5 Uyarınca Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
• SİGORTALILIK VE PRİM ÖDEME SÜRESİNİN TAMAMLANMASI ( Yaş Koşulu Gerçekleşmese Dahi Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
506/m.60
1475/m.14
4447/m.14, 45
4857/m.120
ÖZET : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Davacı emekliliğe hak kazandığında 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunun Kıdem Tazminatı hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U.Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan bent uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandık hükümlerine göre yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması gerekir. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır.

Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır,

1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K. ).

Somut olayda davacı, prim ödeme gün sayısının dolması nedeni ile emekli olmak isteği ile işten ayrıldığını, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, başvurusunda emeklilik talebinde bulunmadığını, kıdem tazminatı ödenemeyeceğini savunmuştur. Mahkemece, prim ödeme gün sayısının dolduğu kabul edilse bile yaş sınırı nedeni ile emekli olma hakkı doğmadığından ve istifa ederek iş yerinden ayrıldığından kıdem tazminatı isteyemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 5 bendi yasa düzenlemesi "14-5. ( Ek bent: 25/08/1999 -4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle," kıdem tazminatına hak kazanacakları belirtilmiştir. Davacının sigortalılık başlangıcı 1974 yılıdır. 2003 yılında emekliliğe hak kazanmakla 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentleri ve aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 S.Y. 14/5 bendi hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir. Dairemizin ve Hukuk Genel Kurulunun kararlılık kazanmış olan kararlan bu yöndedir ( T.C.Yargıtay HGK 2008/9-405 E. 2008/412 K; T.C. Yargıtay 9. H.D. 2008/25411 E. 2008/23407 K. ) Mahkemece, 1475 S.K. 14. mad. 5 bendi gereğince kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.


Bir diğer kararda ise;
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2006/2716
K. 2006/8549
T. 4.4.2006
• YAŞLILIK AYLIĞI ( 506 Sayılı Kanunun Geçici 81. Maddesine Göre Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği )
• YAŞ KOŞULU ( Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği )
• KIDEM TAZMİNATI ( 506 Sayılı Kanunun Geçici 81. Maddesine Göre Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Hak Kazanabileceği )
506/m.60/1-A, Geç.81
1475/m.14
ÖZET : "506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b )alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır.

DAVA : Taraflar arasındaki ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma parası ile bayram, hafta, genel tatil gündelikleri ve ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 4.4.2006 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat B. O. ile karşı taraf adına Avukat N. Y. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi açmış olduğu bu davada, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinden söz ederek bu yönde istekte bulunmuştur. Davalı işveren, davacının başka bir işyerinde çalışmak için istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir.

1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b )alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.


Siz kişisel yorumunuzu dile getiriyorsunuz, biz de yukarıdaki örnekleri de göz önünde bulundurmak gerekir diyoruz.

 

[demiral]

sayın keremcem,

bold şeklinde belirtmenize gerek yok 2006 ve 2009 tarihli temyiz kararlarını biliyorum benim yorumum bu yönde.

İyi Günler.

 

[şeref aydemir]

Artık sonucu bağlayalım.
Tabi yasal-kesin engel yok,işverenin takip,tespit ve talebine bağlı olarak işcinin karşılaşacağı bir risk var olduğuna göre(ki var) buna göre işci yönünden asla bu riske girmeye gerek yok.
İşveren ve yine işci yönünden,bu duruma bağlı olarak ayrılan işciye ,ayrılmış olduğu aynı gün tazminatı ödenmedi(aynı gün ödenmeside şart değil)ödeneceği zaman görüldü,tespit olundu ki işci sonraki gün(yarın)başka bir işyerinde işe başlamış,bu duruma istinaden işveren k.tazminatını ödemedi, diyelim işcide davacı oldu,sonuç bahsekonu Karara(2009/13519 K.sayılı karara)göre işci k.tazminatına hak kazanamayacak demektir.
İşci ayrıldığı aynı gün tazminatını aldı yarın işe girdi risk,yarın işe başladığı için tazminatı ödenmedi, davacı oldu, alamadı,(hak etmiş iken haksız duruma düştü)bu riskleri göze almaya değer mi?elbette değmez,buna göre çalışanların bu noktaya dikkat etmesi(yani bugün önceki işyerinden ayrılıp,yarın başka bir işverenin işyerinde işe başlamaması) gerekmektedir.

