Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
- Konbuyu başlatan CAN AZİZOĞLU
- Başlangıç tarihi
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Zorlama karar diye uygulanmayacakmı ki....
Ayrıca kişi elbette çalışabilir.... Yargı kararı da öyle diyor.....Ama ilk müracaattaki çalışmayacağım niyeti önemli..
O niyet de ertesi gün değişmemeli.. Belli bir süre geçmeli...Yoksa muvazaadır.
Zorlama karar diye uygulanmayacakmı ki....
Ayrıca kişi elbette çalışabilir.... Yargı kararı da öyle diyor.....Ama ilk müracaattaki çalışmayacağım niyeti önemli..
O niyet de ertesi gün değişmemeli.. Belli bir süre geçmeli...Yoksa muvazaadır.
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Yapabilirsiniz.
Kişi bu sebeple ayrılıp bir başka yerde çalışmaya başlıyorsa, evet haklısınız muvazaa vardır.
Ama aynı işyerinde başlıyorsa burada olan muvazaa değil, karşılıklı anlaşarak yeniden işe başlamadır.
Benim merak ettiğim , bu kişi yeniden işe başladığında SGDP ödeyerek mi çalışmalı, yoksa normal prim ödemeleri mi yapılmalı
Yapabilirsiniz.
Kişi bu sebeple ayrılıp bir başka yerde çalışmaya başlıyorsa, evet haklısınız muvazaa vardır.
Ama aynı işyerinde başlıyorsa burada olan muvazaa değil, karşılıklı anlaşarak yeniden işe başlamadır.
Benim merak ettiğim , bu kişi yeniden işe başladığında SGDP ödeyerek mi çalışmalı, yoksa normal prim ödemeleri mi yapılmalı
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Sn. Keremcem işyeri ile anlaşarak yapıyorsa bence tam muvazaa vardır. Kıdem Tazminatı karşılıklı anlaşarak
verilmez. Hakedilmesi halinde verilir.
Ayrıca emekli olmamış ki (maaş bağlanmamış) SGDP ödensin. Elbette Normal prim ödenir
Sn. OKAN17
Bir aylık süreyi makul bir süre kabul edersek belki olabilir.
Sn. Keremcem işyeri ile anlaşarak yapıyorsa bence tam muvazaa vardır. Kıdem Tazminatı karşılıklı anlaşarak
verilmez. Hakedilmesi halinde verilir.
Ayrıca emekli olmamış ki (maaş bağlanmamış) SGDP ödensin. Elbette Normal prim ödenir
Sn. OKAN17
Bir aylık süreyi makul bir süre kabul edersek belki olabilir.
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Sn NGÜROY,
Kıdem Tazminatını alır diyen benim,
Ancak işverenle Özel muvazaalı anlaşmalarla kıdem tazminatı verilmez.
Yasada belitilen kurallara uyularak ödenir.
Bu kişi tazminatını alır, ancak makul bir süre sonra tekrar işe başlamalıdır.
Sn NGÜROY,
Kıdem Tazminatını alır diyen benim,
Ancak işverenle Özel muvazaalı anlaşmalarla kıdem tazminatı verilmez.
Yasada belitilen kurallara uyularak ödenir.
Bu kişi tazminatını alır, ancak makul bir süre sonra tekrar işe başlamalıdır.
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Doğrudan soruya odaklanarak cevap vermiştim gene aynı şeyi söyleyeceğimdir izninizle
Muvazaa ancak taraflardan birinin iddiasıyla incelenebilecek bir durumdur.
taraflardan birinin kendi iradesi ile gerçekleştirdiği bu durum için sonradan muvazaa iddiasında bulunabilmes / kabul görmesi i mümkün değildir.
SGK kurumu da herhangi bir başka kurum da bu tür bir durumda muvazaa iddiasında bulunamaz, işlem yapamaz.
Ha şöyle olur,
işçi o yazıyla tazminatını alarak çıkar, bir ay sonra bir başka yerde çalışmaya başlar,eski işveren bhunu öğrenir be muvazaa iddiasıyla dava açıp o işçinin aldığı kıdem tazminatını almaya hakkı olmadığını belirtir, öyle olduğunu da ıspatlarsa , ödediği tazminatı geri tahsil eder.Bu yönde de önceki mesajlarda eklenmiş olan yargıtay kararı var zaten.
Ama işçi o yazıyla ayrılacak, işveren önce kıdem tazminatını ödeyecek, sonra tekrar işe alacak, bütün bunları yaptıktan sonra da ha benim yaptığım bu işlem muvazalıdır diyip zaten ödediği tazminata hak kazanılmadığını iddia edecek.
