Kıdem Tazminatı İle İlgili Kimsenin Cevaplayamadığı Bir Soru ?
- Konbuyu başlatan ibrahimcan
- Başlangıç tarihi
Öncelikler Herkese Merhaba
Böyle bir konuyu tekrar canlandırmak istemezdim ancak benimde benzer bir durumum söz konusu ve işverenle işçiler arasında kalmış durumdayım.
Netten ödeme yaptığımız için çalışanlarımızın Brüt ücretleri ocak ve aralık ayında farklı oluyor doğal olarak.
Ocak ayı itibari ile bazı arkaşımızla yollarımızı ayıracağız (tebligat Kasım ayında yapıldı) ve kıdem süreleri oldukça yüksek. Ek ödemelerle ilgili bir problemimiz yok Bir yılda ödenen toplam ek ödeme tutarını 365'e bölerek hesaplama yapıyoruz ancak eğer kıdem tazminatlarını aralık ayı brüt ücretine göre hesaplarsam işverene yüklenmiş oluyorum, ocak ayı brüt ücretine göre hesaplarsam işçiler bana yükleniyor
, ortalama alırsam da usülsüz bir işlem yapmış oluyorum.
Firmalar ücret belirlerken yıllık bazda bütçeleme yaptıkları için belirlenen ücret gelir vergisi kayıplarına göre hesaplanmamaktadır, dolayısı ile netten alan gelir kaybına uğramıyor brütten alanın gelir kaybı var demek doğru olmaz. zira yıllık toplam geliri 24.000,00 TL olan farklı durumları aşağıda açıklayayım;
Örneğin 2014 yılı parametrelerine göre;
X firmasında 10 yıldır çalışan ve tam 2.000,00 TL net maaş alan A kişisinin Aralık ayı brüt maaşı 3.263,12 TL, Ocak Ayı Brüt maaşı 2.797,56 TL olacaktır.
Y firmasında 10 yıldır çalışan ve ortalama 2.000,00 TL net maaş alan B kişisinin her ay brüt maaşı 2.931,37 TL olacaktır.
A ve B kişilerinin de kıdem süreleri aynı olduğuna göre;
Eğer ikiside aralık ayında işten çıkartılırsa;
A 32.631,20 TL, B 29.313,70 TL Brüt kıdem hakedecek, (3.317,50 TL fark!)
Eğer ikiside ocak ayında işten çıkartılırsa;
A 27.975,60 TL, B 29.313,70 TL hakedecek. (1.338,10 TL fark!)
Dahada kötüsü Net maaş olarak ödeme yapan X firmasında A ile aynı gün işe başlayan ve aynı ücreti alan C aralık ayında çıkartılırsa 32.631,20 TL, A ocak ayında çıkartılırsa 27.975,60 TL hakedecek. (4.655,60 TL fark!)
konuya sebep başlıktaki 600 TL küçük bir rakam olabilir (emeğin karşılığı olduğu için bence değil!) ancak benzer uygulamalar daha büyük maliyetlere/mağduriyetlere sebep olabilir.
Burada üstadlarımıza sorum; konuya yaklaşımımızda mı bir hata var yoksa mevzuat ve yargıtay kararlarının dokunamadığı bir açık mı söz konusu?
Böyle bir konuyu tekrar canlandırmak istemezdim ancak benimde benzer bir durumum söz konusu ve işverenle işçiler arasında kalmış durumdayım.
Netten ödeme yaptığımız için çalışanlarımızın Brüt ücretleri ocak ve aralık ayında farklı oluyor doğal olarak.
Ocak ayı itibari ile bazı arkaşımızla yollarımızı ayıracağız (tebligat Kasım ayında yapıldı) ve kıdem süreleri oldukça yüksek. Ek ödemelerle ilgili bir problemimiz yok Bir yılda ödenen toplam ek ödeme tutarını 365'e bölerek hesaplama yapıyoruz ancak eğer kıdem tazminatlarını aralık ayı brüt ücretine göre hesaplarsam işverene yüklenmiş oluyorum, ocak ayı brüt ücretine göre hesaplarsam işçiler bana yükleniyor
, ortalama alırsam da usülsüz bir işlem yapmış oluyorum.Firmalar ücret belirlerken yıllık bazda bütçeleme yaptıkları için belirlenen ücret gelir vergisi kayıplarına göre hesaplanmamaktadır, dolayısı ile netten alan gelir kaybına uğramıyor brütten alanın gelir kaybı var demek doğru olmaz. zira yıllık toplam geliri 24.000,00 TL olan farklı durumları aşağıda açıklayayım;
Örneğin 2014 yılı parametrelerine göre;
X firmasında 10 yıldır çalışan ve tam 2.000,00 TL net maaş alan A kişisinin Aralık ayı brüt maaşı 3.263,12 TL, Ocak Ayı Brüt maaşı 2.797,56 TL olacaktır.
