haklı fesih nedeni ?

[nguroy]

Ynt: haklı fesih nedeni ?

Eşit davranma borcunun niteliğinden hareketle bir açıklamaya giri­şi­lirse, nispi, göreli nitelikte bir işveren borcu olduğu sonucuna varılır. Şöyle ki, ayrım yasağının mutlak olduğu sınırlı nedenler dışında eşit davranma borcu nispi bir nitelik taşır; eşitlik ilkesi, iş sözleşmesinin kişisellik özelli­ğini ortadan kaldırmadığından farklı işçiler arasında sözleşme özgürlüğüne dayanarak işe alma, ücretler ve iş ilişkisine son verme konularında nispi bir eşit davranma borcu altındadır, yani; ayrım yapma kastı bulunmaksı­zın, haklı nedenlerle farklı davranabilir.
Bununla birlikte eşit davranma borcu, kimi sınırlı hallerde mutlak bir nitelik taşır: İşveren, işçileri arasında bazı ne­denlere bağlı olarak hiçbir şekilde ayrım yapamaz; kişi hak ve özgürlüklerinin mutlak olarak riayeti gerektirdiği alanlarda eşit davranma borcu mutlak bir uy­gulama alanı bulur. Ayrıca işverenin işyeri düzenine ilişkin işlemlerinde ve sosyal yardımlarda işçileri arasında eşit davranma borcu kat?i, mutlak olarak uygulanabilir; ancak ob­jektif nedenler bu yükümlülükten işvereni kurtarabilir. Örneğin sigara içme yasağı tüm işçilere uygulanır; şayet yaptıkları işin niteliği gibi objektif fak­törler varsa bu yasak bir grup işçiye yönelik olabilir; fakat münferit bir ya­sak olamaz. Öte yandan, mutlak anlamda eşit davranma borcu ise, daha çok şekli eşitlik anlamında ayrım yapmama yükümlülüğü bakımından söz konusu olur; bu kapsamda ırk, etnik köken, cinsiyet, cinsel eğilim, dini ve felsefi inanç, siyasal düşünce gibi nedenlerle işverenin ayrım yapmama yü­kümlülüğü mutlaktır. Bu itibarla örneğin, ırk, etnik köken, cins, cinsel eği­lim, dinden işçiler arasında, işe almadan iş ilişkisinin devamı ve sona erme­sine kadar tüm aşamalarda bu ve benzeri nedenlerle ayrım yapmamak, eşit davranmak zorundadır. Bununla beraber kanunun, cinsiyet, uyrukluk bakı­mından öngördüğü kurallara uygun davranan işverenin, eşit davranma bor­cuna aykırılık olarak ileri sürülmesi mümkün değildir. Bir başka deyişle, kanuni yükümlülüklerin gereği olarak işverenin farklı davranması halleri eşit davranma borcunun kapsamı dışında kalmaktadır.]

 

[nguroy]

Ynt: haklı fesih nedeni ?

Yukardaki argümanların ışığında;
Kanun ve emredici diğer hükümler dışında işçi ücretlerinin belirlenmesinde mutlak bir eşit davranma ilkesinden söz edilemez.Bu alanda yasal emredici hükümler hariç , iş piyasasında hakim olan yaygın uygulama bir sözleşme serbestisi ilkesidir.
Burda ileri sürülen gerekçe işverenin belirtildiği gibi işletmenin tüm risklerini üzerinde taşıdığından, bu riskin doğal karşılığı olarak yönetim ve tasarruf yetkisinin kendisinde bulunduğu gerçeğidir.

 

[kater]

Ynt: haklı fesih nedeni ?

Yukardaki argümanların ışığında;
Kanun ve emredici diğer hükümler dışında işçi ücretlerinin belirlenmesinde mutlak bir eşit davranma ilkesinden söz edilemez.Bu alanda yasal emredici hükümler hariç , iş piyasasında hakim olan yaygın uygulama bir sözleşme serbestisi ilkesidir.
Burda ileri sürülen gerekçe işverenin belirtildiği gibi işletmenin tüm risklerini üzerinde taşıdığından, bu riskin doğal karşılığı olarak yönetim ve tasarruf yetkisinin kendisinde bulunduğu gerçeğidir.

Yalnız mahkeme kararına konu olan işçi ücretlerinin belirlenmesi değil. İşçi ücretlerine yapılan haklı bir nedene dayanmayan orantısız zam. Eşit davranma ilkesini bende sizin gibi objektif ve katı katıya uygulanması gereken bir kural olarak görmüyorum. Ancak kural subjektif dahi olsa herkes için geçerli olması gerekir inancındayım. Ancak bu şekilde kötü niyetli uygulamaların önüne geçilir diye düşünüyorum. Örnek vermek gerekirse 2 kişiyi işe aldığımızı düşünelim. 5 yıl boyunca birine sen iyi çalışıyorsun diye her yıl %20 zam yapıyorsak ve öteki çalışana hiç zam vermiyorsak bu bana göre iş verenin eşit davranma ilkesine ters düşer ve hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmelidir. Kaldıki yargıtayda benzer bir şekilde karar vermiş. Fakat şöyle derseniz katılırım, maaş zammı = sabit bir maaş zammı + performan pirimi, olursa hem eşitlik ilkesine ters düşmemiş olur hemde iş verenin iyi çalışan personeline fazla zam yapma özgürlüğü adil bir şekilde sağlanmış olur. Doğrusu ve büyük firmalarda uygulanan şeklide de zaten budur.

 

[nguroy]

Ynt: haklı fesih nedeni ?