Yok canıııım
Doğrudan soruya odaklanarak cevap vermiştim gene aynı şeyi söyleyeceğimdir izninizle
Muvazaa ancak taraflardan birinin iddiasıyla incelenebilecek bir durumdur.
taraflardan birinin kendi iradesi ile gerçekleştirdiği bu durum için sonradan muvazaa iddiasında bulunabilmes / kabul görmesi i mümkün değildir.
SGK kurumu da herhangi bir başka kurum da bu tür bir durumda muvazaa iddiasında bulunamaz, işlem yapamaz.
Ha şöyle olur,
işçi o yazıyla tazminatını alarak çıkar, bir ay sonra bir başka yerde çalışmaya başlar,eski işveren bhunu öğrenir be muvazaa iddiasıyla dava açıp o işçinin aldığı kıdem tazminatını almaya hakkı olmadığını belirtir, öyle olduğunu da ıspatlarsa , ödediği tazminatı geri tahsil eder.Bu yönde de önceki mesajlarda eklenmiş olan yargıtay kararı var zaten.
Ama işçi o yazıyla ayrılacak, işveren önce kıdem tazminatını ödeyecek, sonra tekrar işe alacak, bütün bunları yaptıktan sonra da ha benim yaptığım bu işlem muvazalıdır diyip zaten ödediği tazminata hak kazanılmadığını iddia edecek.
Yok canıııım
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Sn. Keremcem,
(Bu arada zorunlu olarak muvazaanın anlamını yazayım:1. danışıklı döğüş. 2- hakikatte olmayan bir durumu varmış gibi göstermek için yapılan bir anlaşma. -Yani tarafların gayri nizami anlaşmasıdır.-)
İşveren elbette itiraz etmeyecek çünkü muvazaa kendi çalışanı ile arasında yapılmıştır.
İşveren de bu vakada işe devam ettireceği personele kıdem tazminatı ödemek istiyor.
Kıdem tazminatını alabilir yazısı ile bir gün kıdem tazminatını ödeyip, ertesi gün tekrar işe geri almak kesinlikle işçi ile işveren arasındaki muvazaadır.
Eklediğim ve Sn. NGUROY'un Zorlama Karar dediği yargıtay kararının son cümlesi de :
"Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. (506 s. SSK. m. 60, geçici madde 81) (1475 s. İş K. m. 14)" şeklindedir
Yazı bir daha çalışmayacağım diye talep edilip alınmaktadır. Ancak çalışma hakkının engellenemeyeceği için
sonradan fikir değiştirp çalışmaya başlayabilirsin. Ama bu ertesi gün olmamalı, makul bir süre geçmeli.
Aksi durumda ödenen Kıdem tazminatının kıdem tazminatı sayılmayacağı ve vergilendirilmesi gerekebileceğini
belirtirim. (Vergi Denetlemelerinde veya 3. kişi şikayetlerinde)
Kısaca;
1. Bu kişi Kıdem Tazminatını alır,
2. Bu kişi Makul bir süre geçtikten sonra eski işine veya başka bir işe girebilir.
Sn. Keremcem,
(Bu arada zorunlu olarak muvazaanın anlamını yazayım:1. danışıklı döğüş. 2- hakikatte olmayan bir durumu varmış gibi göstermek için yapılan bir anlaşma. -Yani tarafların gayri nizami anlaşmasıdır.-)
İşveren elbette itiraz etmeyecek çünkü muvazaa kendi çalışanı ile arasında yapılmıştır.
İşveren de bu vakada işe devam ettireceği personele kıdem tazminatı ödemek istiyor.
Kıdem tazminatını alabilir yazısı ile bir gün kıdem tazminatını ödeyip, ertesi gün tekrar işe geri almak kesinlikle işçi ile işveren arasındaki muvazaadır.
Eklediğim ve Sn. NGUROY'un Zorlama Karar dediği yargıtay kararının son cümlesi de :
"Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. (506 s. SSK. m. 60, geçici madde 81) (1475 s. İş K. m. 14)" şeklindedir
Yazı bir daha çalışmayacağım diye talep edilip alınmaktadır. Ancak çalışma hakkının engellenemeyeceği için
sonradan fikir değiştirp çalışmaya başlayabilirsin. Ama bu ertesi gün olmamalı, makul bir süre geçmeli.
Aksi durumda ödenen Kıdem tazminatının kıdem tazminatı sayılmayacağı ve vergilendirilmesi gerekebileceğini
belirtirim. (Vergi Denetlemelerinde veya 3. kişi şikayetlerinde)
Kısaca;
1. Bu kişi Kıdem Tazminatını alır,
2. Bu kişi Makul bir süre geçtikten sonra eski işine veya başka bir işe girebilir.
yeterlilik
Tanınmış Üye
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Gerek aynı işyerinde gerek farklı bir işverene bağlı olarak aradan zaman geçmeden işe başlaması muvazaalı işlemdir.Makul bir süre geçtikten sonra istediği yerde çalışabilir görüşündeyim.