Y firmasında 10 yıldır çalışan ve ortalama 2.000,00 TL net maaş alan B kişisinin her ay brüt maaşı 2.931,37 TL olacaktır.
A ve B kişilerinin de kıdem süreleri aynı olduğuna göre;
Eğer ikiside aralık ayında işten çıkartılırsa;
A 32.631,20 TL, B 29.313,70 TL Brüt kıdem hakedecek, (3.317,50 TL fark!)
Eğer ikiside ocak ayında işten çıkartılırsa;
A 27.975,60 TL, B 29.313,70 TL hakedecek. (1.338,10 TL fark!)
Dahada kötüsü Net maaş olarak ödeme yapan X firmasında A ile aynı gün işe başlayan ve aynı ücreti alan C aralık ayında çıkartılırsa 32.631,20 TL, A ocak ayında çıkartılırsa 27.975,60 TL hakedecek. (4.655,60 TL fark!)
konuya sebep başlıktaki 600 TL küçük bir rakam olabilir (emeğin karşılığı olduğu için bence değil!) ancak benzer uygulamalar daha büyük maliyetlere/mağduriyetlere sebep olabilir.
Burada üstadlarımıza sorum; konuya yaklaşımımızda mı bir hata var yoksa mevzuat ve yargıtay kararlarının dokunamadığı bir açık mı söz konusu?
Konuya yaklaşımınızda bir hata var. Şöyle ki. iş hukuku ve vergi hukukumuzda asıl olarak " net ücret " diye bir kavram yoktur. Sadece ÜCRET vardır. Buda doğal olarak vergi ve sgk kesintileri yapılmamış olan sizin deyiminizle BRÜT ÜCRET dir.
"Örneğin 2014 yılı parametrelerine göre;
X firmasında 10 yıldır çalışan ve tam 2.000,00 TL net maaş alan A kişisinin Aralık ayı brüt maaşı 3.263,12 TL, Ocak Ayı Brüt maaşı 2.797,56 TL olacaktır.
Y firmasında 10 yıldır çalışan ve ortalama 2.000,00 TL net maaş alan B kişisinin her ay brüt maaşı 2.931,37 TL olacak"
Bu ne demek anlayamadım. İkisi de aynı niye X firması iel Y firması farklı oldu?
Sonra sanıyorum sizin ek ödeme tutarlarınız da epey yüksektir. Bunları brüt ücrete ekleyince kıdem tavanını aşarsınız. O zaman da tavandan ödeme yaparsınız sorun kalmaz.
"Örneğin 2014 yılı parametrelerine göre;
X firmasında 10 yıldır çalışan ve tam 2.000,00 TL net maaş alan A kişisinin Aralık ayı brüt maaşı 3.263,12 TL, Ocak Ayı Brüt maaşı 2.797,56 TL olacaktır.
Y firmasında 10 yıldır çalışan ve ortalama 2.000,00 TL net maaş alan B kişisinin her ay brüt maaşı 2.931,37 TL olacak"
Bu ne demek anlayamadım. İkisi de aynı niye X firması iel Y firması farklı oldu?
Sonra sanıyorum sizin ek ödeme tutarlarınız da epey yüksektir. Bunları brüt ücrete ekleyince kıdem tavanını aşarsınız. O zaman da tavandan ödeme yaparsınız sorun kalmaz.
merhabalar.. mükellefimiz iş akdi devam eden personeline mevcut çalışmasına tekabül eden kıdem tazminatını ödemek istiyor. kanunen bir dayanağı olmasa da kıdem tazminatının avans olarak ödenmesiyle uygulamada çokça karşılaşıyoruz. bu gibi bir durumda personele ne gibi bir evrak imzalatmalı? çalışması devam eden işçiye ibraname imzalatmak pek mantıklı gelmiyor..
Bu yasal olarak mümkün değil. Çalışan personele kıdem ödeyemezsiniz. Personeli çıkarıp kıdemini ödersiniz. Daha sonra tekrar işe giriş yaparsınız.
