Çok eski bir web tarayıcısı kullanıyorsunuz. Bu veya diğer siteleri görüntülemekte sorunlar yaşayabilirsiniz..
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
Tarayıcınızı güncellemeli veya alternatif bir tarayıcı kullanmalısınız.
15 Yıl Sigortalılık Süresi ve 3600 Günü Tamamlayarak İstifa Etmek
- Konbuyu başlatan ibrahim aybar
- Başlangıç tarihi
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Bu düzenleme yaş şartı dışında diğer 2 koşulu yerine getirmiş olanların tazminat alarak işyerinden ayrılmalarını sağlıyor,emekli aylıklarını yaş şartını yerine getirmiş olmalarından sonra "evet "almaya başlayacaklar.
Herkese Merhaba, yazılanları dikkatle okudum, çünkü ben de bu yola başvurmayı düşünüyorum. Ancak bir sorum var, SGK'den alınacak belgeyi mutlaka noter aracılığı ile mi işverene bildirmeli? Kötü ayrılmak istemem, yoksa önce elden kendim bildirim yapıp, arkasından da noterden mi göndersem. Ne dersiniz?
o yazıyı elden verdikten sonra mı işten çıkışımı vermem lazım işten çıkış nedenine ne yazmak gerekir. İşten çıkışı tazminatımı alana kadar vermeyecektim.Tazminatı ne kadar sürede işveren ödemek zorundadır.bu işyerinde 10 yılım daha önceden de 7 yılım var işveren 10 yıllık mı tazminatımı ödeyecek yoksa 17 yıllık mı ödemesi gerekiyor
***********o yazıyı elden verdikten sonra mı işten çıkışımı vermem lazım işten çıkış nedenine ne yazmak gerekir. İşten çıkışı tazminatımı alana kadar vermeyecektim.Tazminatı ne kadar sürede işveren ödemek zorundadır.bu işyerinde 10 yılım daha önceden de 7 yılım var işveren 10 yıllık mı tazminatımı ödeyecek yoksa 17 yıllık mı ödemesi gerekiyor
Benim çalıştığım işyerinde bu şartları taşıyan bir personel yazıyı getirdi, parça parça da tazminatı ödendi, Ancak bu personelin o dönemde işten ayrılmak gibi bir düşüncesi yoktu -varsa da ben bilmiyorum- tazminatı aldıktan yaklaşık 1 yıl sonra ayrılıp, başka bir yerde çalışmaya devam etti.
Tazminatın ödenme süresi artık işverenin ödeme gücüne bakıyor sanırım, anlaşmaya bağlı. Son işyerindeki çalışma süreniz dikkate alınır.
SGK dan yazınızı alıp işverene götürürsünüz.
işveren ödemek istemezse tazminatınızı, noterden ihtar çeker banka hesabınıza yatırlmasını istersiniz.(yazınızın aslı elinizde bulunsun.işverene fotokopi verin öncelikle)
ihbar öneli kadar çalışma zorunluluğunuz yok.hemen işten ayrılabilirsiniz.
ihtara rağmen yine ödeme yapılmazsa ÇSGB na şikayette bulunabilir veya iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.
sadece kıdem tazminatı ödenir.
işsizlik parasından faydalanamazsınız.
işveren ödemek istemezse tazminatınızı, noterden ihtar çeker banka hesabınıza yatırlmasını istersiniz.(yazınızın aslı elinizde bulunsun.işverene fotokopi verin öncelikle)
ihbar öneli kadar çalışma zorunluluğunuz yok.hemen işten ayrılabilirsiniz.
ihtara rağmen yine ödeme yapılmazsa ÇSGB na şikayette bulunabilir veya iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.
sadece kıdem tazminatı ödenir.
işsizlik parasından faydalanamazsınız.
Kıdem tazminatınızı alabilmeniz için öncelikle, aldığınız o yazıyla birlikte sözleşmenizi ilgili kanun maddesine istinaden feshettiğinizi ve kıdem tazminatınızın ödenmesini istemeniz gerekir.yazıyı işverene verdiğimde tazmiantımı alınca mı çıkışı mı vereceğim çıkış nedeni ne olacak.
