Değerli forumdaşların yorumlarını detaylı bir şekilde okumakla birlikte, kişisel görüşüm işe iade davası açıp direnebilir. Şöyle ki; kapatılan pozisyonun ikamesinin şartları daha kötüyse, ağırlaştırıcı unsurlar varsa. Yani örneğin; bir çağrı merkezi operatörünü, başka bi rşubede santral operatörü olarak iklame edebilirsiniz, ama örneğin bir Teknik servis şefini bir depo elemanı (Portör) olarak değerlendirmeye giriştiğinizde sebeplerin rolü biraz farklı olabiliyor. Şahsi görüşüm, iyi niyetli olarak kıdem tazminatında anlaşıp Sgk 04 koduyla fesih yoluna gidilmesi, ihbar önelinin de kullandırılması. (İşveren olarak biraz güçlü kaynaklarla, argümanlarla çıkmak gerekli sahaya)
Görev Değişikliğinden Dolayı Fesih.
- Konbuyu başlatan optimist
- Başlangıç tarihi
Değerli forumdaşların yorumlarını detaylı bir şekilde okumakla birlikte, kişisel görüşüm işe iade davası açıp direnebilir. Şöyle ki; kapatılan pozisyonun ikamesinin şartları daha kötüyse, ağırlaştırıcı unsurlar varsa. Yani örneğin; bir çağrı merkezi operatörünü, başka bi rşubede santral operatörü olarak iklame edebilirsiniz, ama örneğin bir Teknik servis şefini bir depo elemanı (Portör) olarak değerlendirmeye giriştiğinizde sebeplerin rolü biraz farklı olabiliyor. Şahsi görüşüm, iyi niyetli olarak kıdem tazminatında anlaşıp Sgk 04 koduyla fesih yoluna gidilmesi, ihbar önelinin de kullandırılması. (İşveren olarak biraz güçlü kaynaklarla, argümanlarla çıkmak gerekli sahaya)
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Kişilerin mevcut işi İSG açısından tehlike arz etmektedir. Verilmesi istenen iş fiziksel ya da ruhsal açıdan eski işten farklı değildir. Bir şefi ya da müdürü eleman pozisyona sokmuyoruz ruhsal açı derken bundan bahsediyorum.
Dolayısıyla bulduğum çözüm, kişilere kıdem ve ihbar ödemesi yaparak 22 kodundan çıkışını yapmak.04 kodu üzerine konuştuğumuz konuyla örtüşmüyor. Sonuçta ben kişilerin ayrılmalarını istemiyorum, iyi niyetli olarak bildirim yapıyorum. Sözleşmeyi onlar feshediyorlar ve durum bir nedene dayanıyor. HAKLI NEDEN BİLDİRMEDEN fesih durumu söz konusu değil.
Görüşlerinizi bekliyorum.
Dolayısıyla bulduğum çözüm, kişilere kıdem ve ihbar ödemesi yaparak 22 kodundan çıkışını yapmak.04 kodu üzerine konuştuğumuz konuyla örtüşmüyor. Sonuçta ben kişilerin ayrılmalarını istemiyorum, iyi niyetli olarak bildirim yapıyorum. Sözleşmeyi onlar feshediyorlar ve durum bir nedene dayanıyor. HAKLI NEDEN BİLDİRMEDEN fesih durumu söz konusu değil.
Görüşlerinizi bekliyorum.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
İşciye bir öneride bulundunuz,bu öneri işci aleyhine bir durum ise elbette işci bu durumu kabül etmiyebilecek,nitekim etmemiş,ama fesih yoluna da gitmemiş(işverenin sonhareketini bekliyor)bu noktada sonra işveren ne yapacak?
İşveren bu değişiklik olayında haklı olduğunu düşünererek diretecek ya bu sebebten ya da da başkaca bir sebeble fesih yoluna gidebilecek,herhanki bir şekilde 6 işgünü içinde fesih yoluna gitmiyorsa da sorun yok,işci de kabül etmemiş olduğuna göre aynı işine devam edecek.
