İşverenin 4'lü Vardiya Sistemine İtiraz

[UGUR1_1]

MERHABA ARKADASLAR SU ANDA 3LÜ VARDIYA SISTEMI ILE CALISMAKTAYIM BAKIMCIYIM YOGUN MESAI YAPIYORUZ VE SIKAYETCIYIZ.YONETIM COZUM ICIN ISINE GELENI YAPIYOR VE 4LÜ VARDIYA SISTEMINE GECIYOR BU DURUM YASAL MI? CALISMAK ISTEMIYORUM DIYEN BIRISI NE YAPMALI?

 

[ferhat]

MERHABA ARKADASLAR SU ANDA 3LÜ VARDIYA SISTEMI ILE CALISMAKTAYIM BAKIMCIYIM YOGUN MESAI YAPIYORUZ VE SIKAYETCIYIZ.YONETIM COZUM ICIN ISINE GELENI YAPIYOR VE 4LÜ VARDIYA SISTEMINE GECIYOR BU DURUM YASAL MI? CALISMAK ISTEMIYORUM DIYEN BIRISI NE YAPMALI?

Sayin Ugur

Çalışma koşullarında değişiklik 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/36031 Esas, 2010/33783 Karar ve 12.11.2010 tarihli kararında “Çalışma koşullarındaki değişikliğin ne zaman esaslı ne zaman esaslı olmayan bir değişiklik olarak nitelendirileceği hususunda kesin ve her durum için geçerli bir ölçüt belirlemek güçtür. Yargıtay kararlarında esaslı değişiklik konusunda temel alınan ölçütün, “işçinin durumunun ağırlaşması” olduğu görülmektedir.” kararını vermiştir.

Bu karar göstermektedir ki bir değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabul edilebilmesi için Yargıtay’ın aradığı ölçüt işçinin durumunun ağırlaşıp ağırlaşmadığı hususudur.

İşçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırılması sonucunda işçinin menfaati açısından zararına bir durum saptandığı takdirde yapılan bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmelidir.

Fakat çalışma koşullarında işçi lehine yapılan değişiklik esaslı değişiklik olarak kabul edilmese de daha üst düzeyde veya daha fazla ücret ödenen bir iş her zaman işçinin lehine olmayabilecektir.

Örneğin yapılan değişiklik sonucunda işçinin çalışma şartları ağırlaşıyor veya daha fazla sorumluluk ya da risk taşıyor ise yapılan bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilecektir.