İstifa Dilekçesi Yazmadan İşten Çıkmak İstiyorum...

[keremcem]

Araştırmanız için teşekkürler Şeref Bey; ancak sizinde belirttiğiniz gibi bu kararların tamamı "ücret" yönünden olan fesihler ve burada kötü niyetten söz edilemez. Bence "kötü niyet" önemli bir ayrıntı.

Ancak bizim konumuzda kesin olarak kötü niyet var. İşçiden İş Kanunun bildirim süreleriyle ilgili hükümlerine uymaması nedeniyle yargı yoluyla ihbar tazminatı talebinde bulunabiliriz. Bende bu fikrimi kuvvetle muhafaza ediyorum.
Mahkemece dava süreci içerisinde işçinin ayrılışındaki kötü niyeti ispat etmemiz istenecektir. Ayrıca eğer işçinin işyerindeki konumu nedeniyle uğradığımız zararlar varsa bunlar hakkında da tazminat talebinde bulunabiliriz. Kısacası bizim bahsettiğimiz kötü niyet sebebi ile fesihte ihbar ve kötü niyet tazminatlarına hükmedileceğine inanıyorum.

kötü niyet tazminatı, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayan işçinin talep edebileceği bir tazminattır sn.candostum, işverenin işçiden talep edebileceği sadece bu fesihle uğradığı / ıspatlayabileceği bir zarar varsa o zararın tazmini olabilir. Sözleşmeyi fesheden İşveren işçiden kötü niyet tazminatı da talep edemez.
(işçinin işten ayrılmasında kötü niyeti olsa bile işveren işçiden kötü niyet tazminatı talep edemez. Y.9.H.D.23.1.2001 T.2001/15932 E.2002/663 Kr.)

 

[şeref aydemir]

Anlaşılan bu konuda hemfikir olamayacağız.
Bahsekonu kararların mahiyeti farklı olabilirsede,ortak noktası "haklı neden"olgusunun varlığıdır ve bu olgu yeterlidir.
Maalisef sn.Candostum un görüşünü teyit eder bir karar şimdilik mevcut değil(zor ihtimal görüşündeyim)

Bu defa işci yönünden başka bir kararı iletmek isterim.(sn.candostum bu kararın yine ücretle ilgili olduğunu düşünerek bütünüyle olayımıza uyan durumun olmadığını savunacak ama ortak nokta yine "haklı neden",bu nedenle haklı neden kavramını bütün olarak düşünüyor,dolayısıyle bu noktada "haklı neden"olgusunu ihbar tazminatı yönünden olayın mahiyetine bağlı olarak ilişkilendirmiyorum.Dikkat:her olayın mahiyeti önemsizdir demiyorum)

İlgili Karar:Yarg.9.HD.12.05.2005,2004/26938 E.
Bu karardan anladığım;iş akdini haklı nedenle fesheden işcinin açtığı davada ileri sürdüğü ihbar tazminatı talebinin geçerliliğini değerlendirmiş,sonuç itibariyle yerel mahkemenin ihbar tazminatının kabülüne ilişkin hükmü/kararı üst mahkemece bozulmuştur.

Olayımıza dair ihbar tazminatı noktasının,sn.candostuma göre netleşmesi,o yönde bir kararın varlığına bağlı olsa gerektir.

 

[keremcem]

Konu sn.candostum u ikna etmek değil Şeref bey, en azından benim açımdan değil
Benzer bir konuyla ileride karşılaşabilecek olanlar için konuya dahil olmaktayım şu an sadece.
Saygılar

 

[şeref aydemir]

Tabiki bencede

 

[Candostum]

Konu sn.candostum u ikna etmek değil Şeref bey, en azından benim açımdan değil
Benzer bir konuyla ileride karşılaşabilecek olanlar için konuya dahil olmaktayım şu an sadece.
Saygılar

Sn.Keremcem öncelikle karar maddesini değil de kararın kendisini görmek isterim zira apayrı konularda ki kararları benzer gibi göstermek bizleri daha doğrusu bu durumlarla ileride karşılaşabilecek olanları yanılgıya düşürür.

Siz veya ben birimiz yanılgıdayız. Ancak şu bir gerçek eğer ki ben yanılıyorsam siz İŞ KANUNUNUN İŞÇİ LEHİNE ÇOK BÜYÜK BİR AÇIĞINI YAKALADINIZ DEMEKTİR. İşten ayrılmak isteyen, ihbar öneline de riayet etmek istemeyen bir işçi, habersiz işe gelmedi mi hiç bir sorun çıkmadan işten ayrılıp başka bir yerde çalışabiliyor. İşveren de maddi bir zarara uğramamışsa işçinin bu kötü niyetli hareketine sadece EYVALLAH demek zorunda kalıyor. VALLAHİ BÜYÜK TESPİT...!

