Sn.hawk ın düşüncesini külliyen reddedemeyiz,doğruluk derecesi çok yüsek diyebiliriz,sadece bir noktada endişem var.
Şöyleki,bu şekilde yapılan işlemde,ara vermeksizin çıktı-girdi işlemi yapılmış olması halinde,işverenin"maddi parasal yükümlülüklerini azaltmak amacıyle,işci üzerinde ekonomik ve sosyal baskı uygulayarak"bu işlemi gerçekleştirmiş olabileceği,aylık geliri dışında başkaca geçim kaynağının olmadığı düşünülen-varsayılan işcininde bu durum karşısında çaresiz kaldığı,
Diğer yönden,bölünerek işcinin kıdem tazminatının ödendiği,güya kıdeminin tekrar sıfırlanarak hizmet süresine bağlı haklardan mahrum bırakıldığı,akabinde de işverence daha hafif bir iş verilerek,daha az ücret ödendiği,işcinin çalışmasını bu şartlarda sürdürmek durumunda kaldığı-bırakılmış olduğu düşünülebilecektir.
Dolayısıyle bu ve benzeri uygulamalar,edinilen hakların işveren yararına azaltıldığı,azaltılmış olduğu kanaatini doğurabilir.(bu ve benzeri olayların dava konusu olması halinde ,elbette her olayın kendine özgü farklı koşulları olabilir,bu koşullara bağlı olarak da dava sonuçları farklılık gösterebilir)
Sn.baharyuzer in iletisinden de anlaşılacağı üzre olayın M.24/II-f bendi,M.62,esasen M.22 yönünden irdelenmesi isabetli olacaktır.Zira,sn.hawk da bu yönleri-maddeleri düşünmüş olmalı ki,sonucunda kısa yol olarak bu düşünceye ulaşmış olmalı.
Sn.hawk ın dediği olay da,ilgiliye çıkış verildikten hemen sonra değil,(kanaatimi söylüyorum)ilgilinin hizmet süresine bağlı olarak,17 nci maddeye göre bildirim süresi kadar ara-boşluk verildikten sonra girişi yapılır ise belki hiç bir sorun doğmaz diyebiliriz diye düşünüyorum.Makul ara vermeksizin,aralıksız yapılan bu tür işlemlerin ileride işci tarafından dava konusu edilmesi halinde ,mahkemece kuşku duyulacağı,işlemin şüphe uyandırabileceği düşüncesindeyim.
Olay,M.22 ye göre iş ve sözleşme şartlarında esaslı değişiklik içermektedir.
Sözleşmenin 3 ana unsurundan iki tanesinden biri işcinin"iş görme edimi-borcu"na karşılık, (diğeri) işverenin"ücret ödeme yükümü-borcu"dur.
Bu değişikliğin (taraflar anlaşmış(gibi)olsalarda)geçerli neden(ler)e dayanmasının uygun ve son çare ilkesi yönünden fesih işlemine göre ,daha hafif bir çare-çözüm olmasının gerekmesi ve de işci-işveren ilişkisinin devamının sağlanması amacına yönelik,bu amaç bağlamında yapılan işlemin orantılı(yani işcinin daha çok mağdur edilmemesi)olması düşünülmelidir.
Yargıtay bir Karar ında"Değişiklik feshinde geçerli neden dentimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır.İlk olarak,iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır.Dolayısıyle 4857 sayılı Kanun un 18 nci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler ,değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır.Bir başka anlatımla,değişiklik feshine gidebilmek için işcinin yeterliliğinden,davranışından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir.
"İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde,ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin Kanuna,toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işciden bu teklifi kabül etmesinin haklı olarak beklenip beklenmiyeceğinin ,bir başka anlatımla kendisine yapılan değişiklik teklifinini kabüllenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir."Yarg.9.HD.2009/37886 E.2012/812 K. 18.01.2012 T.
Kanaatim odur ki,18 nci maddeye göre,o işyerine yönelik"işcinin yetersizliğinden,davranışlarından,işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeblerden bir veya birkaçı tespit olunup,bu nokta(lar)üzerinden giderek,teklif-bu durum işciye yazılı olarak bildirlir,altı iş gün süresi içinde işci tarafınadan yine yazılı olarak kabül edilir,bahsekonu gerekçeler temel oluşturularak işveren tarafından yapılan teklifin işci tarafından kabül edilmesi sonucu ,tarafların iş bu iradeleri doğrultusunda anlaşmış olmaları halinde yeni bir iş sözleşmesi akdedilir,bu iş sözleşmesinde işcinin yapacağı iş ve alacağı ücrete ilşkin olarak eşitlik ilkesi açısından,aynı eş değer iş ve yetkinliklere haiz emsal işcilerin iş ve ücretleri ile de aynı-eşit olur ise sorun çıkmayabilir diye düşünüyorum.
Hatta ola ki ilerisi açısından geriye dönük yada işveren baskısı sonucu işlem yapılmış olabilir mi düşüncesini-şüphesini bertaraf etmek için de bu işlemler Noter kanalı kullanılarak yapılabilir.
avacı işci ile davalı işveren arasında imzalanan sözleşmeye göre ,kıdem ve ihbar tazminatının yanında yüksek bir ek ödemede de bulunulduğuna ve işcinin iradesinin fesada uğratıldığı ispat edilemediğine göre açılan işe iade davasının reddi gerekir." şeklindedir.2007/15135 E.(net miktar içermiyor ama bir aylık ücreti kadar olmadığı da açık)