Yaz aylarının yaklaşmasıyla beraber yıllık ücretli izin konusunda yoğun bir şekilde sorular gelmeye başladı ve konuyu ana hatları ile anlatma ihtiyacı hasıl oldu.
1. Yıllık Ücretli İznim Kaç Gün?
Bir çalışanın yıllık ücretli izni, o işyerindeki kıdemi ile orantılıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, bir çalışanın o işyerindeki kıdemi ile hak kazanacağı yıllık izin gün sayılarını 53. maddede açıklamıştır. Buna göre bir işyerindeki kıdeminiz ile hak kazanacağınız yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir;
1. Kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 işgününden,
2. Kıdemi 6-15 yıl (6.yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 işgününden ve
3. Kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez.
(1475 sayılı eski İş Kanununda bu süreler 12, 18 ve 24'dü). Ancak 18 yaşından küçüklere (18. yaş dahil) ve 50 yaşından büyüklere (50. yaş dahil) 20 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir.
2. Yıllık Ücretli İzniniz Ne Zaman 20 Ve 26 İşgünü Olur?
Yıllık izin konusunda en çok kafa karıştıran unsur yıllık ücretli iznin, 14'den 20'ye, 20'den de 26 güne çıkma konusu. Bu atlama yukarıda açık bir şekilde izah ettiğim kıdem yıllarında olacaktır. Bir çalışan, o işyerinde 6. kıdem yılına bastığında yıllık izni 20 güne, aynı şekilde 15. kıdem yılına bastığında ise yıllık izni 26 güne çıkacaktır.
3. Yıllık Ücretli İzine Ne Zaman Hak Kazanılır?
Yıllık izine hak kazanmak için bir işyerinde 1 yıl aralıksız olarak çalışmanızın olması gerekir. Aralıksız çalışma ifadesine, alınan idari izinler, hastalık izinleri, doğum izinleri, ölüm izinleri, evlilik izinleri, yıllık izinler vb. izinler tabi ki dahildir. Yani bu tür izinler çalışmaya ara verme anlamına gelmez ve ara vermeksizin çalışmış sayılırsınız. Bu 1 yıllık süreye İş Kanununda öngörülen deneme süresi de dahildir. Örneğin bir işyerine 01.06.2011 tarihinde girmiş iseniz 2 aylık yasal deneme süresi 01.08.2011 tarihinde dolacaktır. İşveren, sizin yıllık ücretli izine hak kazanma tarihinizi 01.08.2012 olarak değil 01.06.2012 olarak belirlemek zorundadır.
4. Cumartesi Çalışmasının Olmadığı İşyerlerinde Yıllık Ücretli İzin Uygulaması (Cumartesi Gününün İşgünü Sayılıp Sayılmayacağı Hususu)
Eğer çalıştığınız işyerinde, cumartesi günleri çalışılmıyorsa durum ne olacak? İş Kanunu açısından cumartesi işgünüdür (4857/46. madde gereğince) Sizin çalıştığınız işyerinde cumartesi çalışması olmasa bile, İş Kanununa göre cumartesi, işgünüdür. Yine İş Kanununa göre hafta tatilini hak edebilmeniz için 6 gün çalışmanız gerekir. Örneğin pazartesi gününden başlamak üzere bir hafta yıllık izin almak istiyorsunuz. Normalde sizin işyerinizde bir haftada 5 işgünü vardır ama siz 6 gün yıllık izin almak zorundasınız. Özetle, siz cumartesi günü çalışmasanız bile toplu yıllık izin kullanımında sadece pazarı düşebilirsiniz.
5. Yıllık Ücretli İzin Açısından Çalışma Sürelerinin Birleştirilmesi
Yıllık ücretli izinde esas alınan kıdem süresinin hesabı da önem arz etmektedir. Çünkü izin hak edişleri yukarıda da ifade ettiğim gibi kıdem yılı üzerinden hesaplanır. Pratikte sorun çıkaran konuların başında -özellikle holding yapılı şirketlerde- kıdem sürelerinin birleştirilmeleri gelmekte. Burada üzerinde durmak istediğim 4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesidir. Bu maddeye göre bir çalışanın, aynı işverenin diğer işyerlerinde geçirdiği süreler kıdem açısından birleştirilir. Örneğin A işverenin X işyerinde 01.01.2010 tarihinde işe başlayan bir çalışan, 01.01.2011 tarihinde yine A işverenin Y işyerine nakil olur. Y işyeri, bu kişinin kıdem başlangıç tarihini 01.01.2011 olarak değil 01.01.2010 olarak esas almalıdır. 01.01.2011 tarihi, kişinin kıdem başlangıç tarihi değil, Y işyerine giriş tarihidir. Bu kişinin özlük hakları bakımından kıdem başlangıç tarihini, o kişinin A işvereninin herhangi bir işyerinde ilk defa işe girdiği tarih olarak almak yasa gereğidir.
