Ynt: Biraz Meslekten Uzaklaşalım, Kafa Dağıtalım.
KIDEM TAZMİNATI NEDEN VAR?
Tarih: 25.05.2010
Kıdem tazminatı ilk olarak Fransa?da işyerindeki işinden başarıyla ayrılan işçilere işverenleri tarafından bir ödül olarak uygulanmaya başlamıştır. Yaşlılık ve işsizlik sigortalarının bulunmadığı bir dönemde hukukumuza giren kıdem tazminatı, iş güvencesinin sağlanmadığı bir ortamda bir tür iş güvencesi aracı olarak görülmüştür. Kıdem tazminatı işçinin yıllarca emeğinin ve yıpranmasının karşılığı niteliğinde bir ödeme olarak kabul edilmektedir. Uygulamadaki çelişkide tam bu noktada başlamaktadır. Nitekim çalışan emeğinin karşılığını ücret olarak almaktadır. 2000 yılında yürürlüğe giren işsizlik sigortası uygulaması, Kıdem tazminatının asıl amacı olan iş kaybını telafi etme fonksiyonunu üstlenmiştir. İşten çıkarılan bir işçi, hem tazminat ödemesi almakta hem de belirli bir süre boyunca işsizlik ödeneği almaktadır. Dolayısı ile mükerrer bir ödeme söz konusu olabilmektedir. Kıdem tazminatı ekonomik değerlerin sürekli pozitif olduğu varsayımıyla çalışanın işverenin varlığındaki artıştan aldığı bir pay halini almıştır. Mevcut haliyle kıdem tazminatı uygulaması iş akışını engelleyici bir hal alabilmektedir. Örneğin, performansından memnun olmadığı bir işçisini işten çıkarmak isteyen bir işveren, tazminat yükümlülüğünden kaçınmak adına kararını ertelemekte ve başka çıkış yolları arayabilmektedir. Aynı şekilde, işten ayrılmak isteyen çalışan da, sadece bir hak olarak gördüğü tazminat alacağını kaybetmemek adına verimsiz bir şekilde mevcut işyerinde çalışmasını devam ettirebilmektedir. Mevzuatımızı giderek uyumlu hale getirdiğimiz AB ülkelerindeki uygulamalara göre, işveren açısından çok daha ağır şartlara sahip olan düzenleme ülkemizde mevcuttur. AB ülkelerinden bazılarındaki ve Türkiye?deki Kıdem tazminatı veya benzeri uygulamaların şartları aşağıdaki gibidir;
ÜLKELER KIDEM TAZMİNATI
İNGİLTERE 2 Yıl hizmetten sonra 18-22 yaş için sene başına 1 haftalık ücret, üzeri için sene başına 1,5 haftalık ücret
BELÇİKA Sadece ihbar tazminatı var.
LÜKSEMBURG 5-10 yıl hizmet: 1 aylık ücret, 10-15 yıl hizmet:2 aylık ücret, 15 yıl ve fazlası hizmet: 3 aylık ücret
İTALYA Her sene için o yıl içerisinde alınmış ücretler toplamının 13,5' e bölünmesi suretiyle bulunan tutar
FRANSA 2 yıl hizmetten sonra sene başına aylık ücretin 1/10'u, 10 yıl hizmetten sonra her fazla yıl için ayrıca ücretin 1/15 i
DANİMARKA Kıdem Tazminatı uygulaması yok.
ALMANYA Kıdem Tazminatı uygulaması yok.
İSPANYA 12 aylık ücretle sınırlı, sene başına 20 günlük ücret
HOLLANDA Kıdem Tazminatı uygulaması yok.
TÜRKİYE Her tam yıl için son alınan 30 günlük ücret
Görüldüğü gibi, ekonomik olarak birçoğundan geri olmamıza rağmen işverene yüklenen yük anlamında en ağır koşullara sahip olan ülkeyiz.
Uygulamada sigortalı çalışanlar işverenlerinden, devlet memurları da işverenleri olarak devletten kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedir. Bağ-kurlu (yeni adıyla 4/b li) olan işverenlerin ise böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Bu uygulamanın anayasamızdaki eşitlik ilkesiyle bağdaşmadığını düşünmekteyim. Çünkü işverenler yıllarca sigortalının sosyal güvenlik primlerini ödemekte, devlete vergilerini ödemektedirler. Fakat çoğu zaman bu tutarları ödemekte zorlanmakta ve yıllarca bu borcu kapatmak için çalışmaktadırlar. Nitekim, işveren açısından tüm ekonomik koşulların olumlu olduğu varsayımı gerçekle asla bağdaşmayacak bir yaklaşım olacaktır. İşten çıkarılan bir çalışanın, işten çıkması ile başka bir yerde çalışmaya başlaması arasında yaşayacağı ekonomik kayıp ile, işini yürütemez noktaya gelip iflas bayrağını açan bir işverenin yeni bir iş kurması ya da bir yerde çalışmaya başlaması arasında yaşayacağı ekonomik kayıp birbiriyle mukayese edilmeyecek kadar farklı olacaktır. Bu nedenle işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü olmasına rağmen kayıpları halinde bir tazminat hakkının olmadığı uygulama son derece adaletten uzaktır. Tazminat ödemesi özünde devletin sosyal olma ilkesinden doğan yükümlülüğünü yerine getirmesidir. Kanun koyucu olarak devlet, bu yükümlülüğünü işverenler üzerine ihraç etmiştir. Bu sebep ile kıdem tazminatı yükümlülüğünün işverenden alınması ya da işverene de benzer bir hak tanınması vakti gelmiştir. Yıllardır tasarı halinde bekleyen Kıdem Tazminatı Fonu uygulamasına geçilmesi ertelenemeyecek bir önceliğe sahip durumdadır. Koyuluş amacındaki fonksiyonunu zamanla yitirmiş mevcut uygulamaya son verilerek işverenler üzerinden bu yükün alınması, istihdamın önünde bir engeli de ortadan kaldıracaktır. İş ve ekonomi hayatıyla ilgili bu ve benzeri kapsamlı reformların düzenlenmesi için vakit hiçte erken değildir.
