turkcell

İş Sözleşmesi hk.

Üyelik
6 Ağu 2013
Mesajlar
3
Konum
aydın
merhabalar

ben bir şirkette 4 aydır çalışıyorum işe başladığımda bir sözleşme imzaladım şimdi bir tane daha izmalatmak istiyorlar sartları ilk imzaladığımdan çok daha farklı bu sözleşmeye göre bir çok yasal hakkımdan muaf duruma düşeceğim imzalamadığım taktirde işten çıkarılacağım ne yapmalıyım???? :confused:
 

ZİNDAN

Moderator
Forum Yönetimi
Üyelik
6 Eyl 2006
Mesajlar
7,303
Konum
İstanbul
Sözleşmeler İş Kanunu' na aykırı düzenlenemezler, düzenlenip imzalansalar bile ilgili aykırı maddelerden dolayı bir hüküm ifade etmezler.
Size net birşey söylemeden önce sözleşmeyi görmek gerekir ancak, daha önceden ne gibi haklarınız var dı da, yeni sözleşme ile bunları kaybedeceksiniz?
Kaldı ki, sizi sırf imzalamadınız diye de haklarınızı vermeden işten çıkaramazlar, sonuçta daha önceden bir sözleşme imzalamışsınız.
 
Üyelik
6 Ağu 2013
Mesajlar
3
Konum
aydın
peki 4 ay ara ile iki sözleşme imzalanması durumu nedir ben buna bile anlam veremiyorum.sorunlu bir şirket bu sebepten yarın ne olacağını bilmiyorum ama istifa etme kararımı 6 ay önceden bildirmem gerektiği ve altı ay sonrasında işten ayrılabileceğimi belirten bir sözleşme 2.si
 
Üyelik
11 Eki 2008
Mesajlar
196
Konum
kocaaeli
Yaptığınız işi ve firmanızın adını değil de sektörünü yaptığı işi belirtirseniz daha sağlıklı bilgilendirme yapabiliriz. Fakat 6 ay gibi bir süre söz konusu olmaz
 

ZİNDAN

Moderator
Forum Yönetimi
Üyelik
6 Eyl 2006
Mesajlar
7,303
Konum
İstanbul
4857 SAYILI İŞ KANUNU

SÜRELİ FESİH (2. Bölüm / İş Sözleşmesi Türleri ve Feshi)

MADDE 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi bu Kanunun 18 19 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18 19 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

19 Haziran 2006

Yaşar TAŞDEMİR
Başkanlık Sigorta Müfettişi
[email protected]

İşçi-işveren arasında tesis edilen belirsiz süreli sözleşmelerin çalışma hayatının olağan akışı içerisinde ömür boyu sürmesi her zaman için beklenemeyen bir durumdur. İşveren ve işçi arasında tesis edilen ve taraflara borç yükleyen, ne zaman sona ereceği belli olmayan iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından yapılacak olan irade açıklaması ile sona erdirilmesine çalışma mevzuatında “bildirimli fesih” denilmektedir. Sona ereceği zamanı belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce taraflardan işçi veya işveren tarafının karşı tarafa sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesi İş Kanunumuzun buyruğudur. Bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafı İş Kanununda belirtilen asgari sürelere göre hareket etmek zorundadırlar.


Bu çerçevede iş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

sözleşmeler feshedilmiş sayılır.

Örneğin X işletmesi yetkilisi Zeki Bey ile 1.1.2005 tarihinde ne zaman sona ereceği belirsiz olan iş sözleşmesini imza ederek işe başlamış olan Ahmet Bey 31.7.2006 tarihinden işten ayrılmak istemektedir. Görüleceği üzere Ahmet Bey X işletmesinde toplam 19 ay çalışmış olacaktır. Bu bağlamda Ahmet Bey'in 31.7.2006 tarihinde işten ayrılabilmesi için 6 hafta öncesinden işten ayrılacağını X işletmesi yetkilisi Zeki Bey'e bildirmiş olması gerekir.

Buradaki 6 haftalık süre kanun koyucu tarafından asgari olarak öngörülen süredir. Asgari süreden önce karşı tarafa fesih bildirimi yapmanın mevzuat açısından herhangi bir sakıncası yoktur. Asgari süreye göre yapılması gereken fesih bildiriminin yapılmadığı durumlarda bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
Yasa koyucunun bildirimli fesihle işçiye yeni iş arama fırsatını, işverene ise yeni işçi bulma imkanın verilmesini amaçladığını görmekteyiz. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde önel vermeyen işveren yada işçi ihbar tazminatından sorumlu olacaktır. İş sözleşmesinin ihbar öneli vermeden fesheden işveren sorumluluğunda olan ihbar tazminatının hesabını yaparken işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplama yapacaktır. Eğer ki parça başı, akort, götürü veya yüzde usulu gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda son bir yıllık süreç içerisinde ödenen ücretin çalışılan gün sayısına oranlanması ile tespit edilecek ortalama ücret ihbar tazminatının hesaplanmasında esas rakam olarak kabul edilecektir. Yargıtay kararlarının ışığında; yıl içerisinde çalışanlara ödenen ve devamlılık arz eden ödemelerinde ihbar tazminatının hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Yüksek Mahkemenin kararına göre süreklilik arz etmeyen bir ödeme niteliğinde olan fazla mesai ücreti ihbar tazminatının hesabında dikkate alınamamaktadır. İhbar tazminatını bir çalışma karşılığı olmadığı için üzerinden sadece gelir vergisi kesilebilmektedir.

Mevzuat açısından İş Kanunu taban sürelerini belirlemiş, ancak tavan sürelerine yer vermemiştir, sözleşmeler ile artırılabilir denmiş, ancak ne kadar fazla olabilir değinilmemiş.
İmzalayacağınız sözleşme sizi bağlayacaktır.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,823
Konum
izmir
O süreler, işveren için taban işçi için standart tır ( tavan da odur taban da) İşçinin yasada belirtilen ihbar süresinden daha fazlasına uyması beklenemez
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,753
Konum
ankara
Katılıyorum beklenmez.
Taban diyebiliriz ama tavan noktasında artırım olabilir, ANCAK artırılsa dahi artırılan süreler işci lehine uygulanır
 

Benzer konular

Üst