6. Çalışmaya Ara Verme Durumunda Yıllık Ücretli İzin
Yıllık izine esas alınan kıdem yılının hesabında kafa karıştıran bir diğer husus ise çalışanın işe ara vermesinde yaşanmakta. Örneğin bir çalışan 01.01.2005 tarihinde A işvereninin X işyerinde işe başlamış ve bir yıl çalıştıktan sonra 01.01.2006 tarihinde askere gitmiş, askerliğini kısa dönem olarak 6 ay yapmış ve askerden dönüşünde yine aynı işyerinde 01.07.2006 tarihi itibari ile çalışmaya başlamıştır. Çalışmaya ara verme durumunda kişinin çalışmadığı süreler, ilk işe giriş tarihine eklenerek kişinin özlük haklarına esas olan kıdem tarihi bulunur. Örneğimizdeki çalışanın işe ilk giriş tarihi 01.01.2005'dir. Kişi, 6 ay süre ile çalışmaya ara vermiştir. O zaman 01.01.2005 + 6 ay = 01.07.2005 olarak bulunur ve özlük haklarına esas olan kıdem yılı bu tarih üzerinden hesaplanır. Tabi örneğimizdeki kişinin askere giderken kıdem tazminatını almadığını varsayarsak yukarıdaki hususlar gerçekleşir. Aslında yasa gereği olarak askere giden personele kıdem tazminatı ödenir; ama pratikte bir çok şirket askere giden personeline eğer tabi o kişi de kabul ederse kıdem tazminatını ödememekte ve askerden sonra da o kişiyle çalışma taahhüdünde bulunmaktadır. Peki askere giderken kıdem tazminatını alan personelin kıdem yılı nasıl hesaplanır? Yargıtay bir kararında; "Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir." (Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.2007)
demekte ve açıkça tasfiye edilen bu sürelerin kıdem yılına eklenmesinin mümkün olmadığını ifade etmektedir.
(Devamı Gelecek Yazımızda)
Murat Yetik-Sosyal Güvenlik Denetmeni
1. Yıllık Ücretli İznim Kaç Gün?
Bir çalışanın yıllık ücretli izni, o işyerindeki kıdemi ile orantılıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, bir çalışanın o işyerindeki kıdemi ile hak kazanacağı yıllık izin gün sayılarını 53. maddede açıklamıştır. Buna göre bir işyerindeki kıdeminiz ile hak kazanacağınız yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir;
1. Kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 işgününden,
2. Kıdemi 6-15 yıl (6.yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 işgününden ve
3. Kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez.
(1475 sayılı eski İş Kanununda bu süreler 12, 18 ve 24'dü). Ancak 18 yaşından küçüklere (18. yaş dahil) ve 50 yaşından büyüklere (50. yaş dahil) 20 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir.
2. Yıllık Ücretli İzniniz Ne Zaman 20 Ve 26 İşgünü Olur?
Yıllık izin konusunda en çok kafa karıştıran unsur yıllık ücretli iznin, 14'den 20'ye, 20'den de 26 güne çıkma konusu. Bu atlama yukarıda açık bir şekilde izah ettiğim kıdem yıllarında olacaktır. Bir çalışan, o işyerinde 6. kıdem yılına bastığında yıllık izni 20 güne, aynı şekilde 15. kıdem yılına bastığında ise yıllık izni 26 güne çıkacaktır.
3. Yıllık Ücretli İzine Ne Zaman Hak Kazanılır?
Yıllık izine hak kazanmak için bir işyerinde 1 yıl aralıksız olarak çalışmanızın olması gerekir. Aralıksız çalışma ifadesine, alınan idari izinler, hastalık izinleri, doğum izinleri, ölüm izinleri, evlilik izinleri, yıllık izinler vb. izinler tabi ki dahildir. Yani bu tür izinler çalışmaya ara verme anlamına gelmez ve ara vermeksizin çalışmış sayılırsınız. Bu 1 yıllık süreye İş Kanununda öngörülen deneme süresi de dahildir. Örneğin bir işyerine 01.06.2011 tarihinde girmiş iseniz 2 aylık yasal deneme süresi 01.08.2011 tarihinde dolacaktır. İşveren, sizin yıllık ücretli izine hak kazanma tarihinizi 01.08.2012 olarak değil 01.06.2012 olarak belirlemek zorundadır.
