İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

[taner..]

Merhaba merkezi İstanbul Avrupa yakasında (yeşilköy) olan müşterimiz işyerini anadolu yakasına (kartal) nakletmeyi düşünmekte.Dolayısı ile anadolu yakasının uzak olması sebebi ile yeni adreste çalışmak istemediğini ve bu sebeple tazminat alarak ayrılmak istediğini söyleyen işçiye '' yeni adreste çalışması kaydı ile çalışabileceğini yoksa kabul etmemesi halinde iş akdinin fesih edilecek'' diyerek işten çıkarmamız halinde işçiye tazminat alma hakkı doğar mı? (işyeri adresinin başka bir İl'e nakli halinde tazminat ödenmesi gerektiğini biliyorum ama malumunuz istanbul'un her iki yakası biribirine çok uzak.bu durumla alakalı acaba iş mahkemesi mesafeyi uzak kabul edip işçiye kıdem tazminatı ödetir mi?)

 

[keremcem]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Olası bir dava durumunda, %99 mahkeme işçiyi haklı görür.
( Eğer iş sözleşmesinde işverenin diğer işyerlerinde de çalışmayı kabul ettiğine dair bir madde yoksa elbette)

 

[nguroy]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Hayır İstanbul için aynı belediye veya mücavir alan sınırları esas alınıyor.
Bu durumda işveren haklıdır.

 

[şeref aydemir]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Önce sözleşme hükmüne bakalım,işyerinin nakli yahut ilgisi gereği işin,işyerinin yahut işcinin görevi nedeniyle bir başka yerde çalışacağı-çalıştırılabileceğine dair işverene verilmiş bir yetki varmı,var ise bunun sınırı nedir gibi hususlarıda bilmekte fayda var

 

[keremcem]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.


Sn.taner.. in önceki iletilerine baktıktan sonra;
kendisinin bir muhasebe -müşavirlik bürosu olduğunu görüp,
'''bir müşterim'' ifadesi nedeniyle , küçük çaplı bir işletmenin ( muhasebe kayıt-işlemlerini ayrı bir büro tarafından tutuluyor olması nedeniyle) adres değişikliği yapacak olduğu sonucuna vardıktan sonra,
bahsettiğim( yada öngördüğüm ) yapıdaki bir işletmenin '' işverenin diğer işyerlerinde de çalışmayı kabul eder'' maddesi de içeren bir yazılı iş sözleşmesi yapmış olma ihtimalinin çok çok az olduğu varsayımıyla çıktığım yolda ...
Aynı büyükşehir belediyesi sınırları içerisinde kalmış ta olsa, yazılı bir sözleşme ve o sözleşmede heryerde çalışmayı kabul etmiş te olsa,
eskiden evine bir minibüs mesafesi uzaklıktaki işyerine minibüsle 1,5 TL karşılığında 20dk da gidip gelebilen bir çalışan için;
günlük ortalama 3 saatlik bir yol süresine çıkması veya ulaşım ücretini kendi karşılıyor olması ,
çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilecek sebepler olacaktır.
Soruda verilen bilgi yetersiz olduğundan , elbette her yönde düşünceler olacaktır.

 

[g705]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Burada söz konusu olan işverenin şubeleri arasında yer değişikliği değil ki! İşyeri komple taşınıyor. nguroy yazdığı gibi eğer işçi yeni adrese çalışmaya gitmez ise mazeretsiz işbaşı yapmadığından tutanak tutularak işv. feshi yapılır ise tazminat hakkı yanar.

 

[ihsans]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Bu konuyla ilgili 06.07.2011 tarihinde Sn Vedat İLKİ'nin Yargıtay kararlarını da
gösterir yazısı var.


İŞYERİ TAŞINMASINDA KIDEM TAZMİNATI HAKKI DOĞAR MI?
Okurlardan gelen bazı sorulardan işyerlerinin taşınması halinde işçinin kıdem tazminatı hakkının olup olmadığı yönünde bilgi sorulmaktadır.


Bu konuda 4857 sayılı İş Kanununun 22.Maddesinde
''İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.''