 

[Candostum]

Sn.Keremcem ve Sn.Şeref Bey;

Bende farkındayım bu konu fazla uzadı ancak ikna olmak gerçekten önemli ve bu konuda düşünceleriniz, örnekleriniz beni ikna etmedi ben olmuyorsam bu iş olmaz

Ve gerçekten kendi adıma son kez yazıyorum. İş Akdini fesheden ihbar sürelerine uymak zorundadır noktasında herhalde tereddütsüz mutabıkız. Bir işçi habersiz ve mazeretsiz işe gitmeyerek, gönderilen ihtara cevap vermeyerek zaten işten ayrılmış olmuyor mu? Böyle bi durumda illa ki işçinin yazılı olarak ben işi bıraktım demesi mi gerekiyor. İşe mazeretsiz ve habersiz olarak gitmemek te "istifa" anlamına gelmez mi??? Ve bu durumda da ihbar süresi kendiliğinden doğmaz mı??? Neyse diyorum ya ben bu konunun arkasındayım ve bunun bu şekilde uygulanacağını düşünüyorum. Saygılar

Ayrıca Yılmaz Hukuk Bürosu tarafından kaleme alınan "İŞ KANUNUMUZDA İHBAR TAZMİNATI" adlı makalede de kendi içinde çelişen çok nokta var

 

[keremcem]

Sn.Keremcem öncelikle karar maddesini değil de kararın kendisini görmek isterim zira apayrı konularda ki kararları benzer gibi göstermek bizleri daha doğrusu bu durumlarla ileride karşılaşabilecek olanları yanılgıya düşürür.

Sadece link eklemeye izin veriyor site, bilgisayarımdan dosya yükleyemiyorum.

 

[keremcem]

... Böyle bi durumda illa ki işçinin yazılı olarak ben işi bıraktım demesi mi gerekiyor. İşe mazeretsiz ve habersiz olarak gitmemek te "istifa" anlamına gelmez mi???

'' Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.''

''Yazılı bildirim
'' Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir.''
Evet sn.candostum, bildirimin mutlaka yazılı olarak yapılmış olması gerekir, yazılı olarak bildirilmemişse, istifa olarak değerlendirilemez.

 

[Candostum]

'' Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.''

''Yazılı bildirim
'' Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir.''
Evet sn.candostum, bildirimin mutlaka yazılı olarak yapılmış olması gerekir, yazılı olarak bildirilmemişse, istifa olarak değerlendirilemez.

Hah sizinle aynı noktaya geldik, Yargıtayın sayısız kararında "her ne kadar yazılı olarak bildirilmesi gereksede", anahtarı bırakma, sözlü olarak işe gelmeyeceğim deme veya mazeretsiz 3 gün işe gitmemekte istifa olarak kabul edilir der. Yanlış mı?

 

[şeref aydemir]

"haklı nedene"dayalı fesih olayında diğer bir husus "cezai şart" konusudur.Bu noktayı da şöyle ifade edebiliriz.Şayet sözleşmede haklı nedene dayanan feshi halinde cezai şart ödeneceğine dair bir kurala yer verilmemişse yinede cezai şarta hükmedilmez düşüncesindeyim.

 

[keremcem]

Hah sizinle aynı noktaya geldik, Yargıtayın sayısız kararında "her ne kadar yazılı olarak bildirilmesi gereksede", anahtarı bırakma, sözlü olarak işe gelmeyeceğim deme veya mazeretsiz 3 gün işe gitmemekte istifa olarak kabul edilir der. Yanlış mı?

Nerde der öyle sn.candostum?
hiç bir şey dememiş biri aslında şöyle demek istemiştir diyebilmek mümkünmüdür?
Belki adam öldü , o yüzden işe gelemiyor. İşveren istediği kadar devamsızlık gibi haklı bir nedenle sözleşmeyi feshetmiş olsun, adam öldü ve o yüzden işe gelemdiyse, varisleri bir de üstüne kıdem tazminatına hak kazanır, çünkü ölüm de kıdem tazminatına hak kazandıran sözleşmennin sona erme hallerindendir.
Önce bildirenin fesih iradesi geçerlidir,
Bu konuda
işçi herhangi bir şey bildirmiş mi? Hayır.
İşveren bildirmiş mi? Evet, o zaman sözleşme işveren tarafından haklı sebeple feshedilmiştir.
Haklı sebeple bile olsa sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez karşı taraftan,
bu örnekte işveren zarara uğradıysa tazminat talep edebilir ama ihbar tazminatı değil. Zarara uğradıysa Dava açıp zararı için tazminat talep etmeyen ama ihbar tazminatı talep eden işveren tek kuruş tazminat alamaz, çünkü ihbar tazminatı talep hakkı kazanamamıştır mevcut yasada belirtilene göre, zarara uğramış olsa bile mahkemden bu yönde bir tazminat talebinde de bulunmadığı için mahkeme res en ihbar tazminatı olmaz ama seni de zarara uğratmıştır, o nedenle işçi sana bir miktar tazminat ödemesi gerekir diyemez.

 

[Candostum]

Nerde der öyle sn.candostum?

