Geçici iş ilişkisinde yeni dönem
Uzun zamandan bu yana işverenler tarafından işçilik maliyetlerinin düşürülmesine yönelik talepler vardı.
Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve iş güvencesinden kaynaklanan tazminatlardan dolayı işçilik maliyetlerindeki artış işverenleri taşeronlaşmaya ve geçici istihdamla işçilik hizmetlerini çözmeye yönlendirmektedir.
İşte bu kapsamda yapılan talepler sonucunda 4857 sayılı kanuna geçici iş ilişkisi hükümleri eklenmişti.
"Geçici iş ilişkisi", işçinin yazılı olarak kabul etmesi halinde holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilebilmesi anlamına gelmektedir.
Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.
Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,
-Holding bünyesi içinde,
-Aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde,
-Yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmasıdır.
Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir.
İşte İş Kanunu'nda daha önce yapılmış olan bu düzenleme, işverenlerin ihtiyaçlarını karşılamadığından dolayı henüz Sayın Cumhurbaşkanı tarafından imzalanmayan 5920 sayılı kanunla İş Kanunu'na mesleki anlamda geçici iş ilişkisi başlıklı 7/A maddesi eklenmektedir.
Bu düzenlemeye göre mesleki anlamda geçici iş ilişkisi; özel istihdam bürosunun, geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla iş sözleşmesi düzenlediği işçisini, iş görme edimini yerine getirmek üzere ücret karşılığında bir başka işverene devrini ifade edeceği ve bu faaliyetin Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilmiş özel istihdam büroları tarafından yerine getirileceği hükme bağlanmaktadır.
Özel istihdam büroları devredeceği işçi ile iş sözleşmesini, işçinin devredileceği işverenle geçici iş ilişkisi sözleşmesini yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu sözleşmelerde yer alması gereken hususlar Türkiye İş Kurumu'nca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenecektir.
Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemeyecektir.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülecektir.
Aynı işçi için, aynı işverenle yapılacak geçici iş ilişkisi sözleşmelerinin toplam süresi on sekiz ayı geçemeyecektir.
Bu süreyi geçen çalıştırma, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılmaması veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen devam eden çalıştırma durumlarında, devredilen işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş olacaktır.
Özel istihdam bürolarının bu faaliyet için istihdam edecekleri işçilerle yapacakları belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi niteliğini taşırlar.
Devredilen işyerinde grev ve lokavt olması ve özel istihdam bürosunun işçiyi bu süre içerisinde başka bir işyerinde istihdam edememesi halinde, özel istihdam bürosu işçinin asgari ücretten az olmamak üzere sözleşmede belirtilen ücretinin yarısını ödemek zorundadır.
Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçiler, özürlü işçi sayısının tespitinde dikkate alınmayacaktır.
Burada işçinin özel istihdam bürosu tarafından ücretinin, kıdem-ihbar-yıllık izin-fazla mesai haklarının ödenmeyecek olması gibi durumlarda mağduriyetleri ortaya çıkacaktır. Bu nedenle işçilerin bu haklarını ödeyecek güçte mal varlığı bulunmayan özel istihdam bürosu şirketlerinin ilerde kamuya sıkıntı doğuracağı şüphesizdir. Bu yönde mutlaka düzenleme yapılarak işçi hakları garanti altına alınmalıdır.
Ayrıca, bu kapsamda Sosyal Güvenlik Kurumu'nun çalıştırılan işçilere ait ve süresinde ödenmeyen sigorta primlerinin sorun yaşatacağı tartışmasızdır.
Resul KURT / İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK
Uzun zamandan bu yana işverenler tarafından işçilik maliyetlerinin düşürülmesine yönelik talepler vardı.
Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve iş güvencesinden kaynaklanan tazminatlardan dolayı işçilik maliyetlerindeki artış işverenleri taşeronlaşmaya ve geçici istihdamla işçilik hizmetlerini çözmeye yönlendirmektedir.
İşte bu kapsamda yapılan talepler sonucunda 4857 sayılı kanuna geçici iş ilişkisi hükümleri eklenmişti.
"Geçici iş ilişkisi", işçinin yazılı olarak kabul etmesi halinde holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilebilmesi anlamına gelmektedir.
Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.
Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,
-Holding bünyesi içinde,
-Aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde,
-Yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmasıdır.
Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir.
İşte İş Kanunu'nda daha önce yapılmış olan bu düzenleme, işverenlerin ihtiyaçlarını karşılamadığından dolayı henüz Sayın Cumhurbaşkanı tarafından imzalanmayan 5920 sayılı kanunla İş Kanunu'na mesleki anlamda geçici iş ilişkisi başlıklı 7/A maddesi eklenmektedir.
Bu düzenlemeye göre mesleki anlamda geçici iş ilişkisi; özel istihdam bürosunun, geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla iş sözleşmesi düzenlediği işçisini, iş görme edimini yerine getirmek üzere ücret karşılığında bir başka işverene devrini ifade edeceği ve bu faaliyetin Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilmiş özel istihdam büroları tarafından yerine getirileceği hükme bağlanmaktadır.
Özel istihdam büroları devredeceği işçi ile iş sözleşmesini, işçinin devredileceği işverenle geçici iş ilişkisi sözleşmesini yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu sözleşmelerde yer alması gereken hususlar Türkiye İş Kurumu'nca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenecektir.
Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemeyecektir.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülecektir.
Aynı işçi için, aynı işverenle yapılacak geçici iş ilişkisi sözleşmelerinin toplam süresi on sekiz ayı geçemeyecektir.
Bu süreyi geçen çalıştırma, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılmaması veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen devam eden çalıştırma durumlarında, devredilen işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş olacaktır.
Özel istihdam bürolarının bu faaliyet için istihdam edecekleri işçilerle yapacakları belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi niteliğini taşırlar.
Devredilen işyerinde grev ve lokavt olması ve özel istihdam bürosunun işçiyi bu süre içerisinde başka bir işyerinde istihdam edememesi halinde, özel istihdam bürosu işçinin asgari ücretten az olmamak üzere sözleşmede belirtilen ücretinin yarısını ödemek zorundadır.
Geçici iş ilişkisi sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçiler, özürlü işçi sayısının tespitinde dikkate alınmayacaktır.
Burada işçinin özel istihdam bürosu tarafından ücretinin, kıdem-ihbar-yıllık izin-fazla mesai haklarının ödenmeyecek olması gibi durumlarda mağduriyetleri ortaya çıkacaktır. Bu nedenle işçilerin bu haklarını ödeyecek güçte mal varlığı bulunmayan özel istihdam bürosu şirketlerinin ilerde kamuya sıkıntı doğuracağı şüphesizdir. Bu yönde mutlaka düzenleme yapılarak işçi hakları garanti altına alınmalıdır.
Ayrıca, bu kapsamda Sosyal Güvenlik Kurumu'nun çalıştırılan işçilere ait ve süresinde ödenmeyen sigorta primlerinin sorun yaşatacağı tartışmasızdır.
Resul KURT / İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK
