Ynt: İşveren vekili ile muhalefet
İŞYERİNDE SAKALLI VEYA BIYIKLI PERSONEL ÇALIŞTIRMAMA VE İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI
İşverenin Yönetim Hakkı Uygulamayı Belirlemektedir
Öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenin sakallı ya da bıyıklı personel çalıştırmama veya işçisinin sakallı ya da bıyıklı işe gelmesini istememesi durumu, çalışanların görünümünün işe uygun olup olmaması ile ilgilidir. Yönetim hakkı gereğince işverenin çalışanlarının görünümleri nedeniyle müşterilerin rahatsız olmaması ve işyerinde belli bir düzenin sağlanması amacına yönelik kurallar koyması mümkün bulunmaktadır.
İşverenlerin, işin ifası ile doğrudan ilişkisi olmayan, işletme veya işyeri düzeni açısından işçilerin davranışlarını düzenleyen emir ve talimat mahiyetinde tasarruf hakkı bulunmaktadır. İşçi bu tür emir ve talimata uymakla yükümlüdür. Bu emir ve talimata itaat borcu, yönetim hakkının sınırları içinde verilmiş hukuka uygun emir ve talimat bakımından geçerlidir.[1]
İşverenin, işyeri düzenine ilişkin emir ve talimatı, iş ifasına yönelik olmadığından, bu emir ve talimata itaat borcu, başlı başına bir borç; bağımsız bir borç niteliğindedir.[1]
İşverenin, işyeri düzenine ilişkin bazı emir ve talimatına işçinin itaat zorunda olup olmadığı özellikle kişilik hakları bakımından tartışma konusunda olmaktadır. Bunların içinde sigara içme yasağı ile kapı kontrolü uygulamada sıkça tartışılan konular olmuştur.[1]
Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı belirli bir işin görülmesini üstlenen işçi, bu işin görülmesi sırasında işverenin vereceği talimatlara uymak zorundadır. İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan bu yükümlülüğünün karşısında işverenin yönetim yetkisi bulunmaktadır. Kural olarak işverenin yönetim yetkisi kapsamında vereceği talimatlar iş ile ilgili olacaktır.
Bunun dışında işin görülmesi ile ilgili olmamakla birlikte, işyeri ve çalışma düzeni içinde ve işçilerin işyerindeki tutum ve davranışları ile bağlantılı olarak (iş güvenliği kuralları, işyerinde uyulması gereken diğer kurallar) işverenin bazı talimatlar verme yetkisine sahip olduğu kabul edilmektedir.[2]
İşçinin, işverenin vereceği talimatlara hiçbir sınırlamaya bağlı olmadan uymak zorunda olduğu da söylenemez. Öncelikle kişilik haklarına, özel yaşamına, iş dışı yaşamına aykırı talimatlara işçi uymak zorunda değildir. İşveren, işçinin bazı spor faaliyetlerine katılmasına karışamaz, ondan evlenmemesini veya çocuk yapmamasını istemeyeceği gibi, iş saatleri dışında alkol almasını da yasaklayamaz.[2]
İşverenin vereceği talimatlar sadece işçinin göreceği iş ile veya işyerinde uyulması gereken ve işçinin işyerinde davranışlarını düzenleyen kurallarla ilgili olabilir. Bu kurallar da anayasaya, yasaların emredici hükümlerine, sözleşme hükümlerine ve BK. m.19 ve 20 anlamında ahlaka, adaba, kamu düzenine aykırı olamaz. Aynı düzenlemeye göre yerine getirilmesi olanaksız talimatlar da işçiyi bağlamaz.[2]
Belirtilen çerçevede işverenin yönetim hakkı, işyerinde uyulması gereken kuralları belirleme yetkisi tanımaktadır. Çalışanlardan sakal ve bıyık bırakmamalarını istemenin, işveren açısından yönetim hakkına dayalı bir kural koyma olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
Kişilik Hakları Bakımından Konunun İncelenmesi
Anayasanın 12. maddesinde herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu; 17. maddesinde herkesin, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip bulunduğu; 19. maddesinde ise herkesin, kişi hürriyeti ve güvenliğine sahip olduğu hüküm altına alınmıştır.
Diğer taraftan kişiliğin korunmasına ilişkin Medeni Kanunun 23. maddesine göre kimse hak ve fiil ehliyetinden kısmen de olsa vazgeçemeyeceği gibi özgürlüklerinden de vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.
Bununla birlikte, işçinin kişisel rızası veya bu yönde bir sözleşme (toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi) hükmü varsa, bu yasal kuralların engel oluşturmayacağı; bu durumda sakallı ve bıyıklı olarak işyerine gelinemeyeceğine ilişkin emir ve talimata işçilerin uymaları gerektiği söylenebilecektir.