Kanunun kısaca açıklamak gerekirse ;
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır
Mevcut yürürlükte olan 4857 Sayılı İş Kanunlarında bu konu ile ilgili özel bir hüküm bulunmamaktadır. İş yerinin taşınması ve işçinin yeni yere gitmek istememesi halinde ne tür bir işlem yapılacağına dair bir düzenleme göremiyoruz. İşyerinin taşınması ile ilgili kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği yönünde bir ibare görmemekteyiz.
Burada işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi esasları dikkate alınacaktır.


Örnek verecek olursak;
(A) A.Ş. Hizmet sektöründe faaliyet göstermektedir.Çalışanları ile yaptığı yazılı hizmet sözleşmelerinde İstanbul İli dışında açılan ihalelere katılmak sonucu çeşitli sektörlere hizmet sunumları yaptığından ihtiyaç duyulması halinde mevcut çalışanlarını İstanbul İli dışında Türkiye?de yazılı her ilde çalışmayı kabul ediyorum şeklinde ibareyi işe başlar iken iş sözleşmesin de yer vermesi halinde çalışan işçi de bunu kabul etmiş ise İl değişikliğinden dolayı kıdem tazminatı isteyemez.


Genel öğretileri incelediğimizde bu konuda yukarıdaki koşulların varlığından söz edilebilinir.
1.)İşyeri belediye sınırları dışına taşınmalıdır.
2.)Yazılı bir Hizmet Akdi olmalıdır.
3.)İş Sözleşmesinde ibare olması halinde Yeni Adrese Gidilmesi gerekir.
Çoğu zamanda iş sözleşmesinde mevcut çalıştığı işyerinin belediyenin mücavir alanından bir başka ilin belediyesinin mücavir alanına gitmesinde iş akdinin devamı işçiye yapılacak yazılı bildirim sonucu altı işgünü içinde bu değişikliğe işçi yazılı şekli ile itiraz etmezse işyerinin taşınan ilinde çalışmayı kabul eder ibaresine dayanılarak Kıdem Tazminatı esasları belirlenecektir.


Çalışma Hayatında İki Versiyonu İle Karşımıza Çıkmaktadır:
1.) Bireysel İş Sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi verilmesi halinde, işverenin bu yetkiye istinaden işçinin işyerini değiştirebilir. Sözleşmeye göre, işyeri değiştirilen ve yeni görev yerine gitmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır. İşverenin başka ile gönderme yetkisi sözleşmeden kaynaklandığından iş şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilemez. İşverenin, iş sözleşmesini bu şekilde feshi halinde işçi ihbar ve/veya kıdem tazminatına hak kazanamaz.
2.)Bireysel İş Sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi olmaması ya da bu konuda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemesi halinde başka ile veya aynı il içinde büyükşehir belediyesi sınırları dışındaki bir işyerine nakil yapılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu için kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.


İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi verilmesi halinde, işçinin durumunu ağırlaştırmamak koşuluyla, işveren bu yetkiye istinaden işçinin işyerini değiştirebilir. İşyeri değiştirilen işçinin yeni görev yerine gitmemesi nedeniyle işverenin, iş sözleşmesini feshi halinde işçi ihbar yada kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverenin bu değişikliği yaparken objektif ve iyi niyetli davranmış olması gerekmektedir.


Bu konuda Yargıtay Kararları Mevcuttur.
***
İş yerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinde esaslı bir değişiklik olup olmadığı konusunda bulunan boşluğu Yargıtay Kararları doldurmaktadır.
İşveren ile işçi arasında yapılan hizmet akdinde ''işçi Türkiye sınırları içinde nereye olursa olsun nakle rıza gösterir'' gibi bir ibarenin olmaması gerekir. Eğer hizmet sözleşmesinin şartlarından birisi, ''işçi iş yerinin taşındığı her yere Türkiye sınırları içinde kalmak kaydıyla gider''ibaresi varsa, işçinin iş yerinin taşındığı yere gitmesi zorunludur. Aksi halde, yani gitmek istememesi halinde işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.


Hizmet sözleşmesinde böyle bir ibare yok ve iş yeri mevcut belediye sınırları dışına, yani başka bir yere taşınıyorsa, işçi bu taşınan yere gitmek zorunda değildir. Büyükşehir Belediye sınırları içinde olan yerlerde ise, iş yeri Büyükşehir Belediye sınırları dışına taşınıyorsa, yine işçi yeni yere gitmez ve kıdem tazminatı talep edebilir.


Yukarıda açıkladığımız üzere, Yargıtay?ın genel görüşüdür. Mevzuatta böyle bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay, iş yerinin bulunduğu belediye sınırları dışında bir yere taşınma halini, hizmet akdinin unsurlarında esaslı değişiklik olarak kabul etmekte ve işçiye bildirimsiz olarak hizmet akdini haklı nedenle sona erdirme hakkı vermektedir. Ancak, iş yeri normal yerlerde belediye sınırları içinde olmak kaydıyla nakledilmiş ise, iş yerinin taşındığı yere işçiler gitmek zorundadır. Aksi halde kıdem tazminatı alma haklarını kaybederler.
***
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.1987 tarih ve 1987/3075 sayılı kararında "Büyükşehir belediye hudutları içindeki işyeri nakli, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmaz ve bu nedenle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmez" hükmü verilmiştir. Buna göre; büyükşehir belediyesi veya (büyükşehir dışındaki diğer) aynı belediye sınırları içindeki işverene ait bir işyerine nakli yapılan ve ücreti ile diğer sosyal hakları ve çalışma koşullarında değişiklik yapılmayan işçi yeni işyerinde görevine başlamaması halinde ihbar ve/veya kıdem tazminatı alamaz.
***
Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin 2004/27850 esas, 2005/18819 karar ve 17.05.2005 günlü kararına göre;
* Kıdem tazminatının ödetilmesi
* İş sözleşmesinde nakil serbestisinin bulunması
* Nakille iş koşullarının ağırlaştırılması
Taraflar arasında iş sözleşmesinde her ne kadar nakil serbestisi var ise de, davacının önceki işyerinden 35 km. uzakta bir işyerine kendi ücretinden fedakârlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhine değişiklik olmuştur. İş koşulları zorlaşmıştır. Davacının Pınarbaşı'na yol parası verilmediğinden gitmediği bu durumun iş şartlarında ağırlaştırma olarak kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi uyarınca feshi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. (1475 s. İş K. m. 14, 16) (4857 s. İş K. m. 17, 24)

***
Yargıtay'ın aynı dairesinin 2006/21899 esas ve 2007/6592 karar sayılı, 14.03.2007 tarihli kararının özetine göre;
"Dosyada mevcut taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin beşinci maddesine göre, 'Şirket, işlerin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara'da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir' hükmü bulunmaktadır. Davalı şirket, genel merkezin İstanbul'da faaliyet göstereceği gerekçesiyle ve hizmet akdinde yer alan bu hükme dayanarak davacıyı İstanbul'da görevlendirmiştir. Buna göre davalı tarafından yapılan atama objektif bir gerekçeyle gerçekleştirilmiş olup, davacının daha alt bir göreve verildiği de iddia edilip kanıtlanmamıştır. İşverenin atamada kötü niyetli davrandığının kabulü yerinde görülmemiştir. Bu durumda davacı işçinin sözleşmeyi feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Kıdem tazminatı isteğinin reddi ve buna karşılık aynı davada işveren tarafından işçiden istenen ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekir."
***
Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi, 2005/12379 esas sayılı 28.11.2005 günü verdiği bir başka karar ise şöyledir:
* İhbar ve kıdem tazminatı
* İş şartlarında esaslı değişiklik
"Dosya içeriğine göre, davacı tüm hizmet süresince davalı işverenin İstanbul bürosunda muhasebeci olarak çalışmıştır. Davalı işveren tarafından büronun Bodrum ilçesi merkezine taşınması kararı verilmiş ve davacının buradaki işyerinde çalışmaya devam etmesi istenmiştir.
Davacı bunu kabul etmemiş, davalı işverence bu nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Somut olayda, aslında iş sözleşmesini fesheden davacıdır. Zira davacı, yeni görev yerine gitmeyi kabul etmeyerek, iş ilişkisini sonlandırmıştır. Ancak, davacının yıllardır İstanbul işyerinde çalıştığı dikkate alındığında, Bodrum ilçesindeki işyerinde çalışmasının istenmesi, kendisi açısından iş şartlarında esaslı değişikliktir. İş şartlarında esaslı değişiklik, işçiye haklı fesih olanağı verir. Davacının davranışı bu kapsamda değerlendirilmelidir. Davacı bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına karar verilmesi yerinde ise de, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, mahkemece davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir."


