İhbar ve kıdem tazminatına esas süre hesabında tasfiyenin ileri sürülüp sürülmeyeceği ile ilgili olarak Kanun hükümleri, öğreti görüşleri ve Yargıtay kararları göz önüne alındığında aşağıda yer alan hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir.
- Özelleştirme nedeniyle ya da kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır şekilde iş sözleşmesi sona eren işçiye hak kazanmış olduğu kıdem ve ihbar tazminatları hesaplanarak ödenmişse, sonradan aynı işyerinde yeniden işe giren işçinin iş sözleşmesinin tekrar sona ermesi söz konusuysa, bu sona erme nedeni kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacak şekilde veyahut hak kazanacak şekilde sona ermiş olsun, işçinin sonraki girişi yeni bir iş sözleşmesi olarak kabul edilecek, ihbar ve kıdem tazminatı ödenen süre sonraki ihbar ve kıdem tazminatına esas süre hesabında tasfiye nedeniyle dikkate alınmayacaktır. Yine, daha önceki iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenen ihbar ve kıdem tazminatı sonraki tazminata esas süre hesabında avans niteliğinde ödeme olarak değerlendirilerek işçinin işyerindeki tüm çalışma süreleri toplanarak son ücretine göre hesaplama yapılarak mahsuplaşma yoluna da gidilemeyecektir.
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden kıdem tazminatı almadan ayrılan işçinin askerlik sonrası yeniden aynı işyerinde işe başlaması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi söz konusuysa, işçiye askerlik öncesi hizmeti karşılığı olan kıdem tazminatının ödenmesi gerekmekte olup, askerlikten sonraki hizmet akdinin sona erme biçimi işçinin askerlik öncesi çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını almasına engel değildir. Zamanaşımı süresi olan 10 yıllık süreye dikkat edilmesi yerinde olacaktır.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilerek kıdem ve ihbar tazminatı ödenen işçi ile karşılıklı anlaşma ile belirli süreli iş sözleşmesi yapıldıysa, bu sözleşmenin süre bitiminde sona ermesi halinde; belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı dönemin ayrı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı dönemin ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi nedeniyle tasfiye ileri sürülebilecektir.
- Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı almadan aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde, iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona erse de işçiye emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği tarihe kadarki hizmeti ve bu tarihteki ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanarak ödenmesi gerekmektedir.
- Özelleştirme nedeniyle ya da kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır şekilde iş sözleşmesi sona eren işçiye hak kazanmış olduğu kıdem ve ihbar tazminatları hesaplanarak ödenmişse, sonradan aynı işyerinde yeniden işe giren işçinin iş sözleşmesinin tekrar sona ermesi söz konusuysa, bu sona erme nedeni kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacak şekilde veyahut hak kazanacak şekilde sona ermiş olsun, işçinin sonraki girişi yeni bir iş sözleşmesi olarak kabul edilecek, ihbar ve kıdem tazminatı ödenen süre sonraki ihbar ve kıdem tazminatına esas süre hesabında tasfiye nedeniyle dikkate alınmayacaktır. Yine, daha önceki iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenen ihbar ve kıdem tazminatı sonraki tazminata esas süre hesabında avans niteliğinde ödeme olarak değerlendirilerek işçinin işyerindeki tüm çalışma süreleri toplanarak son ücretine göre hesaplama yapılarak mahsuplaşma yoluna da gidilemeyecektir.
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden kıdem tazminatı almadan ayrılan işçinin askerlik sonrası yeniden aynı işyerinde işe başlaması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi söz konusuysa, işçiye askerlik öncesi hizmeti karşılığı olan kıdem tazminatının ödenmesi gerekmekte olup, askerlikten sonraki hizmet akdinin sona erme biçimi işçinin askerlik öncesi çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını almasına engel değildir. Zamanaşımı süresi olan 10 yıllık süreye dikkat edilmesi yerinde olacaktır.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilerek kıdem ve ihbar tazminatı ödenen işçi ile karşılıklı anlaşma ile belirli süreli iş sözleşmesi yapıldıysa, bu sözleşmenin süre bitiminde sona ermesi halinde; belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı dönemin ayrı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı dönemin ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi nedeniyle tasfiye ileri sürülebilecektir.
- Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı almadan aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde, iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona erse de işçiye emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği tarihe kadarki hizmeti ve bu tarihteki ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanarak ödenmesi gerekmektedir.