Yani , önce sözleşmenizi haklı sebeple FESHEDECEKSİNİZ ki, tazminat alabilmeye hak kazanabilesiniz.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ek:yaş dışında diğer 2 şart oluşmuş ise sgk-çıkış kodu:14
Yaş şartını da tamamlayıp emekli olan bir kişi, isterse 1 gün sonra SGDP ödeyerek çalışabilme hakkına sahip olduğuna göre, yasalarca 15 YIL 3600 GÜN şartı ile emeklilik hakkı tanınan bir insanın 1 gün sonra başka işte çalışması gayet normal bir şey.Pek tabi insanlar işyerinden tazminat alabilmek için kanunlarca kendilerine tanınmış hakları kullanmaktadır. Bunun aksini söyleyen bir madde yok,bildiğim kadarıyla yargı kararı da mevcut değil.
arkadaşlar,
konu gereksiz uzamış. soruyu soran arkadaşımız hakkın kötüye kullanımını soruyor. buna olumlu cevap vermek mümkün değildir. ama hakkın kötüye kullanımını ispat ise zordur. kimin ne zaman karar değiştireceği kestirilemez. bugün kıdem tazminatını alıp emekliliğini bekleyen ve kendilerine emeklilikte yaşa takılanlar adını veren çok kalabalık bir grup vardır. Kanun
konu gereksiz uzamış. soruyu soran arkadaşımız hakkın kötüye kullanımını soruyor. buna olumlu cevap vermek mümkün değildir. ama hakkın kötüye kullanımını ispat ise zordur. kimin ne zaman karar değiştireceği kestirilemez. bugün kıdem tazminatını alıp emekliliğini bekleyen ve kendilerine emeklilikte yaşa takılanlar adını veren çok kalabalık bir grup vardır. Kanun
diyor; 15 yıl 3600 gün demiyor. Onu biz buluyoruz. Ama bu haktan 8.9.1999 tarihinden sonra işe girenler faydalanamaz...506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Bu nedenle ayrılmış olan işcinin,1 gün sonra diğer işyerinde işe başlamış olması hukuken korunmaz bir durumdur.Yaş şartını da tamamlayıp emekli olan bir kişi, isterse 1 gün sonra SGDP ödeyerek çalışabilme hakkına sahip olduğuna göre, yasalarca 15 YIL 3600 GÜN şartı ile emeklilik hakkı tanınan bir insanın 1 gün sonra başka işte çalışması gayet normal bir şey.Pek tabi insanlar işyerinden tazminat alabilmek için kanunlarca kendilerine tanınmış hakları kullanmaktadır. Bunun aksini söyleyen bir madde yok,bildiğim kadarıyla yargı kararı da mevcut değil.
Bu bağlamda iki husus öne çıkmaktadır.
1-bu şartlara haiz olan işci dilekçesinde bir başka işyerinde çalışmak için ayrılmak istiyorum demiş ise,
2-bugün ayrılıp,yarın diğer işyerinde işe başlamış ise,
Kanunun amacına aykırı şekilde işcinin bu niyeti(dilekçe beyanı)ile eylemi(hemen 1 gün sonra işe başlamış olması)tazminatın doğumunu, dolayısıyle de ödenmesisini riske sokar
Yargımız bir Kararı nda;"Düzenlemenin amacı prim ödeme sgortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını hak kazanmış olsa da ,diğer bir ölçüy olan ememklilik yaşını beklemek zorunda olan işcilerin,bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır.Şüphesiz işcinin bu ayrılamsından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir.Bu itibarla işcinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır.İşcinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde 1475 sayılı yasa ya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5.bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması sözkonusu olmaz.
Karar ın sonunda ise"...davacı işci ,1475 sayılı yasa ya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5.bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini kanıtlayamadığından kıdem tazminatı isteğinin kabülüne karar verilmesi hatalı olmuştur.Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir."Yarg.9.HD.2006/2716 E.
İşbu içtihatdan da anlaşılalacağı üzre,işcinin 1 gün sonra diğer işyerinde işe başlaması durumu, bir başka işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmış olduğu anlaşılacağından, işcinin kıdem tazminatına hak kazanması sözkonusu olmayacaktır.
Bir diğer Karar;
"Dairemiz konuyla ilgili bir kararında",işcinin bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının ,feshin,anılan 5.bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır.(yargıtay 9.HD.4.4.2006 GÜN 2006/2716 E.)"Bu karar: 2008/1760 E.
Son düzenleme:
Şeref Bey, İlgili kararda zaten işçi ilk önce özel nedenlerden dolayı istifa ettiğini yazılı beyan ediyor. Başka bir işe girdikten sonra 15 yıl 3600 gün yazısı ile tazminat talebinde bulunuyor. İş akdi feshine esas neden işçinin özel nedenlerden dolayı istifasıdır. Karar bütün olarak okunduğunda başka bir şey anlatılıyor parça parça değerlendirmek yanlış olur.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Dava konusu bir karar elbette kendine özgü koşullara bağlı olarak düşünülmelidir.
Ancak,sözkonusu karar lardan alıntıladığım bölümler,ilgili kanunu amacına yönelik değerlemeler olduğu da ortada,üstelik son karar önceki karara atıfda bulunup bu noktada esaslı olguyu"yani uygun olmadığını" belirterek bir içtihat da oluşturulmuş diyebiliriz.(bir çok makalede de bu 2 karar değerlendirlmiş)
İşci dilekçesinde niyetini beyan etmemiş olsun ama bir gün sonra bir başka işverenin işyerinde işe başlamış olması,esas niyetine bağlı eylemin(yani 1 gün sonra işe başlamış olmasının)kanun amacına aykırı düşmediğini söyleyebilecekmiyiz?Hemen unutmayalım ki,Anayasal hakkın varlığını da görmemezlikten gelemeyiz.
Tam bu noktada normların çatışması durumu gündeme gelmekte,bir yanda-başta Anayasal hak, sanki diğer-karşı tarafda kanuni düzenlemeler...Böylesi hallerde yargı kararları ile içtihat oluşturulması mümkün,belkide var biz bilmiyoruz.Yani ilk işyerinden bu sebeble ayrıldıktan sonra beklenecek makul süre ne olmalıdır?Ekseri görüş,bu süre elbette "1 gün" olmamalıdır şeklindeki düşüncelere tam olarak katılıyorum.
(2006/2716 E.sayılı karar da;"....İşcinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşılığı takdirde..."belirtimini,bu karara bağlı dava konusuna bağlı olarak da düşünebilirsiniz, işyerinden ayrıldıktan bir gün sonra işcinin başka bir işyerinde işbaşı yatığı anlaşıldığı takdirde"şeklinde düşünülmeside mümkündür.)
Sonuçda "1 gün"noktasında, hatta kaç gün olması-olması gerektiği noktasında bir sorun var,kanımca en şüphe arzedecek durum,işcinin 1 gün sonra çalışmaya başlaması olsa gerektir.
(Sözkonusu makul süreni,n 17nci madde de belirtilen sürelere bağlanmasının çok da isabetsiz olmayacağını düşünüyorum)
Ancak,sözkonusu karar lardan alıntıladığım bölümler,ilgili kanunu amacına yönelik değerlemeler olduğu da ortada,üstelik son karar önceki karara atıfda bulunup bu noktada esaslı olguyu"yani uygun olmadığını" belirterek bir içtihat da oluşturulmuş diyebiliriz.(bir çok makalede de bu 2 karar değerlendirlmiş)
İşci dilekçesinde niyetini beyan etmemiş olsun ama bir gün sonra bir başka işverenin işyerinde işe başlamış olması,esas niyetine bağlı eylemin(yani 1 gün sonra işe başlamış olmasının)kanun amacına aykırı düşmediğini söyleyebilecekmiyiz?Hemen unutmayalım ki,Anayasal hakkın varlığını da görmemezlikten gelemeyiz.
Tam bu noktada normların çatışması durumu gündeme gelmekte,bir yanda-başta Anayasal hak, sanki diğer-karşı tarafda kanuni düzenlemeler...Böylesi hallerde yargı kararları ile içtihat oluşturulması mümkün,belkide var biz bilmiyoruz.Yani ilk işyerinden bu sebeble ayrıldıktan sonra beklenecek makul süre ne olmalıdır?Ekseri görüş,bu süre elbette "1 gün" olmamalıdır şeklindeki düşüncelere tam olarak katılıyorum.
(2006/2716 E.sayılı karar da;"....İşcinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşılığı takdirde..."belirtimini,bu karara bağlı dava konusuna bağlı olarak da düşünebilirsiniz, işyerinden ayrıldıktan bir gün sonra işcinin başka bir işyerinde işbaşı yatığı anlaşıldığı takdirde"şeklinde düşünülmeside mümkündür.)