VEDAT İLKİ

 

[taner..]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

soruma ilişkin cevap yazan meslektaşlarımın her birine ayrı ayrı teşekkür ederim.tazminat alır görüşünü savunanların da sağlam dayanakları var alamaz diyen meslektaşlarımın da nitekim örnek kararlara kadar yazılara eklenmiş.fakat ortada bir de istanbul gerçeği var ki kimsenin bunu göz ardı edeceğini sanmıyorum.istanbul gerçeği derken biraz daha açarsak; anadolu'daki herhangi bir büyükşehir ele alındığında merkez ilçe ile merkeze bağlı ilçelerin fazla uzak mesafede olmadığı görülmekte.fakat istanbul için böyle değil.benim naçizane fikrim: nasıl ki iş yeri adresinin başka bir il'e taşınması ''çalışma koşullarında esaslı değişiklik''olarak değerlendirilmekte ise yetkili mahkeme bu durumun aynısının istanbul'un her iki yakasındaki mesafe-trafik ve yolda geçen zamanı hesaba alarak bu nakilde de ''çalışma koşullarında esaslı değişiklik'' olarak değerlendireceği yönündedir.zaten kanun çalışma koşullarında esaslı değişiklik derken (başka bir il'e nakil durumu) asıl olarak mesafe ve yolda geçen zaman hesabını yaparak olayı esaslı değişiklik olarak kabul etmekte.

 

[şeref aydemir]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Önceki iletime cevap verilmemiş sanırım sözleşme de böyle bir hüküm yok ise Sn.Taner in görüşlerinin haklılık payı var diye düşünüyorum,şartların işci aleyhine(ücret, zaman ve ulaşım da zorluk,işcinin bu durumdan madur olacağı)oluşacağı+İstanbul gerçeği(yukarıda ki bir karar da 35 km dikkate alınmış)karşısında bu durumun işci lehine sonuçlanacağını düşünüyorum.

 

[nguroy]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

"İş yerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinde esaslı bir değişiklik olup olmadığı konusunda bulunan boşluğu Yargıtay Kararları doldurmaktadır.
İşveren ile işçi arasında yapılan hizmet akdinde ''işçi Türkiye sınırları içinde nereye olursa olsun nakle rıza gösterir'' gibi bir ibarenin olmaması gerekir. Eğer hizmet sözleşmesinin şartlarından birisi, ''işçi iş yerinin taşındığı her yere Türkiye sınırları içinde kalmak kaydıyla gider''ibaresi varsa, işçinin iş yerinin taşındığı yere gitmesi zorunludur. Aksi halde, yani gitmek istememesi halinde işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.


Hizmet sözleşmesinde böyle bir ibare yok ve iş yeri mevcut belediye sınırları dışına, yani başka bir yere taşınıyorsa, işçi bu taşınan yere gitmek zorunda değildir. Büyükşehir Belediye sınırları içinde olan yerlerde ise, iş yeri Büyükşehir Belediye sınırları dışına taşınıyorsa, yine işçi yeni yere gitmez ve kıdem tazminatı talep edebilir.


Yukarıda açıkladığımız üzere, Yargıtay?ın genel görüşüdür. Mevzuatta böyle bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay, iş yerinin bulunduğu belediye sınırları dışında bir yere taşınma halini, hizmet akdinin unsurlarında esaslı değişiklik olarak kabul etmekte ve işçiye bildirimsiz olarak hizmet akdini haklı nedenle sona erdirme hakkı vermektedir. Ancak, iş yeri normal yerlerde belediye sınırları içinde olmak kaydıyla nakledilmiş ise, iş yerinin taşındığı yere işçiler gitmek zorundadır. Aksi halde kıdem tazminatı alma haklarını kaybederler.
***
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.1987 tarih ve 1987/3075 sayılı kararında "Büyükşehir belediye hudutları içindeki işyeri nakli, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmaz ve bu nedenle iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmez" hükmü verilmiştir. Buna göre; büyükşehir belediyesi veya (büyükşehir dışındaki diğer) aynı belediye sınırları içindeki işverene ait bir işyerine nakli yapılan ve ücreti ile diğer sosyal hakları ve çalışma koşullarında değişiklik yapılmayan işçi yeni işyerinde görevine başlamaması halinde ihbar ve/veya kıdem tazminatı alamaz.
***
"

