Merhabalar.Ben 2005 ekim ayından beri bir firmada muhasebe personeli olarak görev yapmaktayım.Yaklaşık 3 ay kadar once yonetim değişikliği oldu ve yeni yönetimle yıldızımız barışmadı.Bana tazminat ödemek istemedikleri için sürekli işleri yokuşa sürüyorlar.En sonunda bugun merkezden tarafıma '' halen yürütmekte olduğunuz muhasebe personeli görevinizden alınıp buugn itibariyle ofis elemanı olarak görevlendirilmiş bulunmaktasınız'' şeklinde şirket yetkilerinin imzaladığı bir yazı faxladılar.Ben bu yazıya istinaden şirketle ilişiğimi kesip tazminatımıda almak istiyorum.Ne şekilde bir yol izlemem gerekiyor ve haklılık yapım nedir.Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim...
Görev Değişikliğinden Dolayı Fesih.
- Konbuyu başlatan optimist
- Başlangıç tarihi
Ynt: Görev Değişikliğinden Dolayı Fesih.
Haklı nedenle çalışan tarafından iş akdi feshi için görev şartlarında esaslı değişiklik gerekmektedir.
Yazınızdan anladığım kadarı ile muhasebe elemanı iken yine aynı düzeyde bir işe vermişler sizi. İş tarifiniz varmıydı? Ofis elemanı kapsamı nedir?
Eğer hani ofis boy ise çay kahve yapan, büroyu temizleyen. O zaman haklılık payınız olabilir. Tabi kanıtlamak şartıyla.
Haklı nedenle çalışan tarafından iş akdi feshi için görev şartlarında esaslı değişiklik gerekmektedir.
Yazınızdan anladığım kadarı ile muhasebe elemanı iken yine aynı düzeyde bir işe vermişler sizi. İş tarifiniz varmıydı? Ofis elemanı kapsamı nedir?
Eğer hani ofis boy ise çay kahve yapan, büroyu temizleyen. O zaman haklılık payınız olabilir. Tabi kanıtlamak şartıyla.
- Üyelik
- 27 Şub 2008
- Mesajlar
- 91
Ynt: Görev Değişikliğinden Dolayı Fesih.
Tazminat alabilmek için ;
1-) İşveren tarafından işten çıkartılmak
2-) İşverenin iyi niyet kurallarına uymaması
3-) Askerlik
4-) Evlilik (Bayanlar için)
5-) Raporlu iken işten çıkarılma
Bunlar gibi alternatiflerin var. Durumu ispat etmen lazım. Tahminim günde 8 saat çalışmıyorsundur?
bu belki işine yarayabilir.
Saygılarımla
Tazminat alabilmek için ;
1-) İşveren tarafından işten çıkartılmak
2-) İşverenin iyi niyet kurallarına uymaması
3-) Askerlik
4-) Evlilik (Bayanlar için)
5-) Raporlu iken işten çıkarılma
Bunlar gibi alternatiflerin var. Durumu ispat etmen lazım. Tahminim günde 8 saat çalışmıyorsundur?
bu belki işine yarayabilir.Saygılarımla
Ynt: Görev Değişikliğinden Dolayı Fesih.
görev değişikliğini kabul etmeme nedeniyle iş akdini fesh eden çalışana ihbar tazminatı ödenmeyip, kıdem tazminatı ödenecek.
SGK çıkış nedeni iş sözleşmesinin haklı nedenlerle işçi tarafından feshi
ÇSGB çıkış nedeni diğer nedenler olacak.
doğru mudur ?
görev değişikliğini kabul etmeme nedeniyle iş akdini fesh eden çalışana ihbar tazminatı ödenmeyip, kıdem tazminatı ödenecek.
SGK çıkış nedeni iş sözleşmesinin haklı nedenlerle işçi tarafından feshi
ÇSGB çıkış nedeni diğer nedenler olacak.
doğru mudur ?
Ynt: Görev Değişikliğinden Dolayı Fesih.
İşçinin yazılı onayı olmadan Çalışma koşullarında değişiklik yapılamaz. Size gelen bildirime karşılık kabul etmediğinizi yazabilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu'nun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22. maddesinde, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Çalışma şartlarında esaslı değişiklik, işçiye haklı fesih olanağı verir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin yazılı onayı olmadan Çalışma koşullarında değişiklik yapılamaz. Size gelen bildirime karşılık kabul etmediğinizi yazabilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu'nun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22. maddesinde, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Çalışma şartlarında esaslı değişiklik, işçiye haklı fesih olanağı verir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ihbar tazminatına hak kazanamaz.
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Peki işçinin haklı nedenle feshini iş kanununun 24. maddesinin hangi bendine istinaden yapacağız. 24 II-a mı olacak ya da 24 II-f mi olacak?
İşçi neyi haklı sebep olarak göstererek feshetti sözleşmeyi?
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
yazılı olarak tebliğ ettiğim görev değişikliği evrağını okudu ve görev değişikliğini kabul etmediğine dair dilekçe yazdı.
24 değil 22 olmalı bence madde.
'' ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.''
'' ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.''
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Olay tam olarak şudur:
Bir görevi ortadan kaldırarak o görevde çalışan 3 kişiye yazılı olarak görev değişikliği yaptığımıza dair yazımızı yazdık.
kişilere tebliğ ettik.
kişilerden biri/birkaçı görev değişikliğini kabul etmediklerine dair dilekçe yazdılar.
bu durumda ne yapmalıyız?
iş sözleşmesinin feshini işçi mi yapıyor bu durumda?
sgk çıkış kodu ne olmalı?
kıdem, ihbar durumu ne olur?
ve tabii işe iade davası açılabilir mi?
Bir görevi ortadan kaldırarak o görevde çalışan 3 kişiye yazılı olarak görev değişikliği yaptığımıza dair yazımızı yazdık.
kişilere tebliğ ettik.
kişilerden biri/birkaçı görev değişikliğini kabul etmediklerine dair dilekçe yazdılar.
bu durumda ne yapmalıyız?
iş sözleşmesinin feshini işçi mi yapıyor bu durumda?
sgk çıkış kodu ne olmalı?
kıdem, ihbar durumu ne olur?
ve tabii işe iade davası açılabilir mi?
Son düzenleme:
Dava konusu tam eşleşmiyor ama , yargıtayın olaya bakış açısı yönünden önemli bence:
''
[h=4]T.C.YARGITAY9. HUKUK DAİRESİ
[/h] [h=4]E. 2006/4878K. 2006/8253T. 3.4.2006[/h] [h=4]• İŞVERENİN FESİH NEDENİYLE BAĞLI OLMASI ( Feshin Geçerli Bir Nedene Dayandığını İspat Yükümlülüğü İşverene Ait Olduğu - İşveren İşletmesel Kararı Uygulamak İçin Aldığı Tedbirin Feshi Zorunlu Kıldığını Kanıtlamakla Yükümlü Olduğu )
[/h]
...
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin,işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir. Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak,işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, "fesih son çare olmalıdır" ( ultima ratio )ilkesi gözetilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır.
...
Ayrıca, davacı işçinin çalıştığı üretim bölümünün alt işverene verilmesinden sonra o ünitede çalışan işçilerin tamamının iş sözleşmesinin feshedilip edilmediği, tamamı işten çıkarılmamış ise çıkarılan işçilerin seçiminde hangi objektif kriterlerin dikkate alındığı da irdelenmelidir. İşverence işten çıkarılacaklar seçilirken; işyerinde aynı işi üstlenen işçiler karşılaştırılmalı, işçiler arasında verim, hastalık nedeniyle işe gelememe, iş görme borcunu yerine getirmede özen gösterme, kıdem, emekliliğe hak kazanma, evli ve çocuk sahibi veya genç olma gibi kriterlere göre oluşturulacak sıra göz önünde bulundurulmalıdır.Başka bir anlatımla sosyal seçimin hangi ölçütlere dayandığı saptanmalıdır.
...
''
''
[h=4]T.C.YARGITAY9. HUKUK DAİRESİ
[/h] [h=4]E. 2006/4878K. 2006/8253T. 3.4.2006[/h] [h=4]• İŞVERENİN FESİH NEDENİYLE BAĞLI OLMASI ( Feshin Geçerli Bir Nedene Dayandığını İspat Yükümlülüğü İşverene Ait Olduğu - İşveren İşletmesel Kararı Uygulamak İçin Aldığı Tedbirin Feshi Zorunlu Kıldığını Kanıtlamakla Yükümlü Olduğu )
[/h]
...
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin,işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir. Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak,işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, "fesih son çare olmalıdır" ( ultima ratio )ilkesi gözetilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır.
...
Ayrıca, davacı işçinin çalıştığı üretim bölümünün alt işverene verilmesinden sonra o ünitede çalışan işçilerin tamamının iş sözleşmesinin feshedilip edilmediği, tamamı işten çıkarılmamış ise çıkarılan işçilerin seçiminde hangi objektif kriterlerin dikkate alındığı da irdelenmelidir. İşverence işten çıkarılacaklar seçilirken; işyerinde aynı işi üstlenen işçiler karşılaştırılmalı, işçiler arasında verim, hastalık nedeniyle işe gelememe, iş görme borcunu yerine getirmede özen gösterme, kıdem, emekliliğe hak kazanma, evli ve çocuk sahibi veya genç olma gibi kriterlere göre oluşturulacak sıra göz önünde bulundurulmalıdır.Başka bir anlatımla sosyal seçimin hangi ölçütlere dayandığı saptanmalıdır.