 

[demiral]

Artık sonucu bağlayalım.
Tabi yasal-kesin engel yok,işverenin takip,tespit ve talebine bağlı olarak işcinin karşılaşacağı bir risk var olduğuna göre(ki var) buna göre işci yönünden asla bu riske girmeye gerek yok.
İşveren ve yine işci yönünden,bu duruma bağlı olarak ayrılan işciye ,ayrılmış olduğu aynı gün tazminatı ödenmedi(aynı gün ödenmeside şart değil)ödeneceği zaman görüldü,tespit olundu ki işci sonraki gün(yarın)başka bir işyerinde işe başlamış,bu duruma istinaden işveren k.tazminatını ödemedi, diyelim işcide davacı oldu,sonuç bahsekonu Karara(2009/13519 K.sayılı karara)göre işci k.tazminatına hak kazanamayacak demektir.
İşci ayrıldığı aynı gün tazminatını aldı yarın işe girdi risk,yarın işe başladığı için tazminatı ödenmedi, davacı oldu, alamadı,(hak etmiş iken haksız duruma düştü)bu riskleri göze almaya değer mi?elbette değmez,buna göre çalışanların bu noktaya dikkat etmesi(yani yarın başka bir işverenin işyerinde işe başlamaması) gerekmektedir.

Sayın şeref aydemir,

ben katılmıyorum yazdıklarınıza. sonuca bağlayalım demişsiniz o zaman şu şekilde diyelim sizin yorumunuz size göre benim yorumum ise bu yönde.

İyi Günler

 

[şeref aydemir]

Sayın şeref aydemir,

ben katılmıyorum yazdıklarınıza. sonuca bağlayalım demişsiniz o zaman şu şekilde diyelim sizin yorumunuz size göre benim yorumum ise bu yönde.

İyi Günler

Sn.Demiral birbirimizin görüşlerine katılırız veya katılmayız,saygı duyarım,zira bu bir paylaşım,ancak ekseri görüş sn.Keremcem ve benim de katıldığım görüştür,üstelik Keremcem beyin dediği gibi yargı kararı ışığında değerleme yapıyoruz.
İlerleyen süreçte çok daha net bir durum otaya çıkarsa tekrar paylaşabilirz.

 

[demiral]

sayın şeref aydemir,

ben size bir örnek verdim fakat konuya müdahil olan siz dahil kimse örneğime yorum yapmadı şöyle ki,

kişi 15 yıl 3600 şartını tamamlamış ve kıdem tazminatını alıp ertesi gün kıdem tazminatını almış olduğu işyerinde tekrar işe başlamış bu durumda kimsenin sesi çıkmıyor fakat kıdem tazminatını alıp ertesi gün başka bir işyerinde işe başlaması neden sıkıntı olsun dilekçesinide daha önce yazdığım şekilde işverene sunar ise bence atladığınız nokta burası.

dediğim gibi kıdem tazminatını alıp ertesi gün aynı işverenin yanında çalışan bir uygulama ile sanırım karşılaşmadınız.

İyi Günler.

 

[keremcem]

sn.demiral,
bold şekilde vurguladığım kararlarda '' başka işverenin yanında çalışmak'' olarak belirtildiğini tekrar hatırlatmak isterim.
Aynı şekilde,
çalışamaz değil, çalışırsa ve işveren TAKİP - ISPAT-TALEP ederse, ödediği tazminatı geri alabilir şeklinde belirttim sürekli olarak.
Aynı işyerinde kıdemini alıp ertesi gün aynı şekilde devam eden için kimsenin diyebileceği bir şey yok ki.
Kendi çalıp kendi oynayan işveren kendi bindiği dalı neden kessin, istese tazminatı, çalıştırmaya devam ettiği işçisinden, aynı gün işçi zaten kaçıp gidecek , tazminatını da almış nasılsa.

Kıdem tazminatını alıp ertesi gün aynı işyerinde çalışmaya devam edenle, kıdem tazminatını alıp ertesi gün bir başka işyerinde çalışmaya başlayanın terazide karşılıklı kefelere konduğunda , kefelerin eşit pozisyonda durmayacağını söylüyorum sadece.
Yorumunuzdur, saygı duyarım. Farklı yorumlar farklı bakış açıları elbette her zaman her yerde gerekli.
Yorumum bu yöndedir deseniz ilk iletinizde tamam, hiç farketmez, alır başka yerde de çalışabilir dediğinizde, hatalı / eksik bilgi vermiş olursunuz / oluruz öyle değil mi?

Resul Kurt un makalesinden alıntıyla diretmenize şaşıyorum sadece, başka bir şeye değil.

 

[şeref aydemir]

Bu duruma dayalı olarak,ayrılan işcinin ,aynı işveren yanında tekrar çalışmaya başlaması,başlatılması,bu işverenin bilgisi,ilgisi dahilinde olan bir süreç,buna göre bu noktada neden sıkıntı olsun ki,aynı işveren durumu zaten biliyor,takdir onun,burada kritik nokta;
Aralıksız işcinin yarın başka bir işveren yanında işe başlaması,başlamış olması halinde ,k.tazminatına bu işcimizin hak kazanamıyacağı noktasında toplanmakta,dolayısıyle de önceki işverenin k.tazminatını önceden ödemiş ise talep edebileceği,ödememiş ise işci"hak kazanamıyağı"ından ödenmesinin gerekmiyeceği durumudur.