Sonuçda "1 gün"noktasında, hatta kaç gün olması-olması gerektiği noktasında bir sorun var,kanımca en şüphe arzedecek durum,işcinin 1 gün sonra çalışmaya başlaması olsa gerektir.
(Sözkonusu makul süreni,n 17nci madde de belirtilen sürelere bağlanmasının çok da isabetsiz olmayacağını düşünüyorum)
Son düzenleme:
Bahsettiğiniz kararın içinde cevabı vermiş zaten; fesih, kanundan doğan haklar çerçevesinde 15 yıl 3600 gün şartı ile ilk iradede açıklanıp yapılırsa fesih neticelenmiş olur anladığım ve yorumum o noktada. Lakin ilgili kararda olduğu gibi önce derhal fesih yapıp sonra patronun isteği ile bir ay sonraya istifayı almak daha sonra iş bulup gittikten sonra SGK'dan alınacak yazı ile geçmişte istifa ettiği yerden tazminat istemek; Yargıtay burada usule uygun yapılmayan fesih neticesinde SGK yazısı ile tazminat alınamayacağı görüşündedir bence.
"1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, <506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının A bendinin a ve b alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle> işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir.Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır.İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz. "
"1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, <506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının A bendinin a ve b alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle> işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir.Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır.İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz. "
şeref aydemir
Tanınmış Üye
A-Bahsettiğiniz kararın içinde cevabı vermiş zaten; fesih, kanundan doğan haklar çerçevesinde 15 yıl 3600 gün şartı ile ilk iradede açıklanıp yapılırsa fesih neticelenmiş olur anladığım ve yorumum o noktada.............Katılıyorum
B-Lakin ilgili kararda olduğu gibi önce derhal fesih yapıp sonra patronun isteği ile bir ay sonraya istifayı almak daha sonra iş bulup gittikten sonra SGK'dan alınacak yazı ile geçmişte istifa ettiği yerden tazminat istemek; Yargıtay burada usule uygun yapılmayan fesih neticesinde SGK yazısı ile tazminat alınamayacağı görüşündedir bence............Katılıyorum
"1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, <506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının A bendinin a ve b alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle> işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir.Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır.İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz. ".........................Evet
Bugün İlk irade beyanı,işcinin niyeti bu noktanın tespiti vs.önemli tamam,uygun olarak fesih işlemi de neticelendirildi yine tamam sorun yok.
Ama yarın anlaşıldı,görüldü,tespit olundu ki,işcimiz başka bir işverenin işyerinde işe başlamış.
-Başlasın, evet önemli değil,önemli olan ilk niyet-irade beyanıydı da denilebilir,
-Diğer tarafdan hayır önemli, çünkü ikinci niyet-irade birinci niyeti-iradeyi çürütüyor,işcinin gerçek iradesinin bu ikinci eylemli iradesi olduğu anlaşılıyor da denilebilecektir.
Zira işcimiz,sözleşmenin 3 ana unsurundan biri olan"bağımlılık" unsuru ilk işyerinden kesilmeden/sona ermeden,(hadi diyelim son gün) ikinci işveren ile görüşmüş,belirli bir mutabakat-anlaşma sağlanmış,yeni bir iş ilişkisine girilmiş,dolayısıyle işcimizin esaslı niyeti önceden belirmiş ve bu niyete bağlı olarak 1 gün sonra da eylemini-iradesini ortaya koymuş..Hatta bu durum, işcinin bu sebeble işyerinden ayrıldığı ilk gün-o gün-ki niyetin öncesi bir niyettir.
Sonuç itibariyle, ara vermeksizin, bu şekil bir durum hukuken nasıl korunur/korunacak, anlamakta zorlanmıyor değilim.
3600 günün uygulaması ile Anayasal hakların arkasına sığınarak kanunu kötüye yönelik kullanmanın yolu açılmıştır. Bu kanunun insanların kötüye kullanımını engel olacak şekilde yeniden düzenlenmesi ve yoruma açık bırakılmaması gerekir. Düşünün şimdi bir personel işten ayrıldıktan 10 gün sonra işe başlarsa iradesi sonradan mı değişti diyeceğiz? Sürenin konulmadığı yoruma açık kanunlar her zaman kötüye kullanılabilir.
Bir de işten ayrıldıktan sonra sürenin konulması durumunu düşünelim. Mevcut hali ile kötü niyetli bir kişi bu belirsizlik nedeni ile emsal kararları beklerken, süre konulduğunda artık daha da emin bir şekilde işinden ayrılıp tazminatını alacak ve makul sürenin sonunda yeni işine başlayacaktır. Peki düzenlemenin amacı bu mudur?
Daha da önemlisi 15 yıl - 3600 gün, kişinin yaşına bağlı olarak bazıları için çok kısa bir süre olup 35 yaşını bile doldurmamış kişilerin tazminat almasının yolunu açmaktadır. Bu kişilerin durumuna bakıldığında asgari 15 yıl daha emekliliğini bekleyecekleri görülmektedir. Bu durumdaki bir kişinin emeklilik şartları kanunla yeniden belirlenmelidir. Mademki istifa anında iradesi önemli bunu yoruma açık bırakmadan iş göremezlik v.b. bir belgeye bağlamak gerekebilir. Yoksa genç yaşındaki kişi emekliliğini hem de sağlık gibi bir sosyal hakkı olmadan bekler mi? Tazminat kelimesinin anlamında işveren ve işçiyi birbirine bağlama anlamı vardır. Açıkçası kanuna iyice düşünülerek yeni bir madde eklenmesi gerekir. Yaş şartını kaldırmak kanunu amacından dışarı çıkarmış, böyle belirsiz ve tartışmalı durumları ortaya çıkarmıştır.
Bir de işten ayrıldıktan sonra sürenin konulması durumunu düşünelim. Mevcut hali ile kötü niyetli bir kişi bu belirsizlik nedeni ile emsal kararları beklerken, süre konulduğunda artık daha da emin bir şekilde işinden ayrılıp tazminatını alacak ve makul sürenin sonunda yeni işine başlayacaktır. Peki düzenlemenin amacı bu mudur?
Daha da önemlisi 15 yıl - 3600 gün, kişinin yaşına bağlı olarak bazıları için çok kısa bir süre olup 35 yaşını bile doldurmamış kişilerin tazminat almasının yolunu açmaktadır. Bu kişilerin durumuna bakıldığında asgari 15 yıl daha emekliliğini bekleyecekleri görülmektedir. Bu durumdaki bir kişinin emeklilik şartları kanunla yeniden belirlenmelidir. Mademki istifa anında iradesi önemli bunu yoruma açık bırakmadan iş göremezlik v.b. bir belgeye bağlamak gerekebilir. Yoksa genç yaşındaki kişi emekliliğini hem de sağlık gibi bir sosyal hakkı olmadan bekler mi? Tazminat kelimesinin anlamında işveren ve işçiyi birbirine bağlama anlamı vardır. Açıkçası kanuna iyice düşünülerek yeni bir madde eklenmesi gerekir. Yaş şartını kaldırmak kanunu amacından dışarı çıkarmış, böyle belirsiz ve tartışmalı durumları ortaya çıkarmıştır.
Son düzenleme:
şeref aydemir
Tanınmış Üye
-Olayın özeti (püf-kilit noktası) "makul süre"noktasıdır.
-Ama bu süre"1 gün"olmamalıdır.(şahsen)
-Düşüncem;önceki işyerinden ayrılan işcinin bekleme durumu noktasında,bu işyerindeki hizmet süresine bağlı, 17 nci madde deki bildirim süreleri, "makul süre"olarak düşünülebilr mi ve bu durum işcinin bu işyerinden ayrılmasından sonra yeniden çalışmasının gündeme gelmesi ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılmasının beklenmiyeceği durumları ile ne derecede örtüşür,örtüşmez bilemiyorum.
-Ama bu süre"1 gün"olmamalıdır.(şahsen)
-Düşüncem;önceki işyerinden ayrılan işcinin bekleme durumu noktasında,bu işyerindeki hizmet süresine bağlı, 17 nci madde deki bildirim süreleri, "makul süre"olarak düşünülebilr mi ve bu durum işcinin bu işyerinden ayrılmasından sonra yeniden çalışmasının gündeme gelmesi ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılmasının beklenmiyeceği durumları ile ne derecede örtüşür,örtüşmez bilemiyorum.