Yargıtayın İstanbul için verdiği sayısız karar vardır.
Yargıtay görüşünü değiştirmezse (ki bazen bunu yapıyor) Bu durumda tazminat olmaz.
Bir de İstanbulda çalışmak için örneğin Kartal dan Bayrampaşaya veya Avcılara çalışmaya gidenleri unutmayınız. Bu da bir örnek oluşturacaktır.

 

[şeref aydemir]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Saygı değer üstadım genelde yargının bu yönde verilen kararlara ilişkin düşüncelerinize katılmamak mümkün değil ziyadesiyle haklısınız.
Sırası gelmişken genel açıklama yapmak isterim.
Bir kararın, her bir dava konusu olay-konu hakkında emsal teşkil etmiyeceği,bu bağlamda her bir dava konusunun kendine özgü şartları,sözleşme hükümleri,yazılı olmayan çalışma koşulları,olayın başlangıç,gelişme süreçleri ve sonuçları itibariyle farklılık arzedebileceği ortadadır.
Sadece paylaştığımız bu konuda değil,sözleşme serbestisi çerçevesinde genel olarak başlangıçta işci ile işveren eşit şartlarda masaya oturup sözleşme yapmıyorlar,gerek sözleşme aşamasında,gerek iş ilişkisi süreci devam ederken daima işveren baskın gelmekte, bu duruma karşın işci daha zayıf konumda kalmakta,ekonomik açıdan da zaten benzer durum sözkonusu,zira aylık ücreti dışında başkaca geliri olmayan,olmadığı düşünülen işci,işveren ile anlaşmazlık halinde daima (bazen daha da)geri adım atmakta,bir çok yönden fedakarlıkta bulunabilmektedir.
Bu durumlara karşın, iş hukukun da işverenin "işciyi koruma ilkesi"-"işciyi gözetme borcu"(tabiki sınırsız değil)birçok yönden "eşitlik ilkesi","ölçülülük" prensibi ,daima gözönünde bulundurulmalı ve denge gözetilmeli diye düşünüyorum.

 

[nguroy]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Sn Aydemir;


Elbette ben de sizin görüşlerinize "genel anlamda" katılıyorum. Ayrıca kişisel görüşüm de bu özel durumda İstanbulun bir ucundan taa diğerine nakil durumunda çalışanların buna zorunlu kılınmaması, gitmek istemeyenlerin tazminatlarının verilmesi, veya servis gibi bir kolay sağlanması yönündedir.
Ancak malesef yüce Yargıtay genelde buna pek bakmıyor. :-X

 

[keremcem]

Ynt: İstanbulda işyerinin avrupa yakasından anadolu yakasına taşınması durumu.

Büyükşehir belediye sınırları içinde yapılan adres değişikliklerinde dahi, işverenin başka işyerlerinde çalışmayı kabul edip etmediğine bakılmaktadır bu tür durumlarda bildiğiniz üzere.
Belirttiğiniz hususlara elbette katılıyorum, aynı yönde düşünüyorum bende, hoş zaten uygulamadaki yargıtay kararları da bu yöndedir zaten.
Ancak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi kararlarında, İstanbul u , şehrin büyük olması nedeniyle Büyükşehir belediye sınırları içinde kalması şartını istisna olarak kabul etmektedir. Bu durumlarlarda doğrudan büyükşehir belediyesi sınırları içinde olup olmadığı ile değerlendirmek yerine, değişen şartların esaslı değişiklik olup olmadığının tesbiti için bilirkişi tesbitine gerek olduğu yönünde karar bildirmektedir.