4. Cumartesi Çalışmasının Olmadığı İşyerlerinde Yıllık Ücretli İzin Uygulaması (Cumartesi Gününün İşgünü Sayılıp Sayılmayacağı Hususu)
Eğer çalıştığınız işyerinde, cumartesi günleri çalışılmıyorsa durum ne olacak? İş Kanunu açısından cumartesi işgünüdür (4857/46. madde gereğince) Sizin çalıştığınız işyerinde cumartesi çalışması olmasa bile, İş Kanununa göre cumartesi, işgünüdür. Yine İş Kanununa göre hafta tatilini hak edebilmeniz için 6 gün çalışmanız gerekir. Örneğin pazartesi gününden başlamak üzere bir hafta yıllık izin almak istiyorsunuz. Normalde sizin işyerinizde bir haftada 5 işgünü vardır ama siz 6 gün yıllık izin almak zorundasınız. Özetle, siz cumartesi günü çalışmasanız bile toplu yıllık izin kullanımında sadece pazarı düşebilirsiniz.
5. Yıllık Ücretli İzin Açısından Çalışma Sürelerinin Birleştirilmesi
Yıllık ücretli izinde esas alınan kıdem süresinin hesabı da önem arz etmektedir. Çünkü izin hak edişleri yukarıda da ifade ettiğim gibi kıdem yılı üzerinden hesaplanır. Pratikte sorun çıkaran konuların başında -özellikle holding yapılı şirketlerde- kıdem sürelerinin birleştirilmeleri gelmekte. Burada üzerinde durmak istediğim 4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesidir. Bu maddeye göre bir çalışanın, aynı işverenin diğer işyerlerinde geçirdiği süreler kıdem açısından birleştirilir. Örneğin A işverenin X işyerinde 01.01.2010 tarihinde işe başlayan bir çalışan, 01.01.2011 tarihinde yine A işverenin Y işyerine nakil olur. Y işyeri, bu kişinin kıdem başlangıç tarihini 01.01.2011 olarak değil 01.01.2010 olarak esas almalıdır. 01.01.2011 tarihi, kişinin kıdem başlangıç tarihi değil, Y işyerine giriş tarihidir. Bu kişinin özlük hakları bakımından kıdem başlangıç tarihini, o kişinin A işvereninin herhangi bir işyerinde ilk defa işe girdiği tarih olarak almak yasa gereğidir.
6. Çalışmaya Ara Verme Durumunda Yıllık Ücretli İzin
Yıllık izine esas alınan kıdem yılının hesabında kafa karıştıran bir diğer husus ise çalışanın işe ara vermesinde yaşanmakta. Örneğin bir çalışan 01.01.2005 tarihinde A işvereninin X işyerinde işe başlamış ve bir yıl çalıştıktan sonra 01.01.2006 tarihinde askere gitmiş, askerliğini kısa dönem olarak 6 ay yapmış ve askerden dönüşünde yine aynı işyerinde 01.07.2006 tarihi itibari ile çalışmaya başlamıştır. Çalışmaya ara verme durumunda kişinin çalışmadığı süreler, ilk işe giriş tarihine eklenerek kişinin özlük haklarına esas olan kıdem tarihi bulunur. Örneğimizdeki çalışanın işe ilk giriş tarihi 01.01.2005'dir. Kişi, 6 ay süre ile çalışmaya ara vermiştir. O zaman 01.01.2005 + 6 ay = 01.07.2005 olarak bulunur ve özlük haklarına esas olan kıdem yılı bu tarih üzerinden hesaplanır. Tabi örneğimizdeki kişinin askere giderken kıdem tazminatını almadığını varsayarsak yukarıdaki hususlar gerçekleşir. Aslında yasa gereği olarak askere giden personele kıdem tazminatı ödenir; ama pratikte bir çok şirket askere giden personeline eğer tabi o kişi de kabul ederse kıdem tazminatını ödememekte ve askerden sonra da o kişiyle çalışma taahhüdünde bulunmaktadır. Peki askere giderken kıdem tazminatını alan personelin kıdem yılı nasıl hesaplanır? Yargıtay bir kararında; "Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir." (Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.2007)
demekte ve açıkça tasfiye edilen bu sürelerin kıdem yılına eklenmesinin mümkün olmadığını ifade etmektedir.
(Devamı Gelecek Yazımızda)
Murat Yetik-Sosyal Güvenlik Denetmeni