Gerek aynı işyerinde gerek farklı bir işverene bağlı olarak aradan zaman geçmeden işe başlaması muvazaalı işlemdir.Makul bir süre geçtikten sonra istediği yerde çalışabilir görüşündeyim.
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/1760
K. 2009/13519
T. 14.5.2009
? KIDEM TAZMİNATI ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı )
? EMEKLİLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Gözönüne Alınacağı )
? YAŞ KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMEMESİ ( Gerçekleşmese Dahi 1475 S.K. Md. 14/5 Uyarınca Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
? SİGORTALILIK VE PRİM ÖDEME SÜRESİNİN TAMAMLANMASI ( Yaş Koşulu Gerçekleşmese Dahi Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
506/m.60
1475/m.14
4447/m.14, 45
4857/m.120
ÖZET : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Davacı emekliliğe hak kazandığında 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunun Kıdem Tazminatı hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U.Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan bent uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandık hükümlerine göre yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması gerekir. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır.
Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır,
1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K. ).
Somut olayda davacı, prim ödeme gün sayısının dolması nedeni ile emekli olmak isteği ile işten ayrıldığını, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, başvurusunda emeklilik talebinde bulunmadığını, kıdem tazminatı ödenemeyeceğini savunmuştur. Mahkemece, prim ödeme gün sayısının dolduğu kabul edilse bile yaş sınırı nedeni ile emekli olma hakkı doğmadığından ve istifa ederek iş yerinden ayrıldığından kıdem tazminatı isteyemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 5 bendi yasa düzenlemesi "14-5. ( Ek bent: 25/08/1999 -4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle," kıdem tazminatına hak kazanacakları belirtilmiştir. Davacının sigortalılık başlangıcı 1974 yılıdır. 2003 yılında emekliliğe hak kazanmakla 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentleri ve aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 S.Y. 14/5 bendi hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir. Dairemizin ve Hukuk Genel Kurulunun kararlılık kazanmış olan kararlan bu yöndedir ( T.C.Yargıtay HGK 2008/9-405 E. 2008/412 K; T.C. Yargıtay 9. H.D. 2008/25411 E. 2008/23407 K. ) Mahkemece, 1475 S.K. 14. mad. 5 bendi gereğince kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/1760
K. 2009/13519
T. 14.5.2009
? KIDEM TAZMİNATI ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı )
? EMEKLİLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Gözönüne Alınacağı )
? YAŞ KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMEMESİ ( Gerçekleşmese Dahi 1475 S.K. Md. 14/5 Uyarınca Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
? SİGORTALILIK VE PRİM ÖDEME SÜRESİNİN TAMAMLANMASI ( Yaş Koşulu Gerçekleşmese Dahi Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )
506/m.60
1475/m.14
4447/m.14, 45
4857/m.120
ÖZET : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Davacı emekliliğe hak kazandığında 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunun Kıdem Tazminatı hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U.Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan bent uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandık hükümlerine göre yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması gerekir. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır.
Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır,
1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K. ).
Somut olayda davacı, prim ödeme gün sayısının dolması nedeni ile emekli olmak isteği ile işten ayrıldığını, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, başvurusunda emeklilik talebinde bulunmadığını, kıdem tazminatı ödenemeyeceğini savunmuştur. Mahkemece, prim ödeme gün sayısının dolduğu kabul edilse bile yaş sınırı nedeni ile emekli olma hakkı doğmadığından ve istifa ederek iş yerinden ayrıldığından kıdem tazminatı isteyemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 5 bendi yasa düzenlemesi "14-5. ( Ek bent: 25/08/1999 -4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle," kıdem tazminatına hak kazanacakları belirtilmiştir. Davacının sigortalılık başlangıcı 1974 yılıdır. 2003 yılında emekliliğe hak kazanmakla 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentleri ve aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 S.Y. 14/5 bendi hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir. Dairemizin ve Hukuk Genel Kurulunun kararlılık kazanmış olan kararlan bu yöndedir ( T.C.Yargıtay HGK 2008/9-405 E. 2008/412 K; T.C. Yargıtay 9. H.D. 2008/25411 E. 2008/23407 K. ) Mahkemece, 1475 S.K. 14. mad. 5 bendi gereğince kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Sn. KEREMCEM,
Biz hiç kıdem tazminatı almaz demedik ki hep alır diyorum. , 1475/14-5. bendine göre fesihlerde ertesi gün hemen işe alınması hatalı bir tutumdur diyorum. Bu karar da benim koyduğum (2006/2716 E, 2006/8549 K) kararı da gözönünde bulundurmuş zaten.
Koyduğunuz karardan alıntı;
"Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için -1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir-. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.
Ayrıca bu kararda işçinin hemen herhangi bir işe başlayıp, başlayamacağı hakkında değil, kişinin kıdem tazminatı talebi ile ilgilidir. Zaten baştan beri alır diye savunuyorum, Ancak sizin yaptığınız gibi bu kişinin hemen
işe tekrar alınmamalı, makul bir süre geçmelidir.
Bu konu çok uzadı.. Artık bu konu hk. yazmayacağım
Sn. KEREMCEM,
Biz hiç kıdem tazminatı almaz demedik ki hep alır diyorum. , 1475/14-5. bendine göre fesihlerde ertesi gün hemen işe alınması hatalı bir tutumdur diyorum. Bu karar da benim koyduğum (2006/2716 E, 2006/8549 K) kararı da gözönünde bulundurmuş zaten.
Koyduğunuz karardan alıntı;
"Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için -1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir-. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.
Ayrıca bu kararda işçinin hemen herhangi bir işe başlayıp, başlayamacağı hakkında değil, kişinin kıdem tazminatı talebi ile ilgilidir. Zaten baştan beri alır diye savunuyorum, Ancak sizin yaptığınız gibi bu kişinin hemen
işe tekrar alınmamalı, makul bir süre geçmelidir.
Bu konu çok uzadı.. Artık bu konu hk. yazmayacağım
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
Şimdi özetleyelim.;
1-Yıl ve günü dolduran ama yaşı doldurmayan çalışan kıdem tazminatını talep ederek iş akdini fesih edebilir.
2-İşveren bu işçisine kıdem ödemek zorundadır.
3-Bundan sonraki çalışma durumu iki tarafın uyuşmasına bağlıdır. Yani işveren isterse işçisini tekrar devam ettirebilir.
4-Sn ihsans hiç ara vermeden çalışmaya devam etmenin muvazaa olduğu görüşündedir. Bunun yaptırımı yapılan ödemenin kıdem değil ücret olarak vergilendirilmesi olabilir. Bu şikayete bağlı olarak söz konusu olabilir.
5-İki taraf da razı olduktan sonra makul bir ara vermek risk almamak için söz konusu olabilir. Tabi zaten bu sadece ssk giriş çıkışı için geçerlidir.
Şimdi özetleyelim.;
1-Yıl ve günü dolduran ama yaşı doldurmayan çalışan kıdem tazminatını talep ederek iş akdini fesih edebilir.
2-İşveren bu işçisine kıdem ödemek zorundadır.
3-Bundan sonraki çalışma durumu iki tarafın uyuşmasına bağlıdır. Yani işveren isterse işçisini tekrar devam ettirebilir.
4-Sn ihsans hiç ara vermeden çalışmaya devam etmenin muvazaa olduğu görüşündedir. Bunun yaptırımı yapılan ödemenin kıdem değil ücret olarak vergilendirilmesi olabilir. Bu şikayete bağlı olarak söz konusu olabilir.
5-İki taraf da razı olduktan sonra makul bir ara vermek risk almamak için söz konusu olabilir. Tabi zaten bu sadece ssk giriş çıkışı için geçerlidir.
Ynt: Bir işçimizin kıdem tazminatı yazısı
506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesinin (C) bendinde belirtilen yaş şartları dikkate alınmadan ;
Kadın ya da erkek olsun 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilirler.
4447 sayılı Kanunun 45. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentle 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları (sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı) veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, sigortalılara kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüş ve uygulamanın usul ve esasları 10.09.1999 tarihli ve 12-99 Ek sayılı Genelge ve 10.07.2008 tarihli toplu yazı ile talimatlandırılmıştır.
506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesinin (C) bendinde belirtilen yaş şartları dikkate alınmadan ;
Kadın ya da erkek olsun 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olanlar işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilirler.
4447 sayılı Kanunun 45. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentle 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları (sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı) veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, sigortalılara kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüş ve uygulamanın usul ve esasları 10.09.1999 tarihli ve 12-99 Ek sayılı Genelge ve 10.07.2008 tarihli toplu yazı ile talimatlandırılmıştır.
Benzer konular
-
Yabancı Bir Ülkedeki İşveren Tarafından Doğrudan Doğruya Ödenen Ücretler- Başlatan ferhat
- Cevaplar: 0
-
Hesap Planı Hakkında Bir Çelişki
- Başlatan 2can
- Cevaplar: 5
-
Prim Tutarı Eskiye Göre Yüksek Gösterilmeye EYT'li Biraz Daha Beklemeli mi ?
- Başlatan yken
- Cevaplar: 5
-
-
-
Birden Fazla Faaliyet Konusu Olan İşletme E-Deftere Geçiş
- Başlatan se.gi
- Cevaplar: 1