...
''
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
bu durum;
kıdem ödenmeli, ihbar ödenmeli, işe iade yolu kapalı şeklinde özetlenebilir mi?
sgk işten çıkış kodu ne olmalı?
kıdem ödenmeli, ihbar ödenmeli, işe iade yolu kapalı şeklinde özetlenebilir mi?
sgk işten çıkış kodu ne olmalı?
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Davacı, davalı işyerinde kalite müdürü olarak çalışmaktadır. Doğum izninde iken yerine bir başkası kalite müdürü olarak atanmıştır. Davacı doğum izni soması 07.02.2007 tarihinde işyerine döndüğünde, aynı tarihli yazı ile görevinin kalite müdürlüğünden üretim planlama müdürü olarak değiştirildiği bildirilmiştir. Davacı, bu görev değişikliğini kabul etmediğini 15.02.2007 tarihli yazı ile işverene bildirmiştir. Davacının kalite müdürlüğü görevi; doğrudan genel müdüre bağlı ve genel müdüre doğrudan raporlama yapmasını sağlarken, söz konusu atamanın yapıldığı planlama müdürü görevi ise genel müdüre doğrudan bağlı olmayıp, genel müdüre doğrudan raporlama yapan bir başka görevliye bağlı konumda olduğu tüm dosya kapsamından, organizasyon şemasından ve tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Yeni görev statü, hak ve yetkiler yönünden davacının aleyhine çalışma koşulları oluşturmaktadır. Bu durum davacı yönünden iş şartlarının esaslı değişikliğe uğradığını gösterir.Davacı, kendi imzalı ve yazılı talebi ve işverenin muvafakati ile 07.02.2007 tarihine kadar ücretsiz izne ayrılmıştır. Ücretsiz izinli bulunduğu süre içerisinde, 20.04.2007 tarihinde iş bu davayı açmıştır. Davacı işçi, ücretsiz izin süresi içerisinde işçilik alacaklarına ilişkin dava açmakla iş sözleşmesini eylemli olarak kendisinin feshettiğinin kabulü gerekir. İş şartlarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş akdini haklı olarak kendisi fesheden işçi yukarıda açıklandığı üzere 4857 sayılı İş Kanunun 24/11-f maddesi gereğince ihbar tazminatı talep edemez ise de kıdem tazminatına hak kazanır. Davacının kıdem tazminatı alacağı, konusunda uzman bilirkişiye hesaplattırılmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Davacının kıdem tazminatı isteğinin yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2008/14835 Karar Numarası: 2010/3178 Karar Tarihi: 11.02.2010
9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2008/14835 Karar Numarası: 2010/3178 Karar Tarihi: 11.02.2010
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Evet,işveren tarafından "geçerli nedenle"fesih durumu sözkonusudur.
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Teşekkür ederim öncellikle zaman ayırıp düşündüğünüz için.
Aklıma takılan tek nokta sgk işten çıkış kodu.
Aklıma takılan tek nokta sgk işten çıkış kodu.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
"İş ve sözleşme şartlarında esaslı değişiklik"konusu en girift ve tartışmalı konulardan biridir,Takdir edersiniz ki her olayın kendine özgü koşulları bulunmaktadır,bu nedenle bu davada da ilk kilit nokta 24/II-f bendidir,olayın esasında çalışma koşullarının işci alyhine değişiklik sözkonusu(bu tür olaylarda başta ücret ve benzeri kazanılmış haklarına,mesleğine(ve veya ustalığına) işcinin konumuna(statüsü)zarar getiren bir durum doğduğundan) olduğundan,ilk kilit noktaya bağlı olarak işci tarafından bu hak kullanılabilecektir.
24 II/f olamaz bu olayda dayanak.
Madde 24 İşçinin haklı fesih sebeplerini düzenlemekte.
Bu olayda işçi sözleşmeyi feshetmiyor, verilen yeni görev değişikliğini kabul etmediğini beyan ederek tabiri caizse topu işverene ayıyor ( muhtemelen salt amaç ihbar tazminatı da alabilmek)
Kendi feshetse kıdem tazminatına zaten hak kazanacaktır bu durumda yeni görevlendirme ile ( eğer sözleşmesinde diğer işleri de yapacağına dair bir kayıt yoksa)
İşveren feshederse, ihbar tazminatı da alabileceğinden olsa gerek bu davranışın sebebi.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Benim yorumum karar a ilişkin olup,anılan kararda da"...kendisinin fehettiğinin kabülü gerekir."diyor