İşçinin Ağır Çalışması Sebebiyle Kıdem Ve İhbarsız Çıkarabilir miyiz ?

[Ertann]

Mobilya imalatı yapılan işyerimizde, aynı işi yapan iki işçiden biri günde 30 iş çıkarırken diğer işçi 6-10 arası iş çıkarıyor
Bu kadar bariz yavaş çalışan personeli sırf bu sebeple kıdem ve ihbarsız çıkarabilirmiyiz? Ne yapmamız gerekldir?İşçi 2 yıldır çalışmaktadır.
Saygılar

 

[keremcem]

Önce bir yazılı ihtar vermeyi deneyin konuyla alakalı. Durumu düzeltmemesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceğini bildirin.
Israrla aynı şekilde devam ederse, ( ısrarı ardından gelecek bir kaç ihtar ile ıspatlayabilirsiniz) İş kanunu 25. II h maddesine göre feshedebilirsiniz.

 

[şeref aydemir]

Mobilya imalatı yapılan işyerimizde, aynı işi yapan iki işçiden biri günde 30 iş çıkarırken diğer işçi 6-10 arası iş çıkarıyor
Bu kadar bariz yavaş çalışan personeli sırf bu sebeple kıdem ve ihbarsız çıkarabilirmiyiz? Ne yapmamız gerekldir?İşçi 2 yıldır çalışmaktadır.
Saygılar

Sadece bu sebeble hayır ama geçerli nedene dayalı olarak tazminatlı fesih mümkün

 

[keremcem]

Önce bir yazılı ihtar vermeyi deneyin konuyla alakalı. Durumu düzeltmemesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceğini bildirin.
Israrla aynı şekilde devam ederse, ( ısrarı ardından gelecek bir kaç ihtar ile ıspatlayabilirsiniz) İş kanunu 25. II h maddesine göre feshedebilirsiniz.
Hiç bir yazılı ihtarda bulunmadan doğrudan yapacağınız fesih hatalı işlem olup, haksız fesih işlemi olarak tazminatları ödemenize neden olacaktır.

 

[şeref aydemir]

İşveren yönünden 25/II-h "işcinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi"durumu"nu kastederek söylüyorsanız yine de çok zor,zira herşeyden önce işcimizin bu durumuna ilişki sebeblerin araştırılması(bu sebeblerin;işci veya işveren tarafından mı kaynaklanıyor olduğunun tespiti,bu tespit sonucunda taraflarca yapılması gerekenlerin neticelendirilmesi)gerekir ve gerekiyorsa çalışanımıza yeniden eğitim verilmesi, yine de düzelme olmuyor ise disiplin mekanızmasının işletilmesi(uyarı-ihtar-kısmi ücret kesintisi gibi işlemlerin yerine getirilmesi)işin görülmesinin,işcinin yaptığı iş(ler(i)n görev tanımı içinde olması,zaman yönünden orantılı olması, feshin yapılması gereken son işlem(çare)olduğu ilkesinin gözetilerek bu yola girilmesi gerekir ki,yine de tazminatsız fesih çok zor oluyor,bu konu çerçevesinde işveren tüm süreçleri ve yükümlülüklerini yerine getirmiş olmasına rağmen, işcinin görevini yapmamak için ısrarlı ve kasdi davranışlarının varlığı ortaya konmalı ve çok kısa süre içinde değil ,yukarıda belirtilen uzun süreçler sonunda fesh yoluna gidilmeli diye düşünüyorum.

 

[keremcem]

2-3-5 ihtar ve uyulmamakta ısrar edilmesi, işe azami özen gösterilmemesi durumunun devam etmesi, durumun bir tutanakla tesbit edilmesi sonrası inanın çok kolay sn.Aydemir.
Yan yana 2 çalışan,
aynı anda başlayıp, aynı anda biten iş süresi,
diğerine göre, %80 daha düşük iş !!
İş kanunu sadece çalışan için değil, korunması gereken de sadece işçi değil, aynı zamanda işini düzgün yapan işçinin de yapmayana göre korunması gerekir,
Karnı ağrıyor, eşiyle problemleri vardır, geceleri uyuyamıyordur.....Milyon sebep olabilir. Diğerine göre bariz az çalışan bir işçi var olayda, işverenden kaynaklanabilecek ne olabilir? Her ne ise, işverenden de kaynaklanıyor olsa, bu sebep diğer işçi için de geçerlidir, diğer işçi neden daha fazla sayıda iş çıkartıyor?
O nedenle ihtar gerekiyor zaten, durumunu düzelt , düzeltmezsen işine son vermek zorunda kalacağımdır ihtarın anlamı. Hala aynı ise,
asmayalım da besleyelim mi sorusuna getirir olayı.

 

[şeref aydemir]

2-3-5 ihtar ve uyulmamakta ısrar edilmesi, işe azami özen gösterilmemesi durumunun devam etmesi, durumun bir tutanakla tesbit edilmesi sonrası inanın çok kolay sn.Aydemir.
Yan yana 2 çalışan,
aynı anda başlayıp, aynı anda biten iş süresi,
diğerine göre, %80 daha düşük iş !!
İş kanunu sadece çalışan için değil, korunması gereken de sadece işçi değil, aynı zamanda işini düzgün yapan işçinin de yapmayana göre korunması gerekir,
Karnı ağrıyor, eşiyle problemleri vardır, geceleri uyuyamıyordur.....Milyon sebep olabilir. Diğerine göre bariz az çalışan bir işçi var olayda, işverenden kaynaklanabilecek ne olabilir? Her ne ise, işverenden de kaynaklanıyor olsa, bu sebep diğer işçi için de geçerlidir, diğer işçi neden daha fazla sayıda iş çıkartıyor?
O nedenle ihtar gerekiyor zaten, durumunu düzelt , düzeltmezsen işine son vermek zorunda kalacağımdır ihtarın anlamı. Hala aynı ise,
asmayalım da besleyelim mi sorusuna getirir olayı.

Sn.Keremcem 2ci cevabi iletim sizin iletinize karşın değildi,1ci letimde ise böyle bir durum var hadi doğrudan derhal fesih yolunun tercih edilmesi değil,sonradan belirttiğim(sizin de beyan ettiğiniz) süreçler sonunda olması, yapılması gereken işlemlerin neticesinde ancak mümkün olabiliyor,işciyi koruma ilkesi elbette sınırsız değil,hemfikir olduğumuzu düşünüyorum.

 

[kemalforum]

yazılı çalışma standartları olmayan, performans ölçme-değerlendirme sistemleri kurulmamış bir işletmede verimsiz çalışıyor diye "haklı sebeple fesih" yapılamaz bence. hiçbir müfettiş ya da hakim bu konuda işvereni haklı bulmaz. işçi işverenin ihtarnamesine cevaben "ben yeterli seviyede çalışıyorum" diye cevap verdiği takdirde o ihtarname ne işe yarıyacak.

 

[şeref aydemir]

"yazılı çalışma standartları olmayan, performans ölçme-değerlendirme sistemleri kurulmamış bir işletmede verimsiz çalışıyor diye "haklı sebeple fesih" yapılamaz bence. hiçbir müfettiş ya da hakim bu konuda işvereni haklı bulmaz".
.

kuralı düşüncesi doğrudur,evet işci verimsiz çalışıyor diyerek"haklı sebeble "fesih yapılamaz,olayımızda aynı işi yapan 2 işcinin çalışması değerlendirildiği için "verimsizlik"olgusu ön plana çıkıyor gibi oldu,zaten bizde işcinin verimsizliği üzerinden haklı nedenle fesih yapmıyoruz.

Salt olarak sadece bu düşünce,nokta üzerinden hareket edecek olursak ,madem işletmede bu sistem kurulmamış,bu takdirde "verimsizlik nedeniyle" (geçerli nedene dayalı) fesih de yapılamıyacak gibi bir sonuç çıkıyor.
(paylaşım konumuz bu değil)
Kısaca bu olaya ilişkin değerlendirmelerimizi, "verimsizlik"yönünden değil,sözleşmenin 3 ana unsurundan biri olan iş görme edimini, iş den,işyerinden kaynaklanmayan,işcinin hastalık,kendince çok önem arzeden bir problemi,işin görülmesine engel başkaca hali olmaksızın,eğitim eksikliğide bulunmaksızın,işverenin tüm uyarı ve ikazlarına rağmen, işcinin görev tanımı içindeki bu işini,noksansız tam olarak gereği gibi yerine getirmediğinden hareketle,kendisinde iyileşme görülmeyen,aynı tutum ve davranışlarını ısrarla sürdüren işcinin durumundan bahsediyoruz.

 

[erko10]

sadece performans düşüklüğünden dolayı değil haklı sebeple fesih, geçerli nedene dayılı fesih bile biraz zor. bununla ilgi bir çok iade davaları var.( 9.Hukuk Dairesi E: 2009/23840) personelin çalışma verimliliğini artması için gerekli eğitimlerin verilip verilmediğini,buna rağmen yine verirmsizliği devam ediyorsa başka bir birimde değerlendirip,değerlendirilmediği gibi şeyleri açılan işe iade davalarında hakim göz önünde tutuyor.

 

[şeref aydemir]

sadece performans düşüklüğünden dolayı değil haklı sebeple fesih, geçerli nedene dayılı fesih bile biraz zor. bununla ilgi bir çok iade davaları var.( 9.Hukuk Dairesi E: 2009/23840) personelin çalışma verimliliğini artması için gerekli eğitimlerin verilip verilmediğini,buna rağmen yine verirmsizliği devam ediyorsa başka bir birimde değerlendirip,değerlendirilmediği gibi şeyleri açılan işe iade davalarında hakim göz önünde tutuyor.

Sadece bu olay için söylemiyorum.
Malum fesih işlemi, yapılması gereken son çare-işlemdir.
Bu noktaya gelmezden önce, olaya ilşkin hukuk yolları tüketilmeli.
Dava dosyasına bakıldığında,işverenin üzerine düşeni objektif ve usülüne uygun olarak yaptığı,buna rağmen başkaca yolun kalmadığı anlaşılmalı.
Dediğiniz gibi eğitimse eğitim,şartlar müsaid ise birim-görev değişikliği,
Ayrıca bazı olaylar,önce görülmez,anlaşılmaz,yok zannedilir,örtülüdür fakat iş ve işyeri-işverenden de kaynaklanabilir,dolayısıyle olaylara tek taraflı bakmamalıyız.
İş ilişkisi çerçevesinde ne kadar tarafsız,objektif olunur ise o derecede müsbet karar verilmiş olunur diye düşünüyorum.

 

[keremcem]

Düşüncelerimizi paylaşıyoruz sonuçta.
25yıllık ssk lı çalışanım,bana bir çalışanın hemen yanında kendisiyle aynı şartlarda aynı işi yapan bir başka çalışana göre %80 daha az iş çıkarmasına hak kazandırabilecek bir sebep bulamıyorum,bulamamda. İşverenden kaynaklanıyorsa işi bırakabilir ama yavaşlatamaz,saglık sorunu varsa dr a gider rapor alır ama işi savsaklayamaz,özel hayatı sorunludur,izin ister çözmeye çalışır ama işi savsaklayamaz,ucreti düşük geliyordur zam ister alamazsa bırakır başka bir yerde işe girer ama işi savsaklayamaz.
Savsaklarsa da m22 IIh a göre çıkartılabilir,çıkartılmalıdır. İşyerindeki düzen için,diger işçinin hakkını gözetmek için çıkartılmalıdır...dûşüncem elbette

 

[şeref aydemir]

Sebeb olmaz değil,elbette olabilir ama bu sebebin önce tespiti sonra gereği yapılır,işlem tamamlanır ve dediğiniz gibi işyeri düzeni sağlanmış olur.