Eğer çıkarmadan ödeme yaparsanız bu kıdem tazminatı olmaz. Prim olarak ücret gibi vergilenir.
Eğer çıkarmadan ödeme yaparsanız bu kıdem tazminatı olmaz. Prim olarak ücret gibi vergilenir.
Son düzenleme:
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Konuya vakıfsınız,
farzedelim düzenlenmiş olsa da,BK-M.420 ye göre bu durumda,(yani "...sözleşmesinin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması"koşulunun yerine gelmemiş olması,daha doğrusu sözleşmenin sona ermemiş olması karşısında,bu "ibraname"ye itibar edilmez/hukuken kabül görmez,yapılan ödeme zaten "avans niteliğinde",daha sonra hak kazanılan/kazanılacak!(bu noktada işcinin hak kazanıp-kazanmayacağı da mechul!) k.tazminatından malum mahsubu sözkonusu,
ksimkesyan
Fenomen Üye
Sayın Arkadaşlar,
Birkaç noktaya değinmek istiyorum;
1. İşçi ile işveren arasında NET ücret üzerinden sözleşme yapılablir. Herhangi bir değere endekslenerek de sözleşme yapılabilir. Hiçbir engel yok. Aksi takdirde her yılbaşında ücret indirimi nedeniyle sıkıntı doğar.
2. Ücreti net alıp yılboyunca zarara uğramayan işçinin kıdem tazminatı konusunda bu tür bir geçiş döneminde belirgin bir kayba uğraması da doğaldır. Bu gibi bir durumda tam bir yıllık geriye dönük ortalama da alınabilir ancak çok sağlıklı olacağı söylenemez. (Sadece ücret için )
3. BK 420' ye göre ibranamenin düzenlenmesi için iş akdinin mutlak sona ermiş olması gerekir. İbranamede bu durum zaten yer alacaktır. Bu ibraname aynı zamanda ibra anında ödenmesi gereken tutarları da içerecektir. Zaten amaç belirlenmiş tutarların 1 ay ( veya varsa özel bir süre şartı ) içinde bankaya yatması şartıyla ibra işleminin tamamlanmasını sağlamaktır. Bedeller ödenmediği takdirde ibranamenin fesih şartı saklı kalır ancak işçinin alacak ve fazlalarının kolayca takibe geçebilmesini olanaklı kılar. Ancak tamamen hükümsüz kalmaz eğer iki tarf da iş akdinin feshinden vazgeçmemişlerse.
Birkaç noktaya değinmek istiyorum;
1. İşçi ile işveren arasında NET ücret üzerinden sözleşme yapılablir. Herhangi bir değere endekslenerek de sözleşme yapılabilir. Hiçbir engel yok. Aksi takdirde her yılbaşında ücret indirimi nedeniyle sıkıntı doğar.
2. Ücreti net alıp yılboyunca zarara uğramayan işçinin kıdem tazminatı konusunda bu tür bir geçiş döneminde belirgin bir kayba uğraması da doğaldır. Bu gibi bir durumda tam bir yıllık geriye dönük ortalama da alınabilir ancak çok sağlıklı olacağı söylenemez. (Sadece ücret için )
3. BK 420' ye göre ibranamenin düzenlenmesi için iş akdinin mutlak sona ermiş olması gerekir. İbranamede bu durum zaten yer alacaktır. Bu ibraname aynı zamanda ibra anında ödenmesi gereken tutarları da içerecektir. Zaten amaç belirlenmiş tutarların 1 ay ( veya varsa özel bir süre şartı ) içinde bankaya yatması şartıyla ibra işleminin tamamlanmasını sağlamaktır. Bedeller ödenmediği takdirde ibranamenin fesih şartı saklı kalır ancak işçinin alacak ve fazlalarının kolayca takibe geçebilmesini olanaklı kılar. Ancak tamamen hükümsüz kalmaz eğer iki tarf da iş akdinin feshinden vazgeçmemişlerse.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Sn.Kevork çözüm odaklı yaklaşım içinde öneride bulunmuş,
Yanlış anlaşılmasın.bende,sn.Keveork 3 cü şık dan hareketle,çözüm adına yorum getirmek istiyorum.
-İş ilişkisi/iş sözleşmesi devam ederken k.tazminatı ödenmemeli(doğmaz,işci haketmez,işveren yükümlü değil vs.)tamam.