Şeref Beyin dün buraya örnek olarak yazdığı yargıtay kararlarından birinde yazıyordu Sn.Keremcem


T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi


Esas : 2004/8671
Karar : 2004/24558
Tarih : 01.11.2004


ÖZET : Davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı, anahtarı işyerine bıraktığı, bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş aktinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü bu nedenle hizmet aktini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.


(4857 s. İş K. m. 5, 24)


KARAR METNİ :
Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ile hafta tatili ücretinin, karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.


Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.


Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


YARGITAY KARARI


1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.


2- Dosya içeriğinden davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı, anahtarı işyerine bıraktığı, bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş aktinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü bu nedenle hizmet aktini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 1.11.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

[şeref aydemir]

İşte tam bu noktada olay şudur:

Olayımız doğrudan devamsızlık idi,bu durum ile bu karardaki durumu aynı kefede değerlendiremeyiz.
Sn.Keremcem beyin örneğinde başlangıçta ( en azından) sebebi önceden işveren tarafından bilin(e)meyen bir durum sözkonusu iken, bu karar da sebeb önceden belli, yani "....mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı,anahtarı işyerine bıraktığı,bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır."

Elbette her dava konusu olayın kendine özgü farklı koşulları olabileceğini dikkate almak gerekir.Zira sebebi önceden işverence bilen(e)meyen doğrudan devamsızlık durumu sonucu işcinin işe gel(e)memesi ve bu karar da belirtildiği üzere, sebebi önceden taraflarca bilinen (işcinin işyerini terketmesi)sonucu devamsızlık durumunu " işcinin istifası" olarak değerlendirmek doğru olmayacaktır.
Bu karardan da anlaşılacağı üzere, bu karardaki bu durumda "işcinin istifası"olarak değil,hizmet akdinin işci tarafından feshi sözkonusu iken, doğrudan devamsızlık durumunda yine doğrudan "istifa"durumu sözkonusu olmayıp,bu durumda işverenin yükümü konuyu (yani işcinin devamsızlığını-devamsızlık nedenini) araştırmak,araştırma sonucuna göre de karar vermek olacağından,işci açıkca istifa ettiğini beyan etmez,etmemiş ise bu durumu "istifa"olarak değerlendirmek yine yanlış olacaktır.Kaldı ki olaylarda "haklı neden"kavramını ve bu nedenin varlığına bağlı olarak olayların neticesini-sonuçlarını değerlendirirken,sebeb-sonuç ilişkilerini birlikte -bütünsel olarak değerlendirmeliyiz.

 

[Candostum]

İşte tam bu noktada olay şudur:

Olayımız doğrudan devamsızlık idi,bu durum ile bu karardaki durumu aynı kefede değerlendiremeyiz.
Sn.Keremcem beyin örneğinde başlangıçta ( en azından) sebebi önceden işveren tarafından bilin(e)meyen bir durum sözkonusu iken, bu karar da sebeb önceden belli, yani "....mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı,anahtarı işyerine bıraktığı,bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır."

Elbette her dava konusu olayın kendine özgü farklı koşulları olabileceğini dikkate almak gerekir.Zira sebebi önceden işverence bilen(e)meyen doğrudan devamsızlık durumu sonucu işcinin işe gel(e)memesi ve bu karar da belirtildiği üzere, sebebi önceden taraflarca bilinen (işcinin işyerini terketmesi)sonucu devamsızlık durumunu " işcinin istifası" olarak değerlendirmek doğru olmayacaktır.
Bu karardan da anlaşılacağı üzere, bu karardaki bu durumda "işcinin istifası"olarak değil,hizmet akdinin işci tarafından feshi sözkonusu iken, doğrudan devamsızlık durumunda yine doğrudan "istifa"durumu sözkonusu olmayıp,bu durumda işverenin yükümü konuyu (yani işcinin devamsızlığını-devamsızlık nedenini) araştırmak,araştırma sonucuna göre de karar vermek olacağından,işci açıkca istifa ettiğini beyan etmez,etmemiş ise bu durumu "istifa"olarak değerlendirmek yine yanlış olacaktır.Kaldı ki olaylarda "haklı neden"kavramını ve bu nedenin varlığına bağlı olarak olayların neticesini-sonuçlarını değerlendirirken,sebeb-sonuç ilişkilerini birlikte -bütünsel olarak değerlendirmeliyiz.

Evet sn.candostum, bildirimin mutlaka yazılı olarak yapılmış olması gerekir, yazılı olarak bildirilmemişse, istifa olarak değerlendirilemez.

Şeref Bey ben konuların birbirinden çok farklı olduğunu en başından beri söylüyorum. Bu kararı örnek olarak buraya yazmamda ki sebep. Sn.Keremcem' in bildirimin mutlaka yazılı olması gerekir söylemine cevaben yargıtayın bazı "istifa"ları yazılı olmasa da kabul ettiğine istinaden di.