Kamu Kuruluşlarında Çalışanlar Açısından Getirilen Sınırlama
25.10.1982 tarihli Resmi Gazete?de yayımlanan ?Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Çalışan Personelin Kılık ve Kıyafetine Dair Yönetmelik?in 4. maddesinin (b) bendinde erkek çalışanların;
? Kulak ortasından aşağıda favori bırakamayacakları,
? Saçların, kulağı kapatmayacak biçimde ve normal duruşta enseden gömlek yakasını aşmayacak şekilde uzatılabileceği,
? Her gün sakal tıraşı olunacağı ve sakal bırakılamayacağı,
? Bıyığın tabiî olarak bırakılacağı, uzunluğunun üst dudak boyunu geçemeyeceği, üstten alınamayacağı, yanların üst dudak hizasında olacağı ve alt uçlarının dudak hizasından kesileceği,
hüküm altına alınmıştır.
Söz konusu Yönetmelik kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların görünümleri konusunda kurallar getirmiş ve işçilerin sakallı olarak işyerine gelemeyecekleri açık şekilde düzenlenmiştir.
Yargıtay Kararlarında Çalışanın Sakal ve Bıyık Bırakma Durumu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1475 sayılı İş Kanunu döneminde verdiği kararlarda işverenin bıyık ve sakal bırakılmaması yönündeki talimatını makul bir neden olarak kabul etmiş ve aksi yönde davranan işçinin hizmet akdinin ihbar ve kıdem tazminatları ödenerek feshedilebileceğini belirtmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin söz konusu 6.3.2003 tarihli kararında; ?Davalı işyerinde çalışan davacının bıyık bırakması üzerine, önce işverence iki kez bıyıklarını kesmesi için ihtarda bulunulduğu, kesmemesi üzerine akdin 1475 sayılı İş Yasasının 17/2-9 maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının işverenin uyarısına rağmen bıyıklarını kesmemesi nedeniyle hizmet akdinin feshedilmesi haklı fesih olarak kabul edilip, ihbar ve kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir.
Davacının işe girdiği sırada yürürlükte bulunmayan işyeri yönetmeliğinin 26/1 maddesinin kılık kıyafet, traş bıyık ve sakalla ilgili olarak işverenlikçe alınmış ve işin gereği olarak verilen sözlü ve yazılı emir ve talimatlara uymamak, ihbar cezasının verilmesini gerektiren bir durumdur. Davacının bıyık bırakması aynı yönetmeliğin 27. maddesinde düzenlenen işten çıkarmayı gerektiren durumlar arasında sayılmadığı gibi, 1475 sayılı yasanın 17/2-g maddesine giren hallerden de değildir. İşveren bıyık bırakan davacının işyerinde çalışmasını istemiyorsa bu hal makul bir neden olarak kabul edilip, hizmet akdini 1475 sayılı yasanın 13. maddesi gereğince feshederek davacıya ihbar ve kıdem tazminatları alacağını ödemesi gerekir. Tanık anlatımlarından işyerinde davacı ile aynı işi yapan bir işçinin işe girerken bıyıklarını kesmeyeceği şartını ileri sürdüğü ve işverence bu koşul kabul edilerek bu işçi bıyıklı olarak aynı işte çalıştırıldığından işverenin işçilere eşit davranma ilkesine de uymadığı saptanmıştır.
Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatları isteklerinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.? hükmüne varmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi söz konusu kararında ?işveren bıyık bırakan davacının işyerinde çalışmasını istemiyorsa bu durum (önceki İş Yasası uygulaması bakımından) işyerinde işçinin çalıştırılmaması için makul bir neden olarak kabul edilebilecektir? yargısına varmıştır.
Diğer taraftan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.09.1990 tarihli başka bir kararında aşçı olan işçinin uyarılmasına karşın sakalını kesmemesi tazminatsız fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.
Söz konusu kararda;
?Davacının işi aşçılıktır. Bu işi ifa etmekte iken sakal bırakmıştır. İkaz, ihtar ve yevmiye kesintisi cezalarına rağmen sakalını kesmemekte direnmiştir. Bunun üzerine hizmet akdi Disiplin Kurulu Kararı ile feshedilmiştir. Gerçekten davacının sakal bırakması sağlık koşulları ve gördüğü işin niteliği ile bağdaşmaz. Davranışı bu konudaki mevzuat ve İ.K.?nun 17. maddesinin II. bent hükümlerine aykırıdır. Bu nedenle işveren fesihte haklıdır. Böyle olunca davacı ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez. Bu isteklerin reddi gerekir. İşin niteliği itibariyle davacının ileri sürdüğü Yargıtay kararları bu davada emsal alınamaz.?
hükmüne varılmıştır.
Bu kararda da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, aşcı olan davacının sakal bırakmasını sağlık koşulları ve gördüğü işin niteliği ile bağdaşmayacak bir durum olarak nitelendirmiştir.
Sonuç
Çalışanların, işyerinde işverenin mevzuata, ahlaka, adaba ve kamu düzenine uygun olarak belirlediği talimat ve kuralları ihlal etmemesi gerekmektedir. Başka bir deyişle işverenin bu şekilde saptayacağı söz konusu talimat ve kurallara uygun davranılması, giyinilmesi ve dış görünüşün bunlara göre belirlenmesinin talep edilmesi yasalarımız açısından geçerli bir durumdur.