-koşulların oluşması halinde doğar.tamam
-ödeme yapılsa bile avans niteliğindedir.tamam
-daha sonra(k.tazminatı doğacak şekilde işcinin ayrılması halinde)mahsubu gerekir.tamam.
Buradaki esas sorun bu ödemenin ne için yapıldığı ve ispatı(ispat edilebilir olması) noktası ise(ki bence önemli olanda bu nokta)çünkü ileride bazı iddialar(misal art niyetli işci,işverene borç vermiştim alacağımı aldım/borcunu ödedi işverenim veya f.mesai yapmıştım karşılığı olan ücretlerimi aldım ya da işveren şu şu işleri sen yap sana şu kadar prim verecem demişti,bende dediği o işleri yaptım/ yerine getirdim,işverende bu ödemeyi yaptı vs.gibi)ileri sürebilir.
-iş ilişkisi devam ederken işcinin işvereni ibra etmesi beklenmez,korunmaz,hayatın olağan akışına aykırı,bu ibraname ye değer verilmez vs.AMA bu ödemenin işverence ne için yapılmış olduğunun ispatı noktasında,ibraname kökten hükümsüz sayılmayıp,ihtiyatlı,sınırlı derecede(dar yorum ilkesi gereği) değer verilmesi halinde(ki verilebilir)ve belirtilen miktarın da banka kaydı ile örtüşmesi karşısında ,işcinin ihtırazı kayıt düşmeksizin imzaladığı bu belgenin geçerli olduğuna değil,ödemenin ne için yapılmış olduğunun ispatına katkı sunabilir.(+şahitler huzurunda ödemeye ilişkin, ayrıca müştereken imza altına alınan, bir belgede düzenlenebilir)
Yanlış anlaşılmasın.bende,sn.Keveork 3 cü şık dan hareketle,çözüm adına yorum getirmek istiyorum.
-İş ilişkisi/iş sözleşmesi devam ederken k.tazminatı ödenmemeli(doğmaz,işci haketmez,işveren yükümlü değil vs.)tamam.
-koşulların oluşması halinde doğar.tamam
-ödeme yapılsa bile avans niteliğindedir.tamam
-daha sonra(k.tazminatı doğacak şekilde işcinin ayrılması halinde)mahsubu gerekir.tamam.
Buradaki esas sorun bu ödemenin ne için yapıldığı ve ispatı(ispat edilebilir olması) noktası ise(ki bence önemli olanda bu nokta)çünkü ileride bazı iddialar(misal art niyetli işci,işverene borç vermiştim alacağımı aldım/borcunu ödedi işverenim veya f.mesai yapmıştım karşılığı olan ücretlerimi aldım ya da işveren şu şu işleri sen yap sana şu kadar prim verecem demişti,bende dediği o işleri yaptım/ yerine getirdim,işverende bu ödemeyi yaptı vs.gibi)ileri sürebilir.
-iş ilişkisi devam ederken işcinin işvereni ibra etmesi beklenmez,korunmaz,hayatın olağan akışına aykırı,bu ibraname ye değer verilmez vs.AMA bu ödemenin işverence ne için yapılmış olduğunun ispatı noktasında,ibraname kökten hükümsüz sayılmayıp,ihtiyatlı,sınırlı derecede(dar yorum ilkesi gereği) değer verilmesi halinde(ki verilebilir)ve belirtilen miktarın da banka kaydı ile örtüşmesi karşısında ,işcinin ihtırazı kayıt düşmeksizin imzaladığı bu belgenin geçerli olduğuna değil,ödemenin ne için yapılmış olduğunun ispatına katkı sunabilir.(+şahitler huzurunda ödemeye ilişkin, ayrıca müştereken imza altına alınan, bir belgede düzenlenebilir)
3600 gun primden istifa
Benim sorum doğum tarihim 14.12.1981 ilk sigortali ise giriş tarihim 01.09.1999 şuan itibariyle 4120 gün prim gün sayim var ve ben işyerinden istifa ederek kidem tazminatimi almak ve ben bu hakki elde edip etmediğini SSK sorgulattim bana 14.12.2014 tarihinde surenin dolacagi ve gerekli evragi alabilcegim söylendi alabilirmiyim bi yradimci olursaniz
Benim sorum doğum tarihim 14.12.1981 ilk sigortali ise giriş tarihim 01.09.1999 şuan itibariyle 4120 gün prim gün sayim var ve ben işyerinden istifa ederek kidem tazminatimi almak ve ben bu hakki elde edip etmediğini SSK sorgulattim bana 14.12.2014 tarihinde surenin dolacagi ve gerekli evragi alabilcegim söylendi alabilirmiyim bi yradimci olursaniz
Buradan nasıl bir yardım bekliyorsunuz anlayamadım.