 

[nguroy]

Bir konuyu unutmayalım. Yasa ne diyor şu şu koşullar yerine gelmiş ise şahıs kıdemini almaya hak kazanır diyor.
Demek ki temel ilke bu kıdemin ödenmesidir.Yasa koyucunun amacı da budur "korumak" Kıdem zaten öyle pamuk ipliği bir hak ki ülkemizde yasa koyucu da bunu biraz daha sağlama almak istemiş.
Gelelim bundan sonraki ikincil sonuçlara, bunlar sadece mahkemelerde sonuçlanabilecek bireysel olaylardır. Kötü niyet yalnız burda değil tüm özel hukukda mevcut olan ve ispat edilmesi gereken bir kavramdır.

 

[demiral]

sn.demiral,


Resul Kurt un makalesinden alıntıyla diretmenize şaşıyorum sadece, başka bir şeye değil.

sayın keremcem,

ben resul kurt'un makalesinden alıntı ile cevaplamadım alıntı yaparak diretmemi nasıl yorumladınız resul kurt'u duydum ama bir kere makalelerini okuyan bir kişi değilim. bende bu şekilde yorumunuzu hayretler içerisinde okuyorum.

(dediğim gibi kıdem tazminatını alıp ertesi gün aynı işverenin yanında çalışan bir uygulama ile sanırım karşılaşmadınız.) bu yorum kime ait acaba sorarım size.

İyi Günler.

 

[şeref aydemir]

Sn.Demiral
Sn.Keremcem beye sormuşsunuz ama bana ait olsa da bu ayrıntı çok da önemli değil, zira yorumdur,bir görüştür,kabül görür veya görmez,bu ayrı konu.
Bu noktada malum görüş birliğine varmamız mümkün gözükmüyor olduğuna göre artık forumu meşgul etmiyelim derim ama tabi ki bu takdir size ait.
iyi günler

 

[miller57]

SGK nın verdiği yazı da kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır gibi bir ibare geçmiyor. Bizim bir işçimiz için gelen yazıda SGM şu şekilde bir yazı kaleme almıştır :

Konu: Kıdem tazminatına esas yazı.
xxx sigorta sicil numaralı .XXXX hakkında dilekçe tarihi olan .../.../2013 tarihi itibariyle yapılan incelemede; adı geçenin sigortalılık hizmet süresinin 23 yıl, prim ödeme gün sayısının ise 8136 gün olduğu anlaşılmıştır.
Bu yazı, adı geçenin isteği ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendi gereği verilmiştir.
Bilgi edinilmesini rica ederim.

Zaten yazıdan 15 yıl 3600 günü doldurduğu anlaşılmakta ve kıdem tazminatı ödenerek işçinin iş akdi feshedilebilmektedir.
SGK işten çıkış kodu olarak ta 14 Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması kodunun seçilmesi gerekmektedir...

 

[demiral]

sayın şeref aydemir,

tabiiki forumu meşgul etmeyelim ama burası bilgi paylaşımı ve yorumlar ile kavrulan ve bilinmeyen bilgilerin paylaşılması ile sunulan mesleki bilgi paylaşım platformu olduğunu düşünüyorum benim yorumlarım daha önce yazdıklarım yönünde bu konuya müdahil olan tüm formdaşlarıma sevgi ve saygılarımı sunarak bu konu hakkında yorum yapmayacağımı belirtmek isterim yine aynı konu içerisinde yapmış olduğumuz yorumlarımızın tersinde bir soru yöneltilir ise tabiiki seve seve yorumlarımı dile getireceğimi bilgim dahilinde belirtmek isterim.

Yalnız sayın keremcem beye buradan atıfta bulunmak isterim okuyor ise başka bir köşe yazarının yapmış olduğu yorumu benim burada dile getirdiğimi belirtmiş fakat ben ilgili kişi ve/veya kişilerden alıntı diye belirtmediğim halde nasıl bu kanıya vardı merak eder esenlikler dilerim.

İyi Günler.

 

[ayberk3434]

3600 kıdem

Merhaba
Bir kaç sorum olacak...
3600 gün kıdem tazminatımızı aldık.
En erken ne zaman çalışmaya başlayabiliriz.
2.sorum da kıdem tazminatını aldık çalışmaya başlamadık,saglık sigortamız devam ediyormu.
Ayrıca bagkur borcun var ise sgk kıdem yazısını vermiyormuş.
Bu konularda yardımcı olursanız müteşekkür olurum...
Ssygılarımla