Fesih olacaksa işveren tarafından kod 04 olmalı,zira bu fesih 22 ci madde uyarınca "geçerli nedenle"yapılmış olacak
İşveren bu değişiklik olayında haklı olduğunu düşünererek diretecek ya bu sebebten ya da da başkaca bir sebeble fesih yoluna gidebilecek,herhanki bir şekilde 6 işgünü içinde fesih yoluna gitmiyorsa da sorun yok,işci de kabül etmemiş olduğuna göre aynı işine devam edecek.
Fesih olacaksa işveren tarafından kod 04 olmalı,zira bu fesih 22 ci madde uyarınca "geçerli nedenle"yapılmış olacak
İşveren bölümü kapatma kararı almış, belki o bölümde yapılan işe, belkide o işin işletme içinde gercekleştirilmesine artık ihtiyac kalmamış, dışarıdan temin edilen bir hizmet kararı alınmış. İşçi hakkını kullanmış kabul etmeyerek topu işverene atmış,
yaptugınız işlemin dogru oldugunu düşünüyorum
yaptugınız işlemin dogru oldugunu düşünüyorum
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
İşçi kabul etmediği için sözleşmeyi feshetmiş sayılmıyor mu sn. şeref aydemir? dolayısıyla çıkış kodu haklı nedenle işçi tarafından fesih olmalı değil mi?
İşçi sözleşmeyi feshediyor mu gerçekten sn BSEdanismanlik? Hayır, sadece görev değişikliğni kabul etmediğini bildiriyor.
Fesheden işveren olur eğer yapacak fesihten başka bir şey kalmıyorsa .İşçi değil.
İşverenin geçerli nedenle feshi olabilir sadece durumunuza uyan seçenek
Belki bu 9 Yargıtay Kararı size yardımcı olur.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas no : 2006/3700
Karar no : 2006/5540
Tarihi : 6.3.2006İçtihat konusu: Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi hakkında DAVA : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren, vasıfsız işçi olarak çalışan davacının görev yaptığı Fen İşleri Müdürlüğü’ne bağlı Marangozhanenin kapatılması üzerine davacının Park ve Bahçeler Müdürlüğü’ne bağlı Temizlik İşleri Amirliğinde görevlendirildiğini, davacının görevlendirme yazısını kabul etmediğini ve yeni görevine başlamadığını, 21.6.2005-30.6.2005 tarihleri arasında yeni garaj tesislerinde hiç iş yapmaksızın sadece kart basarak günlerini tamamladığını, daha sonra rapor aldığını, rapor sonrasında da işbaşı yapmadığını, iş sözleşmesinin Disiplin Kurulu Kararı ile haklı nedenle feshedildiğinin belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiği, oysa iş şartlarında yapılan değişikliği kabul etmeyen davacının her gün eski işini yapmaya hazır olduğunu gösterir şekilde eski görev yerine gitmeye devam ettiği, değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmemiş ise taraflar arasındaki sözleşmenin aynen devam edeceği, davalı işverence iş sözleşmesinin İş Kanunun 22.maddesi uyarınca feshedilmesi gerekirken değişiklik önerisinin kabul edilmemesinden sonra yaklaşık üç ay beklenerek iş 6 iş günlük süre geçtikten sonra İş Kanunun 25/II.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene dayanmayacağı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. KARAR : Davacının çalıştığı marangozhane bölümünün kapatıldığı, bunu üzerine temizlik bölümünde çalıştırılmak istendiği, ancak davacının bu değişikliği kabul etmediği, değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin davalı işverence İş Kanunu’nun 25/II.maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının temizlik işleri bölümünde çalışması 21.6.2005 tarihinde istenmiş, iş sözleşmesi ise 22.9.2005 tarihinde feshedilmiştir. Davacı bu süre içinde eski işyerine gitmeye devam etmişse de yapılacak iş olmadığından sadece beklemiştir. Mahkemece feshin 6 iş günlük süre içinde yapılmadığı gerekçesi ile geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır. Her ne kadar davacının iş sözleşmesinde yapacağı işler arasında temizlik işleri de sayılmış ise de, davacının uzun süre marangoz olarak çalıştığı, temizlik işlerinde hiç çalışmadığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının marangoz işçisi olduğu yönünde bir işyeri uygulamasının oluştuğundan söz etmek gerekir. O halde işverence oluşan bu çalışma koşullarının değiştirilmesi istendiğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca işlem yapılması gerekir. Buna göre, işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir. Somut olayda, davacı yapılan değişikliği yazılı olarak kabul etmediğini belirtmiş ve eski işyerine gitmeye devam etmiş olup, devamsızlığı söz konusu olmamıştır. Davalı işverenin bu durumda İş Kanunu’nun anılan hükmü uyarınca bildirim suretiyle iş sözleşmesini feshetmek yerine devamsızlık ve verilen görevi yerine getirmeme nedenlerine bağlı olarak İş Kanunu’nun 25.maddesi gereğince iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Ancak, haklı nedene dayanmayan feshin geçerli nedene dayanması mümkün olabilir. Ayrıca, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tespitinde 4857 sayılı İş Kanunun 26.maddesinde belirtilen 6 iş günlük süre aranmaz. Feshin “makul” kabul edilebilir bir süre içinde yapılması yeterlidir. Fesih uygun bir süre içinde yapılmamış ise salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı kabul edilir. Somut olayın özelliğine göre, fesih makul bir süre içinde yapılmış ise de, davacının çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadı araştırılmamıştır. Davacının önceki işyeri olan marangozhanenin kapandığı dosya içeriği ile sabittir. Bu durumda, işyerinde davacının pozisyonuna uygun başka bir iş olup olmadığı önem arz eder. Davacının pozisyonuna uygun başka bir iş var ise değişikliğin ve buna bağlı feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilerek şimdiki gibi istek hüküm altına alınmalıdır. Aksi halde değişiklik geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmelidir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.03.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas no : 2006/3700
Karar no : 2006/5540
Tarihi : 6.3.2006İçtihat konusu: Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi hakkında DAVA : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren, vasıfsız işçi olarak çalışan davacının görev yaptığı Fen İşleri Müdürlüğü’ne bağlı Marangozhanenin kapatılması üzerine davacının Park ve Bahçeler Müdürlüğü’ne bağlı Temizlik İşleri Amirliğinde görevlendirildiğini, davacının görevlendirme yazısını kabul etmediğini ve yeni görevine başlamadığını, 21.6.2005-30.6.2005 tarihleri arasında yeni garaj tesislerinde hiç iş yapmaksızın sadece kart basarak günlerini tamamladığını, daha sonra rapor aldığını, rapor sonrasında da işbaşı yapmadığını, iş sözleşmesinin Disiplin Kurulu Kararı ile haklı nedenle feshedildiğinin belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiği, oysa iş şartlarında yapılan değişikliği kabul etmeyen davacının her gün eski işini yapmaya hazır olduğunu gösterir şekilde eski görev yerine gitmeye devam ettiği, değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmemiş ise taraflar arasındaki sözleşmenin aynen devam edeceği, davalı işverence iş sözleşmesinin İş Kanunun 22.maddesi uyarınca feshedilmesi gerekirken değişiklik önerisinin kabul edilmemesinden sonra yaklaşık üç ay beklenerek iş 6 iş günlük süre geçtikten sonra İş Kanunun 25/II.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene dayanmayacağı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. KARAR : Davacının çalıştığı marangozhane bölümünün kapatıldığı, bunu üzerine temizlik bölümünde çalıştırılmak istendiği, ancak davacının bu değişikliği kabul etmediği, değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin davalı işverence İş Kanunu’nun 25/II.maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının temizlik işleri bölümünde çalışması 21.6.2005 tarihinde istenmiş, iş sözleşmesi ise 22.9.2005 tarihinde feshedilmiştir. Davacı bu süre içinde eski işyerine gitmeye devam etmişse de yapılacak iş olmadığından sadece beklemiştir. Mahkemece feshin 6 iş günlük süre içinde yapılmadığı gerekçesi ile geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır. Her ne kadar davacının iş sözleşmesinde yapacağı işler arasında temizlik işleri de sayılmış ise de, davacının uzun süre marangoz olarak çalıştığı, temizlik işlerinde hiç çalışmadığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının marangoz işçisi olduğu yönünde bir işyeri uygulamasının oluştuğundan söz etmek gerekir. O halde işverence oluşan bu çalışma koşullarının değiştirilmesi istendiğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca işlem yapılması gerekir. Buna göre, işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir. Somut olayda, davacı yapılan değişikliği yazılı olarak kabul etmediğini belirtmiş ve eski işyerine gitmeye devam etmiş olup, devamsızlığı söz konusu olmamıştır. Davalı işverenin bu durumda İş Kanunu’nun anılan hükmü uyarınca bildirim suretiyle iş sözleşmesini feshetmek yerine devamsızlık ve verilen görevi yerine getirmeme nedenlerine bağlı olarak İş Kanunu’nun 25.maddesi gereğince iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Ancak, haklı nedene dayanmayan feshin geçerli nedene dayanması mümkün olabilir. Ayrıca, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tespitinde 4857 sayılı İş Kanunun 26.maddesinde belirtilen 6 iş günlük süre aranmaz. Feshin “makul” kabul edilebilir bir süre içinde yapılması yeterlidir. Fesih uygun bir süre içinde yapılmamış ise salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı kabul edilir. Somut olayın özelliğine göre, fesih makul bir süre içinde yapılmış ise de, davacının çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadı araştırılmamıştır. Davacının önceki işyeri olan marangozhanenin kapandığı dosya içeriği ile sabittir. Bu durumda, işyerinde davacının pozisyonuna uygun başka bir iş olup olmadığı önem arz eder. Davacının pozisyonuna uygun başka bir iş var ise değişikliğin ve buna bağlı feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilerek şimdiki gibi istek hüküm altına alınmalıdır. Aksi halde değişiklik geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmelidir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.03.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Peki sn.keremcem sgk çıkış kodlarından hangisini bu duruma uygun buluyorsunuz?
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Kanaatim,fesih işci tarafından değil ,işverence yapılacak ise kod: 04-iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden bildirilmeden(geçerli nedenle)fehi
Anladığım kadarıyla Şeref bey, 04 İşveren tarafından haklı neden bildirilmeden fesih tanımını = haklı değil ama geçerli neden olarak değerlendiriyorsunuz.
Oysa ilgili kod açıklamasında geçerli neden tanımı yok, hatta hiç bir yerde yok geçerli neden tanımı.
Diğer nedenler var 22 koduyla, ve dediğim gibi 34 koduyla işin sona ermesi var.
Bir önceki mesajımda da dediğim gibi kodlar konusunda bilgim yok ama 04 doğru olan kod olmamalı diye düşünüyorum
Oysa ilgili kod açıklamasında geçerli neden tanımı yok, hatta hiç bir yerde yok geçerli neden tanımı.
Diğer nedenler var 22 koduyla, ve dediğim gibi 34 koduyla işin sona ermesi var.
Bir önceki mesajımda da dediğim gibi kodlar konusunda bilgim yok ama 04 doğru olan kod olmamalı diye düşünüyorum
BSEdanismanlik
Katkı Sunan Üye
Ben de 04 olmamalı diye düşünüyorum. Haklı neden bildirmeden fesih durumu söz konusu değil. Ortada bir neden var sonuç olarak.
18- İşin sona ermesi de yakın geliyor.
22- Diğer nedenler de olabilir.
18- İşin sona ermesi de yakın geliyor.
22- Diğer nedenler de olabilir.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Haklısınız bende aynen sizin gibi düşündüm hatta yazacaktım.
Analdığım şudur,"geçerli nedenler"tanımı özellikle belirtilmemiş ,doğru, kod 22 tam karşılamıyor ama kod 04 ün diğer karşılığı "haklı sebeb bildirilmeden" bildirilmediği için tazminatı da ödenecek(işsizlik ödeneği alması da mümkün) bu tazminatı hak edebilmesi için başka sebeb "geçerli neden"kavramı olmalıdır diye düşünüyorum
Analdığım şudur,"geçerli nedenler"tanımı özellikle belirtilmemiş ,doğru, kod 22 tam karşılamıyor ama kod 04 ün diğer karşılığı "haklı sebeb bildirilmeden" bildirilmediği için tazminatı da ödenecek(işsizlik ödeneği alması da mümkün) bu tazminatı hak edebilmesi için başka sebeb "geçerli neden"kavramı olmalıdır diye düşünüyorum