SSK hizmet başlangıç tarihi olarak 18 yaşınızı doldurduğunuz tarih dikkate alınmış doğal olarak, yani 14.12.99.
15 yıl 3600 gün şartıyla ayrılıp kıdem tazminatı alabilmek için 08.09.99 tarihinden önce başlamış olması gerek hizmet başlangıç kaydının.
SGK o tarihte ilgili şartları sağladığınızı ve belgeyi alabileceğinizi söylüyorsa, yarın erkenden gidip alın bence o belgeyi. Normal şartlarda alamamanız gerek bence.
SSK hizmet başlangıç tarihi olarak 18 yaşınızı doldurduğunuz tarih dikkate alınmış doğal olarak, yani 14.12.99.
15 yıl 3600 gün şartıyla ayrılıp kıdem tazminatı alabilmek için 08.09.99 tarihinden önce başlamış olması gerek hizmet başlangıç kaydının.
SGK o tarihte ilgili şartları sağladığınızı ve belgeyi alabileceğinizi söylüyorsa, yarın erkenden gidip alın bence o belgeyi. Normal şartlarda alamamanız gerek bence.
şeref aydemir
Tanınmış Üye
Ek bilgi;
1-Bu olayda(yani bu konuyla ilgili olarak mülga 1475 sayılı Kanunun,halen yürürlükte olan 14 cü maddesinin 5 ci bendine bağlı olarak, işyerinden ayrılma durumunda)salt İSTİFA hali sözkonusu değil,işcinin kendi istek ve iradesiyle, sözkonusu bu koşula(yani kanunla sağlanmış bu hakka) bağlı olarak, işyerinden ayrılma durumu var.
2-Bir de bugün mevcut işyerinizden ayrıldınız,aralıksız(hemen)yarın başka bir işyerinde sgortalı olarak çalışmaya başlamamanız(dikkat;sgortasız olarak çalışın demiyorum) önerilir.
Sn. Nizam Bey
Mevzuatta net ücret kavramı yok ancak uygulamada sözleşmelerde "net ücret" ibaresini kullanabiliyoruz.
X firması çalışanına aylık net 2.000,00 TL ödemek üzere sözleşme imzalamış ve gelir vergisine bağlı olarak brüt ücreti yıl sonuna doğru artmaktadır ve bu bağlamda ocak brüt ücreti ile aralık brüt ücretinde fark oluşmaktadır,
Y firması ise 2931,37 TL Brüt/Ay ile sözleşme imzalamış ve kişinin bordrosu bu rakamdan hesaplanmakta ve yıl sonuna doğru eline geçen net ücretinde gelir vergisine bağlı olarak bir düşüş olmaktadır, ancak ortalama net geliri 2.000,00 TL dir.
Farklı firmalarda çalışmalarına rağmen yıllık gelirleri (Diğer yan ödemeler dikkate alınmadığında) toplamı aynı olan bu kişilerin ücretlerindeki (brüt ücret) farklılığa dikkat çekmek istedim.
Tavanı geçen kişilerde sorun olmuyor ama geneli yapı tavana yakın ve kritik seviyede ve bir mağduriyet söz konusu.
Saygılar..
Mevzuatta net ücret kavramı yok ancak uygulamada sözleşmelerde "net ücret" ibaresini kullanabiliyoruz.
X firması çalışanına aylık net 2.000,00 TL ödemek üzere sözleşme imzalamış ve gelir vergisine bağlı olarak brüt ücreti yıl sonuna doğru artmaktadır ve bu bağlamda ocak brüt ücreti ile aralık brüt ücretinde fark oluşmaktadır,
Y firması ise 2931,37 TL Brüt/Ay ile sözleşme imzalamış ve kişinin bordrosu bu rakamdan hesaplanmakta ve yıl sonuna doğru eline geçen net ücretinde gelir vergisine bağlı olarak bir düşüş olmaktadır, ancak ortalama net geliri 2.000,00 TL dir.
Farklı firmalarda çalışmalarına rağmen yıllık gelirleri (Diğer yan ödemeler dikkate alınmadığında) toplamı aynı olan bu kişilerin ücretlerindeki (brüt ücret) farklılığa dikkat çekmek istedim.
Tavanı geçen kişilerde sorun olmuyor ama geneli yapı tavana yakın ve kritik seviyede ve bir mağduriyet söz konusu.
Saygılar..
Öncelikle ben net ücret yok demedim. Mevzuat olarak böyle bir kavram yok dedim. Elbette bugün nerdeyse tüm özel sektör "net ücret" esasına göre çalışmaktadır. Bu açıklamayı yaptıktan sonra gelelim sorunuza.
Yorumunuza katılmak mümkün değil. Kıdem hesabı yapılırken eğer ücrette azalma olmuş ise geriye doğru bir yıl ortalaması alınır.Yine de belki biraz mağduriyet olabilir ama sizin belirttiğiniz kadar değil.
Yorumunuza katılmak mümkün değil. Kıdem hesabı yapılırken eğer ücrette azalma olmuş ise geriye doğru bir yıl ortalaması alınır.Yine de belki biraz mağduriyet olabilir ama sizin belirttiğiniz kadar değil.
Herkese iyi gunler sizden durumum hakkinda yardimci olmanizi istiyorum suanda calistigim isyerine 02.08.2013 tarihinde ise basladim 03.12.2013 tarihinde bolumum degisti cikis giris yapildi haberim sonradan oldu 10.09.2014 te tekrar tum iscilere giris cikis yapildi sonradan bize isyeri kapattiklarini baska bi isyeri adiyle devam edeceklerini soylediler toplam 12 kisiyiz bize herhangi bir kagitta imzalatmadilar ben isyeinden ayrilacagim icin tazminat hakkim olurmu bu olaydan dolayi hem bu yapilanlardan dolayi hemde yaklasik 18 ayim doldu izin parami 5 aydir iatedigim halde alamadim bizim maaslarimizda asgari ucret deil mesal benim 1350 ama bankaya asgari ucret yatiyo bununla ilgili ne yapabilirim ve kimyasalla ilgili isteyiz ama havalandirmamiz falan yok anlattigim herkonuyla ilgili duzeltme olacagi soylendi ama 5-6 ay gectiginden artik kabullenemez hale geldigim icin ayrilma karari aldim cuma gunu sozlu olarak bildirdim oandan itibaren nasil bi surec izlemeliyim yani tazmminat hakkkim 14 gunluk izin param ve maaisim icin ayrica bu asgari ucrettwn bankaya yatirian durum icin yapmam gereken nelerdir saygilarimla ...
yavuzakbal
Katkı Sunan Üye
Üstadlar daha doğrusunu bilir. Benim bildiği şöyle;
İşten habersiz bir şekilde giriş çıkışınız yapılsada, istifa edip sonra tekrar aynı işyerinde işe başlasanızda yıllık izninizde, kıdeminizde yanmıyor. Yani 10 ay çalıştınız ve sonradan tekrar 8 ay çalıştınız diyelim:
Toplamda 18 aylık kıdeminiz duruyor (tabi kıdeme hak kazanma durumlarınız saklı ve önceki çalıştığınızda kıdem aldıysanız tekrar alamazsınız),
Yıllık izin olarakta 8 aylık süreye göre değil 18 aylık süreye göre işlem yapılması gerekiyor.
Sn Akbal;
Emin olmadığınız konularda yorum yapmadan önce biraz düşünüp beklerseniz daha sağlıklı sonuçlar elde ederiz. Söyledikleriniz doğru değil.;
1-İlk ayrılma kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde olursa yani istifa kıdeme eklenmez.
2-Daha önce kıdem aldıysanız aksine ilk girişten itibaren kıdem hesaplanır , daha önce alınan kıdem düşülür.
3-Yıllık izinde geçerli olan tek kavram bir yıl dır. Yani bir yılı tamamlarsanız 14 gün izin hakkınız olur.
Isten cikis hic olmadi calistigim zaman icinde giris cikis yapilmis iki defa ben sonradan sigortadan gordum yani haberim yoktu suanda hala ayni isyerindeyim dilekce verdim ayrilmak icin su sekilde belirrtegim 02.08.2013 ise giris 02.12.2013 te cikis 03.12 .2014 te tekrar giris yapilmis sonra 18.09.2014 cikis sonra tekrar 19.09.2014 giris yapilmis patron biz iki ay sonra bildirdi herhangi bi kagitta imzalamadik bu durumda tazminat hakkim varmi ?