Haklısınız. Bende bu görüşlere katılıyorum.
Burda vurgulamak istediğim. Bu konuda 2+2=4 gibi basit ve değişmeyen bir formülün olamdığıdır.
Elbette mahkeme negatif eşitlik yapıldığına karar da verebilir. Ya da tam tersine de bu konuda illa böyle olacaktır diye bir kesin yerleşik kural yoktur.

 

[Aykay]

Ynt: haklı fesih nedeni ?

Merhaba,

Önceki mesajımda sekreter üzerinden örnek vermemdeki amaç, sizin sekreter üzerinden örnek verip bende aynı hat üzerinden devam ettirmek istediğimdendir. Aksi takdirde konuyu değiştirmek değildir.

İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir. Bununla birlikte, ücret geliri, birey için birkaç açıdan öneme sahiptir.

Ekonomik : Ücretin insanların ihtiyaç duyduğu ve istediği zorunlu ve zorunlu olmayan mal ve hizmetleri elde etmenin bir aracı olarak işlevde bulunmasından dolayı, çalışanlar için ekonomik önemi fazladır. Ücret gelirinin işgörenin kendisi ve ailesi için sağlayabileceği ekonomik güvence anlamı olduğu kadar, bu gelir refah, konfor ve maddi yararların düzeyini saptamaya yardımcı olmaktır. Çünkü çoğu insan için bir örgütte çalışma, gıda, giysi, ev, kira, mobilya, araba, tatil ve sayısız mal ve hizmetlere dönüştürebilecek ekonomik kaynakları elde etme yoludur.

Psikolojik : Ücretin önemi veya anlamı, aynı zamanda, psikolojik de olabilir. Ücret ve diğer ödemeler, bir başarı elde etme duygusunun sembolik bir aracını ortaya koyar. Örneğin, bir personel memuru, bir ücret zammı alırsa, ücret gelirindeki değişikliği çabalarının tanınması olarak görebilir. Dolayısıyla söz konusu kişi, işi açısından bir başarı duygusuna ulaşabilir. Bu içsel tatmin, onun için parayla satın alabiliceğinden daha fazla şey anlamına gelir. Aksine yeterli ücret gelirinin yokluğu, onun tatminsizliğine neden olur.

Ücretin işgörenler için beklenti ve tatmin kaynağı olması yayında, onlara verilen ücretin adil olup olmadığı konusu da oldukça önemlidir. İşgören, kendi ücretini, benzer işi yapan arkadaşının ücretiyle; benzer işletmelerde benzer işleri yapanlara ödenen ücretlerle karşılaştırır. Dahası o, yaptığı işe oranla aldığı ücreti de karşılaştırır. Bu bakımdan ücretin yeterliliği yanında adil olması da gerekir. Aksi takdirde tatminsizlikler ve huzursuzluklar ortaya çıkabilir. Ücrete adalet, işverenin ahlaki bir sorumluluğudur.

Öte yandan ücret gelirinin bir kişinin başkalarına göre sosyal sıralamasını ortaya koyan statüyü sembolize etmesinden dolayı, bir işgörenin temel maddi ihtiyaçları tatmin edilse bile, ücret ve diğer ödemeler çok kere kendisi için önem arzeder. Bu nedenle, insanlar kendi ücretlerini sosyal yapıda hangi konumda olduklarını belirlemek için karşılaştırırlar. Ücret geliri, ödüllendirilmiş bireye sosyal statü ve önem kazandırır. İşgörenin içinde yaşadığı toplumdaki statüsü, geliriyle satın aldığı ev, araba, elbise gibi sembollerle ölçülebilir.

Gelişme : Ücret geliri, aynı zamanda, çalışanların performansları ve yetenekleri açısından ne kadar gelişme göstermiş bulunduklarını ölçmenin bir aracıdır. Beklenti kuramına göre; bireyler, daha büyük çabanın daha fazla gelir sağladığını görürlerse, ücret gelirlerini artırmak için daha üstün performans gösterirler.

Ücret gelirlerinin işgören açısından öndemi yanında, ücretleri iş yapmanın bir maliyeti olarak düşünen işverenler ve dolayısıyla örgütler açısından da önemi büyüktür. İşverenler, çıktı başına işçilik maliyeti ile yakından ilgilenmek durumundadırlar. Ücretler, firmaların çoğu için en büyük maliyet kalemini oluşturur. Bu nedenle, ücret, işverenlerce maliyete etki eden en önemli faktör olarak ele alınan öğedir. Dolayısıyla maliyete olan etkisiyle ücretler, firmalar arası, endüstriler arası ve uluslararası rekabete etki ettiği gibi, işgücü piyasasındaki nitelikli işgörenleri çekmek ve bu tür işgörenlerin istihdamlarına süreklilik kazandırmak amacıyla da yeterli düzeyde ücret verilmesi fikri, işverenlerce kabul görmektedir.

Bunun içindir ki, normal hayatta kullandığımız matematiksel formüller, iş hayatında çoğu zaman geçerli veya net bir netice vermeyebilir. Örneğin 2+2=4 veya 2*2=4 şeklinde formüllerin uygulanması, alırken farklı, satarken farklı olabiliyor. Çünkü alırken işletmenin satınalma birimini teşkil eder, satarken ise pazarlama birimini teşkil eder. Bu sebepten dolayı performansa göre ücret belirleme de kıstas, birimleri kendi içerisinde veya işgöreni çalıştığı birimde katkısı üzerine ele alınması gerekir.

 

[nguroy]

Ynt: haklı fesih nedeni ?

Sn Aykay;

Elbette çok güzel bir özetleme yapmışınız. Katılmamak mümkün değil.
Sonuçta her olayın 2+2=4 gibi olmasını bekleyemeyiz sizin de vurguladığınız gibi.